部屬培育 — 員工輔導的方法與技巧

課程背景：

在當今競爭激烈的環(huán)境中，管理者必須不斷培養(yǎng)員工的能力。如何充分發(fā)揮下屬的作用，并幫助他們掌握新技能呢？通過輔導！管理者的職責之一，是做好員工的培育與輔導。

然而在實際工作中，部分管理者存在“培育方法不足，工具欠缺”的困惑，一些業(yè)務精英（如技術、銷售骨干）在晉升為管理者職位后，角色未能及時調整和轉換。需盡快學習和掌握員工培育與輔導的先進管理思想、方法、工具和技巧，以便提升個體與部門績效。

本課程融合了“哈佛管理”的前瞻思想和經典方法，是成熟的技能類課程，注重行為練習與固化，方法與企業(yè)實際緊密結合。綜合運用案例、討論、演練、練習等教學方式，深入淺出。

課程對象：?部門負責人（經理、主管）、輔導擔當者、培養(yǎng)對象 等。

課程天數：?2天（6小時/天）

課程收益：

1. ?幫助管理者找準定位，明確管理者在員工成長過程中的培育與輔導的正確職責與角色；
2. ?清晰認識到輔導是一個持續(xù)、雙向的過程。只要有需要或時機合適，就可以進行輔導；
3. ?實施四步驟的流程來準備和引導有效的輔導會談，運用多種輔導技巧來主持輔導會議；
4. ?為被輔導者提供持續(xù)有效的支持和從始至終的有力幫助，強化管理者自身的輔導技能；
5. ?掌握用教練式輔導四步法工具來準備和實施有效的輔導，有效提升管理者的輔導技巧。

課程方式：?講授/案例分析/小組討論/情境演練/現場訓練/行動學習 等 互動體驗式學習。

課程大綱：

破冰活動：

1. 領導致辭（學習的目的與意義）
2. 學習小組組建+積分制說明

第一單元 ?找準定位 — ?管理者在員工輔導中的角色定位

第一講 ? 成為輔導者 — 培育與輔導下屬的重要性與要素

導語： “好員工”是培養(yǎng)出來的

“輔導”的定義（哈佛）? ? ?

“輔導”的益處（重要性與要素）

1. 挖掘和使用下屬優(yōu)勢，優(yōu)化觀念，提升員工技能和知識
2. 提升組織績效，實現個人成長，幫助員工更“聰明”地工作而提高效率
3. 培養(yǎng)出值得提拔的下屬，改善做事能力，提高解決問題的能力，促進留住人才
4. 將個人使命、目標與工作相結合，提升組織凝聚力，促成積極的工作文化
5. 著眼目標，突破組織績效，更有效地利用公司資源，將更多任務委派給他們

輔導者的職責與角色

1. 管理者與教練者的區(qū)別
2. 管理者的職責
3. 輔導者的職責
4. 輔導者的心態(tài)

輔導者的素質與定位：成為教練型上司

1. 教練型上司的內涵
2. 教練型上司的特質
3. 教練型上司的核心能力
4. 成為教練型上司

應該對誰進行輔導？

1. 一位新下屬需要指導
2. 一位下屬已差不多準備好承擔新職責但還需要一些幫助
3. 一位績效欠佳的員工經過一些指導就會達到合格的工作水平

應該何時輔導？

1. 輔導應該是一個應需求或機會出現而隨時開展的過程
2. 召開有組織的會議，與被輔導者一起建立目標，檢查進度時
3. 當績效考評揭示出可糾正的問題，或是出現進一步培養(yǎng)所需的特定技能的需要時

案例分析：《 再多一次，就成功 》

小組討論：《 如何進行角色轉換 》

第二單元 ?成人達己 — ?員工輔導的流程、工具、方法與技巧

第二講 ?教練式輔導 — ?員工輔導的流程與工具

輔導流程：教練式輔導“四步驟”

1. 輔導準備：意愿與內容（觀察+評估+準備）
2. 初步討論：技能和績效（提問+傾聽+探尋）
3. 積極輔導：目標與共識（會談+定制+計劃）
4. 后續(xù)跟進：評估與改進（討論+總結+調整）

步驟一：輔導準備

1. 觀察下屬的行為
2. 提出對下屬的假設并進行檢驗
3. 留意他人需要幫助的信號
4. 評估改進的可能性
5. 讓員工做好接受輔導的準備

步驟二：初步討論（績效問題和技能缺口）

1. 關注外在行為而非內心動機
2. 提出開放式和封閉式的問題（5+3實例）
3. 學會積極聆聽（8個標志與案例）
4. 洞察情緒
5. 確定問題的原因和彌補技能缺口的方法

步驟三：積極輔導

1. 獲得對目標的一致認可
2. 召開輔導會談
3. 量身定制輔導方法（指示型/支持型輔導）
4. 詢問模式與倡導模式
5. 給予反饋
6. 確立行動計劃

步驟四：后續(xù)跟進

1. 提出問題，設置挑戰(zhàn)
2. 系統化跟進（六要點）
3. 總結與改進

員工輔導的工具（GROW教練與輔導工作卡）

1. Goal?：精準目標
2. Reality：現實差距
3. Option：選擇方案
4. Wrap up：制定計劃

案例分析：《 優(yōu)秀教練如何輔導員工 》

應用工具：《 持續(xù)溝通的STAR原則 》

五大表格：《 輔導者自我評估檢查表 》、《 輔導者計劃編制表 》

《 觀察工作表 》、《 積極聆聽自我評估行動計劃工作表 》

《 輔導會談評估 》

第三講 ?四兩撥千斤 — ?績效輔導的方法與技巧

績效輔導的模型（OCDAC循環(huán)）

1. Open?：開場（感情認同）
2. Clarify：澄清（感情同步）
3. Develop：展開（循序漸進）
4. Agree：共識（達成一致）
5. Close：總結（更多期許）

高績效輔導的六個要素

1. 處罰 VS?提升 能力不足者
2. 批評 VS?認可 的藝術
3. 富有經驗的輔導者如何達成結果
4. 最大化團隊績效
5. 接納 VS?真誠 的反饋
6. 獎勵 &?激勵 的使用

“一對一輔導”的五項原則

1. 區(qū)分受害者與負責任，賦予責任感
2. 激勵建立關系和提升創(chuàng)造力
3. 溝通清晰的標準
4. 有技巧的給予反饋
5. 讓下屬明白相應的后果

安排輔導時間的技巧

1. 輔導意識到存在績效問題或技能缺口并且愿意解決這一情況的員工
2. 輔導是一個持續(xù)的過程，不要期望一個問題通過一次輔導會談就能解決
3. 存在潛在績效問題或技能缺口時，可“當場”進行非正式輔導
4. 發(fā)現需要時提供輔導，首先應解釋您觀察到的情況以及您認為需要輔導的原因
5. 捕捉強化您的輔導技能的機會。定期輔導可以提高輔導者的效力

兼顧“詢問”與“倡導”的步驟與方法

1. 根據您的觀察，客觀地描述員工的個人情況
2. 陳述您的觀點，對所觀察到的問題進行闡釋
3. 讓您的觀點所隱含的想法清晰明了
4. 分享您自己的經驗（如果有所幫助的話）
5. 鼓勵其他人表達自己的觀點

教練式溝通的三類技巧

1. 確定假設的五個技巧
2. 給予反饋的九個技巧
3. 接受反饋的五個技巧
4. 培養(yǎng)合作精神的四個技巧
5. 啟發(fā)不善言辭的被輔導者做出回應的四個技巧

提升輔導的技能

1. 合理投入您的輔導時間和精力
2. 識別評估者與輔導者兩種角色之間的沖突
3. 營造適于輔導的和諧氛圍
4. 避免常見的輔導錯誤
5. 實踐您的輔導技能

案例分析：?《 經理與下屬的輔導對話 》

情境演練：?《 如果是您，您會建議經理接下來怎么做？》

課程總結：? 授人以漁，成人達已。贈人玫瑰，手留余香。

互動答疑： ?Q&A?— ?學員與講師交流（工作中遇到的員工輔導的相關問題）。

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