部分：經(jīng)理人的管理精要一.什么是有效的管理二.幾種錯誤的管理方法三.影響員工績效水平的因素分析四.員工行為影響因素分析第二部分：如何培育下屬一.認識你的下屬（了解你的下屬是屬于哪種類型的人）二.下屬表現(xiàn)不如主管期望的原因分析三.培育下屬的原則四.培育下屬的方法和技巧五.教練技術(shù)六.OJT技術(shù)七.人才階梯計劃、職業(yè)生涯技術(shù)等其他培育技巧介紹八.現(xiàn)場演練第三部分：激勵的目的和意義一.企業(yè)為何要重視員工的激勵二.激勵的一般原理和方法三.激勵理論在工作中的應用四.17個激勵方法介紹五.經(jīng)理人對激勵常見的錯誤觀點第四部分：管理者的激勵手段一.了解下屬需要的方法二.激勵方案設(shè)計的程序三.中高層經(jīng)理人常用激

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一、開篇案例導入探討：1、HR的定位和角色責任2、選錯人或選對但留不住人到底是誰的責任？3、人力資源規(guī)劃的重要性4、HR經(jīng)理在做規(guī)劃前必須思考的三個層次問題二、人力資源年度計劃認知1、人力資源服務于企業(yè)戰(zhàn)略2、確定HR使命、愿景及戰(zhàn)略目標5、人力資源計劃涵蓋內(nèi)容ü補充更新計劃，退休，解聘，招聘ü使用調(diào)整計劃，輪崗，資格ü發(fā)展計劃，競聘，升職，職業(yè)發(fā)展ü評估計劃，績效管理，溝通機制ü薪酬計劃，薪酬，獎懲，福利ü培訓計劃，員工層，管理層，技術(shù)ü員工關(guān)系，溝通，合理化建議ü費用控制，各種費用預算4、實施人力資源規(guī)劃的重點、難點與對策分析三、HR計劃五階段及影響要素分析1.公司戰(zhàn)略澄清2.內(nèi)部人力資源

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單元：正確認識卓越績效模式一、企業(yè)的困惑：績效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒有效果。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？二、知識要點為什么員工會反感績效考核？績效考核與績效管理的區(qū)別績效管理的本質(zhì)是什么？終目的是什么？理解“績效=能力×意愿×環(huán)境”卓越績效模式的步驟（PDCA循環(huán)）全面績效考核的內(nèi)容：KPI（關(guān)鍵績效指標）GS（關(guān)鍵任務指標）KCI（關(guān)鍵努力素質(zhì)指標）Qamp;A（問題與解答）。第二單元：企業(yè)卓越績效模式建立過程介紹一、企業(yè)的困惑：我們也曾推行過績效管理系統(tǒng)，不是員工怨聲載道，就是虎頭蛇尾、不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績效管理系統(tǒng)，并把

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部分：企業(yè)核心競爭力與人力資源管理（2小時）1. 企業(yè)核心能力要素與人力資源管理2. 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理中的角色定位3. 人力資源管理者的職責分擔及人力資源部門的職責4. 合格人力資源管理者的素質(zhì)模型5. 新法背景下當前企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題及挑戰(zhàn)6. 中國企業(yè)人力資源的未來發(fā)展趨勢解讀第二部分：人力資源管理基礎(chǔ)－工作分析及崗位素質(zhì)模型構(gòu)建（24小時）1．基于作業(yè)流程下的組織設(shè)計及定崗定編定員案例分析：不同的作業(yè)流程對崗位設(shè)置的影響2．工作分析的實務要點解析及具體操作方法案例：某企業(yè)完整的工作分析實務操作案例3．崗位說明書的編寫要素及注意事項案例：一份完整說明書的解讀4．

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部分：各項新法的綜合解讀及綜述1.、近幾年出臺的相關(guān)用工法律法規(guī)及背景分析；2、新勞動合同法的十五大變化3、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的六大亮點分析4、新《社會保險法》及修訂后的工傷條例對企業(yè)的影響及應對策略5、《高人民法院新出臺關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律意見（三）》的解讀6、一些名企在新法實施后出現(xiàn)的熱點新聞解讀7、新法背景下的企業(yè)人力資源管理應有的認識第二部分、新法下的用工風險及人力資源管理應對策略一、如何有效調(diào)崗調(diào)薪1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒

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一、招聘工作的重要性人力成本知多少？失敗招聘給企業(yè)帶來的損失有多大？現(xiàn)場計算招聘一名低工資的員工的實際成本是多少來說明招對人的重要性。在招聘和面試過程中各部門主管承擔的角色及分工二、部門主管如何實施結(jié)構(gòu)化行為描述面試1、結(jié)構(gòu)化面試的準備如何對崗位進行分析確定確定測評要素及權(quán)重根據(jù)測評要素如何來設(shè)計結(jié)構(gòu)化的命題及相應的評價要點面試人員的篩選和要求？（簡歷、工作申請表的篩選和運用技巧和方法）面試場所如何安排和布置？練習：常見的結(jié)構(gòu)化面試問題及評價要點分析（提供樣表）結(jié)構(gòu)化面試實施三階段的具體要求在結(jié)構(gòu)化行為描述面試中的四個動作要點掌握：問、聽、觀、評在提問過程中涉及到行為描述事件時如何有效運用ST

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