課程背景：企業(yè)管理者是員工管理的第一責(zé)任人，中高管是人力資源管理決策人、執(zhí)行人。培訓(xùn)堅(jiān)持問題導(dǎo)向，從管理人員常見的人力資源問題入手。不是按照學(xué)院派的框架來講，而是采用CSA教學(xué)法，即“問題為什么不對(duì)如何改進(jìn)”來講，使培訓(xùn)接地氣，思維有沖擊。本次培訓(xùn)針對(duì)中高層管理者，將心理學(xué)原理運(yùn)用于工作中，運(yùn)用人力資源手段解決工作中問題。培訓(xùn)針對(duì)行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的最佳實(shí)踐，采用互動(dòng)學(xué)習(xí)、以案說法、影片學(xué)習(xí)等教學(xué)手段，幫助中高層管理者掌握人力資源的管理方法。課程目標(biāo)：提升人力資源管理思維提升領(lǐng)導(dǎo)者的影響力掌握人力資源管理方法課程時(shí)間：1天，6小時(shí)/天授課對(duì)象：企業(yè)中高層管理者和人力資源管理者授課方式：采用CSA學(xué)習(xí)

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課程背景：公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開人才和組織發(fā)展，建立一套符合公司人力資源戰(zhàn)略的、行之有效的培訓(xùn)課程體系，從而有目標(biāo)、有體系、有節(jié)奏地培養(yǎng)和發(fā)展人才。在構(gòu)建企業(yè)的課程體系之后，需要將之可視化，并運(yùn)用到培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯發(fā)展。授課老師擁有20多年的職業(yè)生涯，包括業(yè)務(wù)管理和人力資源管理，對(duì)組織管理和培訓(xùn)管理具有豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)和和授課技巧。課程效益：將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織能力并落地到學(xué)習(xí)地圖；建立可視化的培訓(xùn)課程體系，有利于和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通；課程體系構(gòu)建方法對(duì)接人力資源體系，邏輯系統(tǒng)，易學(xué)易用；通過培訓(xùn)工作坊，完成公司的課程體系建設(shè)項(xiàng)目成果；學(xué)完之后即可構(gòu)建自己企業(yè)的課程體系，便于培訓(xùn)管理者掌握培訓(xùn)

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課程背景：公司具有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過戰(zhàn)略性舉措積極構(gòu)建戰(zhàn)略實(shí)施能力。通過組織轉(zhuǎn)型，探索組織管理模式；加強(qiáng)人才匯集，獲得跨行業(yè)、跨領(lǐng)域吸引匯聚頂尖人才。提升領(lǐng)導(dǎo)力與人才管理能力是戰(zhàn)略實(shí)施能力拼圖中的重要一環(huán)，提升領(lǐng)導(dǎo)力和人才隊(duì)伍戰(zhàn)斗力確保公司戰(zhàn)略意圖得以有效實(shí)施。如何科學(xué)而準(zhǔn)確地定義、選拔、培養(yǎng)、使用和發(fā)展公司自己的人才隊(duì)伍成為我們亟待解決的問題，而能力素質(zhì)模型的建立將成為盡快滿足企業(yè)對(duì)人才要求的一個(gè)重要的前提和基礎(chǔ)，有了這個(gè)基礎(chǔ)和平臺(tái)，才能為公司實(shí)現(xiàn)宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力的保障。能力素質(zhì)模型方法是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式、

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課程介紹組織的管理工作首先是從規(guī)劃開始的，規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而戰(zhàn)略地位的保證則是人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施。人力資源規(guī)劃是組織計(jì)劃的重要組成部分，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)與依據(jù)。有效的人力資源規(guī)劃有利于預(yù)防組織的臃腫，使資源的配置達(dá)到最優(yōu)化。人才管理的終極結(jié)果是連續(xù)的人才供應(yīng)。無論企業(yè)如何調(diào)整其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，他們必須要評(píng)估和重視支撐企業(yè)發(fā)展的人才需求，必須認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的必要性，未雨綢繆方向，人力資源規(guī)劃的價(jià)值。人才盤點(diǎn)對(duì)人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)和引導(dǎo)。一個(gè)組織如果不能在資產(chǎn)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)成果上找到員工的位置，就是人才管理的失敗。缺乏整合的人才管

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課程背景：研究表明：80的2030歲的人沒有對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展做科學(xué)的規(guī)劃，大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。他們之所以沒有做好自身職業(yè)生涯規(guī)劃，主要原因是對(duì)自己的認(rèn)識(shí)不清，不知道自己想干什么，適合干什么；有的人也想進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，但不知如何下手。其次對(duì)職業(yè)市場(chǎng)認(rèn)識(shí)不明，不清楚社會(huì)需要什么人才，或者跟風(fēng)扎堆，或者一味求新，具有很大的盲目性。還有就是根本沒有意識(shí)到要為自己做職業(yè)生涯規(guī)劃，隨意找工作，任意跳槽。課程能夠幫助員工和企業(yè)更加有效的人力資源配置；骨干員工和管理人員流動(dòng)率降低；增加了員工間的信任，形成有效的團(tuán)隊(duì)合作；個(gè)人的不斷發(fā)展組織成為快速發(fā)展型組織；組織整體效能提

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課程背景：卓越的績(jī)效管理是企業(yè)管理的一把利劍！績(jī)效管理是一個(gè)PDCA的管理循環(huán)（績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考核、績(jī)效面談、績(jī)效應(yīng)用），而績(jī)效評(píng)估面談是績(jī)效管理中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，涉及到績(jī)效管理的公平公正、人事決策和員工績(jī)效改進(jìn)等。許多管理者不知道如何做績(jī)效評(píng)估面談，表現(xiàn)在：缺乏績(jī)效面談的準(zhǔn)備和信心缺乏技巧方法使績(jī)效面談走過場(chǎng)不知道如何應(yīng)對(duì)各種個(gè)性的員工難以處理績(jī)效面談中的情緒反應(yīng)沒有能和員工達(dá)成績(jī)效面談共識(shí)建設(shè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化、行為方式和管理體系，有效地提高員工的生產(chǎn)力和發(fā)展員工的能力。其中，績(jī)效面談是現(xiàn)代績(jī)效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)，通過績(jī)效面談實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作目標(biāo)的確認(rèn)，識(shí)

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