楊海軍 老師
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被譽為全球第一CEO的前通用電氣公司總裁杰克middot;韋爾奇先生在GE2000年度報告時曾經(jīng)把GE的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價值又符合公司的文化精神、價值標(biāo)準(zhǔn)的人。對于這樣的員工，要提拔重用；第二類是目前不能為公司創(chuàng)造價值，但其思維方式、價值觀符合公司的文化精神、價值標(biāo)準(zhǔn)的人。對于這...
323查看全文
國內(nèi)超過8成的IT企業(yè)員工對自己所在的企業(yè)沒有好感，如果能夠有更高的薪水和更高的職位，近6成員工隨時準(zhǔn)備跳槽，新浪科技8月24日至30日展開的一項網(wǎng)上調(diào)查結(jié)果顯示國內(nèi)IT企業(yè)現(xiàn)狀并不樂觀。 六成網(wǎng)友不相信企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所描繪的前景 8月24日，網(wǎng)上一則《韓員工歸屬感最低 中國員工對公司好感不高》的...
375查看全文
筆者長期在外企、國營企業(yè)、私營企業(yè)從事市場和銷售管理工作，其間招聘面試過數(shù)百名候選者，也作為咨詢專家參加過一些企業(yè)的招聘會。對國企與外企在人才招聘方面的不同之處深有體會，寫出來供大家參考。 人才理念不同。國營企業(yè)，尤其是私營企業(yè)挑選人才時特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業(yè)已經(jīng)有很多經(jīng)驗。...
余大洪 380查看全文
如同醫(yī)生是是給病人治病的，可誰來給醫(yī)生治病的問題一樣，企業(yè)的人力資源部經(jīng)理是為企業(yè)招聘人才的，可誰來招聘人事經(jīng)理，又如何招聘人事經(jīng)理卻令許多企業(yè)頭痛不已。 顯然，招聘人事經(jīng)理的企業(yè)，其目的是要強化和提高企業(yè)的人力資源管理水平，而現(xiàn)行人力資源管理的薄弱肯定是沒有合適的人事經(jīng)理。因此，人事管理薄弱的企業(yè)...
331查看全文
招聘是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實現(xiàn)。而面試則是招聘工作中最重要的一環(huán)。 面談時放松的技巧 在面談前的準(zhǔn)備階段，主試人的主要工作，其實是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。 １．讓自己放松 有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的...
349查看全文
1、倉促徽聘 匆忙地進行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行；如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個月進行招聘。 2、光環(huán)效應(yīng) 在招聘時，可能會由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其...
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有人說，上個世紀(jì)八十年代，針對當(dāng)時各級領(lǐng)導(dǎo)班子普遍老化的問題，我們在選才時提出了年齡標(biāo)準(zhǔn)，很好地解決了問題。年齡標(biāo)準(zhǔn)的提出，對推進人才工作起到了積極作用，今后，我們應(yīng)當(dāng)堅持這樣做下去。 也有人認(rèn)為，幾十年過去了，一些地方和部門在選拔人才掌握年齡標(biāo)準(zhǔn)時有簡單化、片面化的偏向，從而使一些雖然年輕但群...
400查看全文
大多數(shù)企業(yè)把招聘當(dāng)作是權(quán)宜之計，是臨時性工作，解救性、補充性措施。一旦當(dāng)企業(yè)人才流動頻率加大時，才會引起企業(yè)管理層的重視，逐步地意識到需將招聘工作從臨時性轉(zhuǎn)向為戰(zhàn)略性和日?；墓ぷ鳌? 隨時掌握2種信息 各級管理層普遍關(guān)心的問題是如何及時地招聘到適合的人才，這就要求人力資源經(jīng)理應(yīng)成為各級...
348查看全文
招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。 （一） 地點策略 選擇哪個地方進行招聘，一般要考慮潛在應(yīng)聘者尋找工作的行為，企業(yè)的位置，勞動力市場狀況等因素。客觀上，為了節(jié)省開支，企業(yè)通常在既有條件又有招聘經(jīng)歷的地方招聘，傾向于在所在地的市場招聘辦事員和工人，在跨地區(qū)的市場上招聘專...
廖泉文 575查看全文
招聘總體原則： 招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。 招聘流程： 1．提交需求 各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請表》，報主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交人...
357查看全文
在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型跨國企業(yè)相比，吸引人才的劣勢顯而易見。但人才，特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)...
344查看全文
晏子曰：國有三不祥：夫有賢而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。一個國家是這樣，一個企業(yè)也如此。于是，自古以來，大凡智者都崇尚知人善任、用人不疑，疑人不用、唯才是舉、量才錄用的方略。一些知名企業(yè)的用人之舉，確實令人才欣慰，值得效仿和借鑒。 共同理念，品質(zhì)為重 技術(shù)和能力可以通...
319查看全文
留住人才是一門管理學(xué)問。人力資源咨詢機構(gòu)翰威特公司曾對1007家在亞洲設(shè)立業(yè)務(wù)的公司進行過一項調(diào)查，在反饋的跨國企業(yè)中，有57％表示留住員工的問題令它們關(guān)切，這個比例在被調(diào)查的國家和地區(qū)中排第一。當(dāng)越來越多的外國公司涌入中國，進一步擴張其業(yè)務(wù)時，各類企業(yè)間為雇用并留住優(yōu)秀員工展開了激烈的競爭。人才流...
536查看全文
一位優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，假如把每個下屬所擅長的方面有機地組織起來，就會給企業(yè)的發(fā)展帶來整體效應(yīng)。因此，力戒不能有效地調(diào)動每個下屬的長處，是一位合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。換句話說，高明的領(lǐng)導(dǎo)者則回趨利避害，用人之長，避人之短；如此一來，則人人可用，企業(yè)興旺，無往而不利！ 在一個人的身上，其才能有長處也有短...
491查看全文
工具一：招聘面試的STAR原則 招聘面試是HR經(jīng)理的一項重要工作內(nèi)容，每個成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績效。 所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務(wù))、Action(行動)和Result(結(jié)果)四 個英文單詞的首字母組合。 在...
364查看全文
招聘工作是集團人力資源部當(dāng)前的工作重心之一，但該項工作一直沒有突破性的進展。通過對前段時間工作進行總結(jié)和反思，我認(rèn)為：集團的招聘工作仍然停留在傳統(tǒng)的人事工作范疇，要改變目前集團人才缺乏的現(xiàn)狀則必需實行戰(zhàn)略性的人力資源管理。 一、傳統(tǒng)的招聘工作難以改變?nèi)瞬湃狈Φ默F(xiàn)狀 招聘工作所存在的問題及原因分析： ...
358查看全文
人才，歷來是企業(yè)必爭之才，從面試開始就要做好充分的爭奪準(zhǔn)備。 自己必須做到禮貌待才 企業(yè)人力資源部人員必須達標(biāo)mdash;mdash;待人處世有禮有節(jié)，心理成熟，不以個人主觀為視角，都能真正從企業(yè)利益考慮。完全清楚各職位的實質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)理級職位以上人選老總要親自面試把關(guān)。 前臺及通知面試的企業(yè)人員，要...
345查看全文
成本是即將要花去多少錢，風(fēng)險是可能損失多少錢，而收益則是將會得到多少錢。因此。當(dāng)考慮是采用外部招聘還是內(nèi)部選拔來填補管理層的空白職位時，收益也是HR經(jīng)理們關(guān)心的話題。 無論是外部招聘，還是內(nèi)部提升，HR的最終目的都是一樣的：確定一個新的部門掌門人，帶領(lǐng)部門為公司取得業(yè)績。那么究竟是哪種選擇能夠為公司...
323查看全文
一、職務(wù)晉升是企業(yè)一種重要的激勵措施 企業(yè)職務(wù)晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵現(xiàn)有員工的工作積極性。企業(yè)從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都有重要意義。 對個人來講，職務(wù)晉升是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。員工獲得了晉升的機會，會認(rèn)為這是企業(yè)對其工...
347查看全文
領(lǐng)導(dǎo)用人有方圓之分。方指用人的原則性，包括用人的規(guī)范和范圍；圓指用人的靈活性，包括用人的技巧和策略。前者是用人的內(nèi)在要求；后者是用人的藝術(shù)形式。領(lǐng)導(dǎo)用人的方圓藝術(shù)即方與圓的辯證統(tǒng)一，也即原則性與靈活性的有機結(jié)合。如果方圓分離，則用人效果會明顯降低。領(lǐng)導(dǎo)過于求方，可能有迂腐之嫌，會導(dǎo)致下級與群眾敬而遠...
400查看全文
企業(yè)用人的第一步就是招聘，招聘就是企業(yè)通過一切可行的方法、手段和程序?qū)?yīng)聘者進行全方位的評估過程，其實質(zhì)就是我們?nèi)绾瓮ㄟ^對應(yīng)聘者的能力、技能和素質(zhì)等進行最實際、最有效的評估，以依據(jù)應(yīng)聘者過去所表現(xiàn)出來的能力高低對績效的影響作為判斷基準(zhǔn)，來預(yù)測應(yīng)聘者在未來的表現(xiàn)。 從這方面考慮最有效的方法就是行為面試...
335查看全文
IT人才在市場上供不應(yīng)求，使公司在招聘時難上加難，許多求賢如渴的公司對此采取的對策十分簡單：增加工資。但事實上，單純地增加工資，只會招來越來越多編造簡歷的應(yīng)聘者。 當(dāng)人力市場上的高需求帶來高報酬時，簡單地提高工資只會使人性的弱點暴露無遺。在虛編的簡歷中，40是關(guān)于教育背景的。大部分的應(yīng)聘者要么說自己...
張鵬 386查看全文
傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理理論大多假設(shè)信息是完全和對稱的，并在此基礎(chǔ)上進行各種經(jīng)濟管理活動。隨著經(jīng)濟理論的發(fā)展，以及人類管理實踐活動的深化，人們越來越認(rèn)識到：在各種經(jīng)濟管理活動當(dāng)中，我們所面臨的更多是信息不對稱狀態(tài)。 信息不對稱，是相對信息對稱而言的。所謂信息對稱，是指經(jīng)濟管理活動的主體擁有或者獲得均等的信息；...
415查看全文
在《基業(yè)長青》一書中被列為quot;高瞻遠矚quot;的18家美國公司（標(biāo)準(zhǔn)：所在行業(yè)中第一流的機構(gòu)、廣受企業(yè)人士崇敬、對世界有著不可磨滅的影響、已經(jīng)歷很多代的 ＣＥＯ、已經(jīng)歷很多次產(chǎn)品（或服務(wù)）生命周期、1950年以前創(chuàng)立）中，16家公司都是自己培養(yǎng)管理人員，特別是CEO。這些公司包括通用電氣、摩...
571查看全文
招聘工作很重要，一個部門或者一個公司／組織的變化（更好／更差），往往是從招聘進來某一個人開始的。但是在企業(yè)中對招聘工作的重視多數(shù)都停留在口頭上，并沒有采取相應(yīng)的行動。例如，招聘工作往往沒有計劃，招聘很隨意，甚至連預(yù)算都沒有，更談不上制定科學(xué)完整的招聘體系。不管在家庭還是在企業(yè)，當(dāng)我們購買電腦或者汽車...
368查看全文
經(jīng)常見到招聘廣告寫著有多少年相關(guān)工作經(jīng)驗的要求，這只代表部分企業(yè)的聘用要求，不要以偏概全，就算某些公司不要新手，總有不少公司是聘用新手的。所以，沒有經(jīng)驗不能成為阻止新手進入新的職業(yè)的障礙或理由。 1、在業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位的公司喜歡聘用新手。越是有實力的公司，越喜歡聘用新手。大企業(yè)喜歡新員工是一張白...
363查看全文
面試官該如何面試應(yīng)聘者呢？我的經(jīng)驗是：一聊、二講、三問、四答。 一、 聊 面試官聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊三分鐘。 為什么面試官要采用聊的形式呢？應(yīng)聘者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對等關(guān)系，不是誰求誰的關(guān)系。聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式交流，聊...
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如何包裝可以使一個雞蛋從兩米高處扔下而不破裂？這個看似腦筋急轉(zhuǎn)彎其實是考察團隊內(nèi)部人員性格角色的題目，是筆者近日在一次心理學(xué)與人力資源研討會上遇到的。多家企業(yè)的HR在本次研討會上表示，心理測試可以幫助企業(yè)減少招聘和選拔人才的成本，適用于需要大規(guī)模招聘人才的企業(yè)。 發(fā)現(xiàn)你從未認(rèn)識的一面 據(jù)悉，...
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美國的征才專家歐婷（Laura Otting）指出，根據(jù)研究，多達五分之四的面試，在進行十分鐘內(nèi)，面試者就已經(jīng)做下是否雇用的決定，這個決定受到求職者的服裝、面試者對求職者的刻板印象等影響。也就是說，許多面試結(jié)果依賴的是，面試者對求職者所產(chǎn)生的第一印象。 當(dāng)面試者從求職者的外觀或行為，立刻做出推斷時，...