新勞動法下的勞動爭議熱點、難點、疑點問題精解及典型案例剖析
（結合10個以上的案例）
一、勞動合同簽訂環(huán)節(jié)
1. 企業(yè)沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償？ 
2. 未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資？
3. 補簽或倒簽勞動合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資？ 
4. 法人代表、董事長并非為股東，而是職業(yè)經(jīng)理人，那么企業(yè)是否需要與其簽訂勞動合同，不簽有何風險？
5. 如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？ 
6. 入職后1個月內的后幾天簽訂合同有無風險，什么時候為佳簽署時間？
二、試用期管理環(huán)節(jié)
1. 單獨簽訂試用期協(xié)議，到底有無效力，存在哪些風險？與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？
2. 企業(yè)高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險？HR人員該如何辦理相關手續(xù)，才能避免法律風險？
3. 試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償？試用期后1天辭退員工，企業(yè)賠償?shù)母怕史浅８?，企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？
4. 企業(yè)設定員工試用期間的工作目標或任務，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣規(guī)避風險？
5. 試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解？
6. 企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發(fā)爭議，企業(yè)該提供哪些證據(jù)，才確保立于不敗之地？
三、轉正后日常管理環(huán)節(jié)
1. 績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？
2. 即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何規(guī)避？
3. 企業(yè)根據(jù)績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？
4. 企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？
5. 假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？
6. 未經(jīng)企業(yè)安排，勞動者自行加班，離職后追討加班費，企業(yè)該如何應對或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機會更大？
四、勞動關系解除終止環(huán)節(jié)
1. 哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？
2. 實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？
3. 《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
4. 以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
5. 企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？
6. 勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險？
7. 員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構成違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？
五、 違紀違規(guī)問題員工處理環(huán)節(jié)
1. 處分、解雇勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2. 勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？
3. 對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
4. 怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？ 
5. 直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權處分員工？
6. 勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？
7. 采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？

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