《招聘實(shí)戰(zhàn)課》1天課程

《招聘落地&演練實(shí)戰(zhàn)課》
基于企業(yè)業(yè)務(wù)視角，助力企業(yè)HR完成崗位JD發(fā)布—簡(jiǎn)歷篩選—現(xiàn)場(chǎng)面試全案運(yùn)營(yíng)
主講老師：楊 明
【課程背景】
一個(gè)企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)是由人、財(cái)、物三駕馬車(chē)構(gòu)成，企業(yè)業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展首先是要找到適合的人，人崗匹配不單單是專(zhuān)業(yè)技能、任職要求等“硬件”方面的匹配，而是要考核一個(gè)候選人求職動(dòng)機(jī)、從業(yè)意愿、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃等“軟件”方面的個(gè)人意愿。
當(dāng)企業(yè)“缺人”時(shí)候，首先要從企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)劃和組織發(fā)展角度出發(fā)，基于企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)劃+人才盤(pán)點(diǎn)，梳理企業(yè)核心崗位&核心人才，找到核心關(guān)鍵崗位，提高人效比，提高招聘的層級(jí)和精準(zhǔn)度，做到精準(zhǔn)招聘。
嚴(yán)把入口關(guān)，有效規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，真正找到適合企業(yè)發(fā)展的“人才”而不是“地雷”
95694518605500【課程設(shè)計(jì)】
【課程收益】
了解為什么招聘，企業(yè)招聘的需求來(lái)源、用人動(dòng)機(jī)
招聘模塊是個(gè)系統(tǒng)工程，是嵌入到人力資源體系中的掌握招聘需求分析、崗位職責(zé)撰寫(xiě)技巧、面試話術(shù)
掌握面試表單、流程步驟4個(gè)知識(shí)點(diǎn)、工具、表單等
現(xiàn)場(chǎng)就企業(yè)招聘過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題互動(dòng)交流，注重實(shí)戰(zhàn)演練
【課程特色】企業(yè)一線實(shí)戰(zhàn)案例、原創(chuàng)表單工具、系統(tǒng)性設(shè)計(jì)培訓(xùn)模塊、現(xiàn)場(chǎng)答疑、學(xué)之能用
【課程對(duì)象】招聘主管、招聘經(jīng)理、HRD、HRM、一線業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、總裁助理&董秘
【課程時(shí)間】1—2天（6小時(shí)/天）
【課程大綱】
課前討論：
工作年限1年、3年、5年、10年的工作內(nèi)容和核心關(guān)鍵崗位要求是什么？
第一部分：企業(yè)招聘流程4步法
第一步：招聘流程之需求匹配與招聘JD實(shí)操。
招聘需求梳理和組織架構(gòu)盤(pán)點(diǎn)；
招聘需求談判和溝通；任職資格撰寫(xiě)技巧
公司招聘崗位JD展示、講解；來(lái)自應(yīng)聘者的JD解讀
實(shí) 操：崗位任職資格（JD）撰寫(xiě)實(shí)操
第二步：招聘流程之人資測(cè)算。
人資對(duì)招聘需求測(cè)算5個(gè)維度；
招聘需求分析（人崗匹配、人企匹配）；
第三步：招聘流程之招聘渠道匹配。
傳統(tǒng)招聘渠道與創(chuàng)新招聘渠道
烏卡時(shí)代的招聘渠道拓展&內(nèi)推渠道&雇主品牌建設(shè)
第四步：招聘流程之試用期管理。
HR招聘重要KPI考核指標(biāo)：新員工試用期通過(guò)率不低于90%
試用期員工管理：有理有據(jù)有節(jié)
第二部分：招聘計(jì)劃制定實(shí)操
第一步：招聘計(jì)劃制定步驟。
招聘計(jì)劃制定步驟安排；
烏卡時(shí)代的招聘新思路
如何高效、精準(zhǔn)做招聘（招聘高階段位）
第三部分：招聘實(shí)操3節(jié)課
第一節(jié)課：招聘簡(jiǎn)歷篩選
簡(jiǎn)歷篩選的第一步是：人崗匹配原則
簡(jiǎn)歷篩選5步驟
實(shí) 操：社招應(yīng)聘簡(jiǎn)歷賞析與講解
第二步：電話邀約與話術(shù)
電話邀約一般話術(shù)
電話邀約注意事項(xiàng)（時(shí)間、環(huán)境、結(jié)構(gòu)化表達(dá)）和HR角色（聆聽(tīng)者）
第三步：結(jié)構(gòu)化面試&行為面試法
結(jié)構(gòu)化面試之結(jié)構(gòu)化提問(wèn)
結(jié)構(gòu)化面試之問(wèn)題提問(wèn)（背景性&知識(shí)性&思維性&情境性&壓力面試）
行為面試分定義&關(guān)鍵點(diǎn)&STAR法應(yīng)用
合格的面試官首先是個(gè)“聞味官”，“味道”對(duì)了，人就對(duì)了
面試offer談判技巧：
面試中分析候選人簡(jiǎn)歷中的工作經(jīng)歷+核心技能（技術(shù)架構(gòu)搭建能力、最新語(yǔ)言掌握情況），從而在薪資待遇上實(shí)現(xiàn)突破。
95后、00后員工，通過(guò)陪伴企業(yè)1年后，獲得什么？成長(zhǎng)什么？
薪酬？專(zhuān)業(yè)技術(shù)提升？職位？公司未來(lái)發(fā)展？—從用戶需求角度探詢(xún)用戶真正痛點(diǎn)，薪酬往往不是第一吸引點(diǎn)。
實(shí) 操：以小組為單位設(shè)計(jì)一場(chǎng)真實(shí)的面試場(chǎng)景及實(shí)戰(zhàn)演練
第四部分：招聘表單設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)演練
招聘表單設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)接。
讓我們看看完整的招聘表單長(zhǎng)啥樣；
2）《應(yīng)聘人員登記表》是候選人對(duì)企業(yè)的第一印象；
3）《應(yīng)聘人員登記表》中設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)的詳細(xì)解讀。
4）一套完整招聘表單實(shí)操和填表說(shuō)明
招聘數(shù)據(jù)匯總、分析及改進(jìn)措施。
1）招聘數(shù)據(jù)的種類(lèi)和類(lèi)型
2）招聘數(shù)據(jù)分析：修正企業(yè)招聘方向與重點(diǎn)
3）招聘日?qǐng)?bào)、周報(bào)、月報(bào)
工具：招聘數(shù)據(jù)報(bào)表
第五部分：面試錄用引導(dǎo)環(huán)節(jié)
面試錄用引導(dǎo)環(huán)節(jié)
90%以上的新員工入職第一天首先認(rèn)識(shí)的是HR
新員工入職第一周（業(yè)務(wù)直接領(lǐng)導(dǎo)交流、HR訪談跟進(jìn)）
3）新員工入職第一個(gè)月（試用期任務(wù)單、工作首月業(yè)績(jī)考量、新員工懇談會(huì)）
背景調(diào)查、入職offer。
背景調(diào)查、入職體檢的時(shí)間點(diǎn)的安排；
背景調(diào)查的要點(diǎn)；
入職offer的設(shè)計(jì)要點(diǎn)與簽發(fā)確認(rèn)流程
新員工入職資料（入職大禮包、工區(qū)引導(dǎo)、各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)引見(jiàn)、一對(duì)一學(xué)長(zhǎng)制）
第六部分：從企業(yè)視角審視人力資源部新價(jià)值
1、企業(yè)招聘的需求和目的是什么？
1）企業(yè)為什么要招聘？
2）企業(yè)招聘的目的（滿足日益增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)需求對(duì)崗位和人員的需求）
小組討論：你們小組全體成員一致認(rèn)為的企業(yè)招聘目的及解決企業(yè)什么問(wèn)題？
2、面試官所必須具備的素質(zhì)能力。
HR是候選人看到的新公司第一人，80%代表公司企業(yè)文化、價(jià)值觀
傾聽(tīng)能力、結(jié)構(gòu)化表達(dá)、同理心、洞察力、心理學(xué)
人力資源部?jī)r(jià)值和對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的貢獻(xiàn)。
企業(yè)的本質(zhì)和管理者的主要任務(wù)是什么？
2)人力資源部門(mén)定位與重要價(jià)值貢獻(xiàn)；
3)HR必須走出舒適圈：從執(zhí)行者變成企業(yè)“大腦”的一部分
4)人才盤(pán)點(diǎn)：整個(gè)人才管理體系的連接器和驅(qū)動(dòng)輪
階段性成果：各小組輸出一份面試官人物畫(huà)像模型

楊明老師的其它課程