4S精準招聘—招聘與面試實務

4S精準招聘法課程大綱

課程背景：                                                                      

在當今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！目前各企業(yè)HR在人才招聘方面面臨很多問題：

找不到合適的人；

好不容易招到人后不久就流失；

面試中大量人員爽約；

優(yōu)秀的研發(fā)人才和銷售人才難招；

中高級人才請不來…… 

如何精準的招聘人才，如何用低的成本快的速度招聘到合適的人才，如何避免在招聘過程中時間和金錢的大量浪費，成為了各個企業(yè)人力資源專業(yè)人員和管理人員共同面臨重大課題。

被廣大獵頭奉為指導書籍的《如何鑒別管理真才》一書作者，招聘管理講師陳洪浪老師和您一道直面人才招聘方面的種種困惑。招聘工作的艱難，陳老師感同身受，陳老師直接從事招聘工作10多年，成功招聘從基層到高層上千優(yōu)秀人才，他結合自身招聘經(jīng)歷和招聘顧問工作經(jīng)驗，原創(chuàng)性的開發(fā)出4S精準招聘法課程，相信能為您分憂解難。

注：4S精準招聘體系圖示

學員收益：                                                                       

1. 知曉并避免人才招聘過程中的常見錯誤，幫助學員避免資源浪費，提高精準度；

2. 掌握建立各類人才素質模型的方法，掌握精準分析招聘需求的方法；

3. 掌握精準選擇招聘渠道的方法；

4. 熟練掌握精準選人的主要方法：行為面試法；

5. 掌握**精準分析人才需求來說服優(yōu)秀人才加盟的有效方法。

6. 直接獲取一些實用的招聘工具和模板（如《電話面試操作指導手冊》等）。

課程大綱：                                                                       

【**天上午】

**部分  精準招聘之概論

一  企業(yè)招聘過程中常見的問題

1． “招聘難”問題產(chǎn)生的時代背景（視頻觀摩）

2． 各企業(yè)人員招聘績效現(xiàn)狀

3． 精準選人的重要意義

4． 招聘失誤的巨大經(jīng)濟成本

5． 招聘過程中常見的六大問題

6． 導致招聘常見問題的八大原因

二  精準招聘體系、流程及KPI

1. 精準招聘體系4S模型

2. 衡量招聘效果的4個關鍵指標-“多、快、好、省”

3. 國外知名講師關于招聘流程研究的新觀點

4. 案例：一個比較規(guī)范的招聘流程

第二部分  精準招聘之一：精準把握招聘需求，明確選人標準（Standard）

三  素質模型的建立及三大類人才的通用素質模型（重點）

1． 素質模型的故事和概念

2． 管理人員素質模型介紹（視頻觀摩與研討）

3． 銷售人員素質模型介紹（視頻觀摩與研討）

4． 研發(fā)人員素質模型介紹

5． 建立素質模型的BEI五步法

【**天下午】

四  如何精準把握用人單位的招聘需求（重點）

1. 招聘需求分析的目的和價值

2．招聘需求分析的三個部分和五個維度

3. 招聘需求分析操作流程：八步法

          4．案例分析：某公司電子工程師招聘需求分析及調整

5．招聘需求分析的常見錯誤及預防

第三部分 精準招聘之二-尋找精準的招聘渠道（Sourcing）

五  招聘渠道的精準選擇

1.問題研討：某高科技公司不同崗位的招聘渠道選擇

2.網(wǎng)絡招聘的優(yōu)缺點及適用范圍

3.內部員工推薦的優(yōu)缺點及適用范圍

4.招聘會的優(yōu)缺點及適用范圍

5.同行挖角的優(yōu)缺點、操作辦法及適用范圍

6.獵頭招聘的優(yōu)缺點及適用范圍（含如何選擇獵頭公司）

7.新型招聘渠道：社交網(wǎng)站，QQ群，微博

8.不同渠道的有效率及使用比例

9.如何撰寫吸引眼球的招聘廣告？

10.小組案例討論：如何從競爭對手那里“挖”銷售經(jīng)理？

第四部分  精準招聘之三-學會精準的人才甄選方法（Selection）

    六  簡歷精準篩選方法和技巧

          1.簡歷篩選兩步法：排除法、優(yōu)選法

          2.簡歷篩選中常見錯誤及預防

          3．案例分析：某公司銷售代表招聘的簡歷篩選

七  如何運用電話面試來初選人才并避免“爽約”現(xiàn)象

    1.電話面試的三個目的

    2.電話面試操作7大步驟

    3.電話面試篩選人員的標準

    4.案例分析：某銷售代表的電話面試錄音分析與研討

【第二天上午】

八  如何運用行為面試來精準甄選人才（重點）

1. 傳統(tǒng)面試的特點和低效（視頻觀摩和研討）

2. 行為面試與傳統(tǒng)面試的區(qū)別

3. 為什么要運用行為面試

4. 確保行為面試成功的8個要點

5. 行為面試的操作流程-五步法

6. 行為面試的環(huán)境和位置安排

7. 行為面試中的兩個操作框架：5WIH PS模型，STAR模型

8. 行為面試的六大實操技巧：提問、傾聽、觀察、控場、記錄、分析

9. 常見素質及提問方法

10. 面試提問過程中的不恰當?shù)陌舜箢悊栴}

11. 面試中識別謊言的兩種方法（視頻分享）

12. 除了考察勝任度還要考察適配度（六個維度的適配度）

13．行為面試的老師演示

14. 行為面試的學員演練與點評

【第二天下午】

九  評價中心法

1． 評價中心的主要形式

2． 公文筐的操作方法

3． 小組案例分析與研討：某公司領導力測評的公文筐測試

十  資信調查--進一步提高選人精準度

1． 資信調查的5種形式

2． 電話資信調查的訪談技巧

3． 如何確保資信調查結果的真實準確

4． 案例分析：某電話資信調查錄音案例分析和研討

第五部分 精準招聘之四-精準的把握人才需求，成功吸引并確保人才加盟（Securing）

十一  如何吸引、說服優(yōu)秀人才加盟（重點）

1． 精準分析各類優(yōu)秀人才的關鍵需求點

2． 充分挖掘公司和部門的優(yōu)勢

3． 一個說服人才加盟的4要素模型

4． 坦誠而積極的溝通，終成功吸引人才（視頻觀摩和研討）

          5. 案例分析和討論：一個用10萬年薪PK掉15萬年薪的成功招人案例

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