新形勢(shì)·新規(guī)劃·新人才：面向未來(lái)的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

《新形勢(shì)·新規(guī)劃·新人才：面向未來(lái)的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》
國(guó)央企人力資源規(guī)劃實(shí)戰(zhàn)工作坊
主講：鐘意老師
【課程背景】
當(dāng)前，國(guó)家“十五五”規(guī)劃驅(qū)動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，建筑行業(yè)向“智能、綠色、融合”深刻轉(zhuǎn)型，AI技術(shù)加速滲透，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)發(fā)生根本性變化。在此新形勢(shì)下，人力資源規(guī)劃工作普遍面臨以下核心挑戰(zhàn)：
1.戰(zhàn)略脫節(jié)：人力資源規(guī)劃與“十五五”國(guó)家戰(zhàn)略、行業(yè)變革方向及集團(tuán)“一創(chuàng)五強(qiáng)”目標(biāo)鏈接薄弱，未能從前端牽引業(yè)務(wù)發(fā)展；
2.前瞻缺失：對(duì)AI等新技術(shù)帶來(lái)的崗位替代、能力重構(gòu)沖擊評(píng)估不足，人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)方向滯后于業(yè)務(wù)實(shí)際需求；
3.體系僵化：傳統(tǒng)的“選用育留”體系難以響應(yīng)新興業(yè)務(wù)（如智能建造、城市更新）的敏捷人才需求和復(fù)合型人才激勵(lì)訴求；
4.價(jià)值模糊：HR工作陷于事務(wù)，缺乏用業(yè)務(wù)語(yǔ)言（如人均效能、人才資本ROI）呈現(xiàn)規(guī)劃價(jià)值的能力，業(yè)務(wù)認(rèn)同感低。
本課程旨在從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，通過(guò)政策解讀、案例研討與工具演練，幫助人力資源管理者構(gòu)建前瞻性規(guī)劃思維，掌握將宏觀形勢(shì)轉(zhuǎn)化為具體人才策略的方法，實(shí)現(xiàn)從“后勤支持”到“戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)”的角色升維。
【課程收益】
重塑認(rèn)知：理解新形勢(shì)下人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略引擎價(jià)值，建立“政策-行業(yè)-技術(shù)-人才”一體化分析框架；
掌握方法：學(xué)會(huì)解碼戰(zhàn)略對(duì)人才的需求，掌握AI時(shí)代崗位重塑分析、動(dòng)態(tài)人才預(yù)測(cè)與差異化激勵(lì)的設(shè)計(jì)方法；
升級(jí)體系：獲得重構(gòu)人才供應(yīng)鏈、設(shè)計(jì)賦能型培養(yǎng)項(xiàng)目、激活關(guān)鍵人才效能的核心工具與實(shí)施路徑；
賦能自身：提升HR的數(shù)據(jù)分析、業(yè)務(wù)耦合與變革溝通能力，能面向業(yè)務(wù)部門(mén)清晰呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃的價(jià)值。
即戰(zhàn)工具：收獲“戰(zhàn)略-人才”需求解碼表、人才需求動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)模型、關(guān)鍵人才激勵(lì)畫(huà)布等3套實(shí)用工具。
【課程對(duì)象】
各層級(jí)人力資源規(guī)劃負(fù)責(zé)人、HRBP、人力資源經(jīng)理
【課程時(shí)間】
1天（6小時(shí)/天）
【課程大綱】
一、模塊一：認(rèn)知升維——新形勢(shì)下，人力資源如何成為戰(zhàn)略核心引擎？
1、破冰：直面人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)之困
討論：當(dāng)前人力資源規(guī)劃工作最大的痛點(diǎn)是什么？（戰(zhàn)略支持不足？業(yè)務(wù)響應(yīng)慢？）
核心矛盾揭示：環(huán)境變化與HR管理靜態(tài)化、事務(wù)化的根本沖突。
案例：某建筑國(guó)企因未能前瞻布局“智能建造”人才，導(dǎo)致重大項(xiàng)目投標(biāo)受挫。
互動(dòng)：識(shí)別“最迫切需要解決”的規(guī)劃難題，并簡(jiǎn)述對(duì)業(yè)務(wù)的影響
2、解碼：從“十五五”規(guī)劃與行業(yè)趨勢(shì)中鎖定人才新坐標(biāo)
“十五五”規(guī)劃要點(diǎn)解讀：新質(zhì)生產(chǎn)力、數(shù)字中國(guó)、綠色轉(zhuǎn)型對(duì)建筑業(yè)的具體含義。
建筑行業(yè)重點(diǎn)方向映射：“智能建造”與“綠色建造”背后的能力新要求。
從戰(zhàn)略語(yǔ)言到人才語(yǔ)言：如何將集團(tuán)業(yè)務(wù)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的人才效能指標(biāo)
工具：“戰(zhàn)略-人才”需求解碼表。
互動(dòng)：針對(duì)企業(yè)某一戰(zhàn)略方向，推導(dǎo)出3-5項(xiàng)關(guān)鍵人才能力與結(jié)構(gòu)要求
3、回應(yīng)：在合規(guī)與效率中構(gòu)建新型用工生態(tài)
勞動(dòng)用工政策變化內(nèi)核：高質(zhì)量發(fā)展下的“就業(yè)優(yōu)先”與“權(quán)益保障”。
破解結(jié)構(gòu)性矛盾：構(gòu)建“產(chǎn)教融合生態(tài)”，定向培養(yǎng)“新十大員”。
風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇：勞務(wù)派遣、分包用工管理的合規(guī)升級(jí)與價(jià)值重塑。
案例：某省建工集團(tuán)與職業(yè)院校共建“智能建造產(chǎn)業(yè)學(xué)院”的成功模式。
二、模塊二：洞察先行——AI替代浪潮下，如何重塑崗位與人才供應(yīng)鏈？
1、評(píng)估：AI對(duì)建筑全產(chǎn)業(yè)鏈崗位的“替代、增強(qiáng)與創(chuàng)造”
方法論：系統(tǒng)評(píng)估技術(shù)對(duì)具體崗位的沖擊（以設(shè)計(jì)員、施工員、預(yù)算員為例）。
焦點(diǎn)討論：崗位消失&工作內(nèi)容重構(gòu)
工具：崗位AI影響評(píng)估矩陣（四象限：立即轉(zhuǎn)型/持續(xù)增強(qiáng)/逐步替代/新生創(chuàng)造）。
互動(dòng)：各小組選取一個(gè)典型崗位，使用工具進(jìn)行分析
2、布局一：重塑人才供給——從靜態(tài)編制到動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)
構(gòu)建動(dòng)態(tài)人才需求預(yù)測(cè)模型：如何將業(yè)務(wù)訂單、技術(shù)路線圖與人才數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)。
激活內(nèi)部“人才活水”：支持重點(diǎn)項(xiàng)目與新興業(yè)務(wù)的內(nèi)部人才市場(chǎng)機(jī)制。
案例：某項(xiàng)目利用數(shù)據(jù)模型，成功預(yù)測(cè)并提前儲(chǔ)備“BIM正向設(shè)計(jì)”人才。
工具：基于業(yè)務(wù)場(chǎng)景的人才需求動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)模型（簡(jiǎn)易版）。
3、布局二：搶占人才高地——吸引與保留復(fù)合型數(shù)字人才
招聘標(biāo)準(zhǔn)升級(jí)：如何識(shí)別“懂建筑的AI人才”和“懂AI的建筑人才”。
激勵(lì)體系傾斜：設(shè)計(jì)針對(duì)關(guān)鍵緊缺崗位的“特崗特酬”方案，平衡內(nèi)外部公平。
互動(dòng)：設(shè)計(jì)一份面向“智能建造算法工程師”的差異化薪酬激勵(lì)要點(diǎn)（小組共創(chuàng)）。
三、模塊三：體系重構(gòu)——如何打造賦能業(yè)務(wù)、激發(fā)活力的人才管理新流程？
1、培養(yǎng)體系重構(gòu)：從“培訓(xùn)活動(dòng)”到“賦能引擎”
診斷培訓(xùn)低效根源：轉(zhuǎn)化率低與梯隊(duì)斷層的問(wèn)題分析。
設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)型發(fā)展通道：為不同序列人員設(shè)計(jì)基于任務(wù)認(rèn)證的快速成長(zhǎng)路徑。
“戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合”機(jī)制：讓高潛人才在重大項(xiàng)目中“打硬仗、快成長(zhǎng)”。
工具：培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)畫(huà)布（含技能清單、實(shí)戰(zhàn)方式、效果評(píng)估）。
互動(dòng)：圍繞“傳統(tǒng)施工員向智慧工地管理員轉(zhuǎn)型”任務(wù)，使用畫(huà)布設(shè)計(jì)一個(gè)微型培訓(xùn)方案。
2、績(jī)效與激勵(lì)重構(gòu)：打破“大鍋飯”，激活“奮斗者”
績(jī)效反饋：為“五后干部”設(shè)計(jì)人性化的能力提升計(jì)劃
激勵(lì)精準(zhǔn)：將“以貢獻(xiàn)定收入”理念融入晉升、榮譽(yù)、中長(zhǎng)期激勵(lì)全環(huán)節(jié)。
案例：某建筑公司“項(xiàng)目經(jīng)理星級(jí)評(píng)定”與“超額利潤(rùn)分享”相結(jié)合的激勵(lì)實(shí)踐。
3、效能儀表盤(pán)：用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人力資源決策
關(guān)鍵人才效能指標(biāo)建立：人均產(chǎn)值、人工成本利潤(rùn)率、關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備率等。
從數(shù)據(jù)到行動(dòng)：如何通過(guò)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)人才冗余、短缺或配置不合理問(wèn)題。
工具：人才效能診斷儀表盤(pán)（模板）。
互動(dòng)：根據(jù)提供的模擬數(shù)據(jù)，計(jì)算并解讀兩項(xiàng)效能指標(biāo)，提出一項(xiàng)改進(jìn)建議。
四、模塊四：實(shí)戰(zhàn)轉(zhuǎn)化——HR如何有效呈現(xiàn)規(guī)劃價(jià)值并推動(dòng)變革落地？
1、溝通升級(jí)：從執(zhí)行者到變革推動(dòng)者
理解業(yè)務(wù)語(yǔ)言：快速解讀一個(gè)智慧工地項(xiàng)目的技術(shù)架構(gòu)與團(tuán)隊(duì)需求。
變革溝通策略：在推動(dòng)職級(jí)改革或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)時(shí)，如何分階段管理員工預(yù)期。
案例：一次失敗的職級(jí)改革溝通與一次成功的對(duì)比分析。
2、價(jià)值呈現(xiàn)實(shí)戰(zhàn)：面向業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源規(guī)劃方案匯報(bào)
結(jié)構(gòu)化呈現(xiàn)三要素：業(yè)務(wù)痛點(diǎn)、規(guī)劃解決方案、預(yù)期業(yè)務(wù)收益。
模擬演練：以“為某智能建造試點(diǎn)項(xiàng)目配置并培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)”為題，進(jìn)行方案陳述。
工具：人力資源規(guī)劃價(jià)值呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)化模板。
3、課程總結(jié)與答疑
內(nèi)容回顧重點(diǎn)：一條主線（戰(zhàn)略-洞察-體系-賦能）、三大能力（解碼、重構(gòu)、呈現(xiàn)）
答疑：解答學(xué)員實(shí)操疑問(wèn)

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