一、《勞動合同法》修正案與影響分析1.《勞動合同法》修正主要內(nèi)容l臨時性、輔助性、替代性崗位細分鑒定？l派遣用工的比例限制？“同工同酬”現(xiàn)實操作性如何？l企業(yè)超出崗位范圍派遣會面臨什么后果？l不符合崗位派遣人員，該如何處理？l已依法訂立的合同和勞務派遣協(xié)議，如何處理？l如何平衡企業(yè)與派遣機構(gòu)的服務？l如何重新審視“勞務派遣”？2.《勞動合同法》修正對企業(yè)用工的影響l派遣工要求確認與用工單位直接建立勞動關(guān)系的糾紛增多？同工同酬糾紛增多？如何未雨綢繆？替代性方案如何設計與籌劃？l《勞動合同法》修正案實施（2013年7月1日）之前應做哪些工作？l從地方勞務派遣的規(guī)定看勞務派遣后續(xù)政策l……二、《勞動

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一、當前經(jīng)濟下員工關(guān)系管理特殊性當前經(jīng)濟形勢下，企業(yè)員工關(guān)系管理的特點新勞動合同法實施后，員工的主要心理訴求個人意識與法制意識的"蘇醒""員工關(guān)系管理危機"的處理重點如何預防及控制危機員工關(guān)系中的情、理、法為什么要重視員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理責任人及其職責分工員工關(guān)系管理的基本要素及實施框架員工關(guān)系管理的具體實施流程二、當前企業(yè)勞動爭議基本情況1.勞動爭議案件激增的主要原因；2.用人單位敗訴率高的原因分析用人單位預防勞動爭議的主要措施用人單位應對已發(fā)生勞動爭議的解決思路三、員工關(guān)系管理的典型工作內(nèi)容和實務操作1、勞動合同管理篇怎樣應對員工不簽勞動合同及用人單位此類情況的有效處理方法有關(guān)訂立無固

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一、溝通的定義與障礙溝通練習：個性圖案有效溝通的關(guān)鍵定義四要素溝通的價值所在行為糾偏；增進感情；交換信息；溝通練習：公司內(nèi)部的溝通指數(shù)如何？討論：你認為公司內(nèi)部目前存在哪些溝通的障礙？溝通常見的障礙分析溝通的正確理念溝通是一場信任交換溝通要有同理心溝通更是一種情緒管理“永遠不要替別人做決定”案例討論：公司要加班，如何與員工溝通？二、有效溝通的必備技巧積極聆聽聽的五個層次你的人際敏感性高么？有效聆聽的原則說善于表達要點突出；異中求同；同中有異說——SOFTEN原則S——微笑(Smile)O——準備注意聆聽的姿態(tài)(OpenPosture)F——身體前傾(ForoardLean)T——音調(diào)(Tone

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一、管理的角色認知與定位從專業(yè)走向管理的常見困惑管理者的角色定位管理者的基本任務管理者應具備的能力素質(zhì)二、對組織的基本認識組織的基本內(nèi)涵不同組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點職能分解與目標體系崗位職責制定的基本原則要求參考模板：崗位說明書三、管理者的團隊建設構(gòu)成團隊的三大核心要素共同的目標明確的角色分工融洽的溝通關(guān)系團隊建設的四大誤區(qū)四、管理者的工作管理1、計劃管理認識制定計劃的重要性應用目標SMART原則制定計劃的步驟與方法演練：克服計劃的難點—如何做工作分解2、分析問題解決問題什么是問題？解決問題的8個步驟如何定義問題如何進行問題原因分析從發(fā)現(xiàn)問題到預防問題的工作模型工具介紹：發(fā)現(xiàn)問題分析問題的工具和方法3

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一、新法實施下招聘工作的重要性人事管理VS人力資源管理VS戰(zhàn)略性的人力資源管理不同階段對招聘工作的不同理解；目前企業(yè)招聘工作面臨的現(xiàn)狀分析；“選對人”比“用好人”更重要；選錯人企業(yè)付出的代價討論分析人力成本的構(gòu)成及招聘成本的概念新法實施下招聘的注意要素（考察、任職要求、試用期管理等）員工入職的法律風險和防范控制案例：試用期不符合錄用條件離職而發(fā)生的勞動糾紛二、如何建立和實施完善的招聘和面試甄選體系案例：一次失敗的招聘制定招聘和面試流程（舉例：企業(yè)常用的流程及作業(yè)標準）制定有效的招聘策略的原則和方法分析時間策略地點策略人員策略如何控制招聘成本(直接成本、間接成本、機會成本及風險成本如何計)招聘渠

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部分：如何實施年度績效考核實施一：正確認識年度績效考核1、什么是年度績效考核績效考核與績效管理有何區(qū)別？2、年度績效考核與平時月度、季度績效考核的過程有何區(qū)別？3、年度績效考核常見的問題及失敗的原因4、年度績效考核需要的準備事項5、年度績效考核具體實施步驟及相關(guān)表單6、舉例某公司的年度績效考核的具體流程和方法二：年度績效考核策略1、平時有績效考核的，其結(jié)果如何與年度績效考核掛鉤2、沒有平時績效考核的，年度如何做？3、公司有完整的績效管理體系，年底的績效考核又將如何操作？4、考核結(jié)果如何有效運用？基于態(tài)度、能力與業(yè)績的結(jié)果如何與培訓、加薪、獎金、崗位晉升掛鉤？5、如何處理末位淘汰及強行比例分布6

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