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隨著社會環(huán)境、人才結(jié)構(gòu)、和企業(yè)環(huán)境的不斷變化，在企業(yè)發(fā)展過程中，管理效能低下對現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展造成最大的影響。提升企業(yè)管理效能對提高企業(yè)工作效率、管理效益以及企業(yè)長遠發(fā)展，應對更加研究的市場競爭，至關重要。每個人的壽命相差不多，每個人的工作時間也相差不大，但每個人的人生效率，人生成就，工作效率，工作成果差距巨大，固然有每個人的天賦和環(huán)境因素，但是每個人對時間的觀念認知，使用策略，應用方法工具的差異，對時間產(chǎn)生的價值產(chǎn)生巨大影響，許多高產(chǎn)人士，均是認識到這些差異，自覺順應規(guī)律，約束自己，從而取得非凡成就，每個人越早意識到越重要。本課程從企業(yè)經(jīng)營管理實踐出發(fā)，著眼于解決企業(yè)經(jīng)營管理中的實際問題。

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21世紀經(jīng)濟氣候瞬息萬變、商業(yè)環(huán)境千變?nèi)f化，企業(yè)制勝之道，卻萬變不離其宗：萬物改變，由心開始！《美國覺氏企業(yè)調(diào)查報告》顯示：世界500強94％的高級主管，把個人成功以及企業(yè)管理成功，都歸因于“心態(tài)的改變”，而非其他。一個企業(yè)完全可以通過改變員工心態(tài)，提高 員工的執(zhí)行力，進而提升企業(yè)的生產(chǎn)競爭能力！求之不得，反求諸已，學員通過自我激勵、自我管理與自我改變，從而樹立正面榜樣尤為重要。 然而，天底下最難的事，莫過于要改變一個人，因為要改變一個人，首先得改變他的心，要改變他的心，首先要讓他醒覺，沒有醒覺，就不會有改變，沒有改變，企業(yè)就不會成長，人心就會渙散，人心渙散，人力資本就會流失，人力資本流失，企

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組織需要強大，績效需要提升，必須靈魂深處鬧革命，思想深處找原因。國外研究發(fā)現(xiàn)，一個中型企業(yè)，激發(fā)團隊心動力，心理資本提升2，每年能給企業(yè)帶來大于10，000，000美元的收益，可見較少投資便可獲得巨大回報?！澳阋Ｊ啬阈?，勝過保守一切，因為一生的果效，是由心發(fā)出”?！ソ?jīng)箴言4:23：先生（指王陽明）游南鎮(zhèn)，一友指巖中花樹問曰：“天下無心外之物，如此花樹在深山中自開自落，于我心亦何相關？”先生曰：“你未看此花時，此花與汝心同歸于寂；你來看此花時，此花顏色一時明白起來，便知此花不在你的心外?！薄秱髁曚洝?；六祖惠能曾經(jīng)開示：“不是風動，不是幡動，仁者心動?！鎵?jīng)心動決定行動！行動決定績

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“宇宙即我心，我心即宇宙。細微至發(fā)梢，宏大至天地。世界、宇宙乃至萬物皆為思維心力所驅(qū)使。博古觀今，尤知人類之所以為世間萬物之靈長，實為天地間心力最致力于進化者也。”——毛澤東“我們的行為是由一個最根本的核心信念所支配的，對我而言，基于情商的領導力，是釋放員工能量，達成團隊共贏的絕招?！啊　ㄓ秒娖鞴綜EO杰克·韋爾奇（JackWelch）專家研究：20的IQ（智商）+80的EQ（情商）=100的成功。提升管理者情商是迅速提升領導力的最佳途徑。組織中的問題，歸根究底皆是人的問題。覺察不變的人性，方能管理流動的人心，《情商領導力》幫助企業(yè)解決“人心管理”的問題。幫助領導者更好的把握自己以及員工

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你是否曾遇到：績效不璋，工作壓力山大，企業(yè)經(jīng)營壓力大，客戶服務要求更高，導致工作壓力增加；恐懼未來，焦慮不堪，精力難以集中？情緒反復？睡眠質(zhì)量不高？婚姻家庭兩性關系的壓力，親子教育的壓力，以及婆媳相處的壓力？工作壓力無法宣泄，有發(fā)脾氣、與同事甚至客戶產(chǎn)生沖突的情形，甚至用離職解決問題？…… 當今的職場人士，由于外部環(huán)境的快速變化以及人際關系的復雜多變，面臨著越來越大的精神壓力，而這些壓力往往引發(fā)心理、生理和行為上的負面影響，導致精神愈加緊張、情緒和行為失控，也對工作效率帶來很大的影響。組織中的問題，歸根究底皆是人的問題。心病還需心藥醫(yī)，提升組織績效，從管理員工心理情緒開始。 “宇宙即我心，我心

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狄更斯說過：這是一個最好的時代，也是一個最差的時代，這句話放在今天，依然放之四海而皆準。浮躁的社會，浮躁的職場，企業(yè)在經(jīng)營轉(zhuǎn)型過程中通常普遍存在下列問題：員工對工作缺乏忠誠度和責任心，工作得過且過；員工對工作安排斤斤計較、挑肥揀廋，不愿承擔責任，不愿多做一點工作；員工對工作不珍惜，對職業(yè)成長缺乏耐心，這山望著那山高；員工對工作不熱愛，缺乏敬業(yè)精神，工作馬虎，經(jīng)常出錯；員工危機意識不強，缺乏居安思危的意識；員工對工作缺乏熱情，工作拖拉、推諉，缺乏主動性、自覺性，時常造成工作延誤；普遍缺乏長遠規(guī)劃與目標，不知道自己想要什么。這些問題如果不能有效解決，直接制約企業(yè)的發(fā)展，導致企業(yè)無法健康、快速前進。

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作為一名優(yōu)秀的主管，既要完成公司與上級交給的目標與任務，還要找準自身的定位，通過自我的改變與成長，成為員工的正面能量的來源和激發(fā)者，使所管理的員工快樂、服從、有效地執(zhí)行任務完成工作。在此當中，如何打造高效的團隊文化？讓團隊的氣氛積極正面，愉悅健康，主管的自我修煉至關重要！負面的事件和想法往上走，正面消息和想法往下推，主管通常也是企業(yè)里的夾心餅干：既要解決員工的思想問題，又要承接從上而來的任務壓力。在這樣的環(huán)境中主管如何提升職業(yè)素養(yǎng)，通過做好自己言傳身教地影響員工，樹立正面的榜樣，在繁雜的工作中充分發(fā)揮自己雙面膠的作用，幫助上級更好地貫徹執(zhí)行工作。管理工作在很大程度上是需要身體力行，主管的榜樣作

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作為一名優(yōu)秀的管理者，既要完成公司與上級交給的目標與任務，還要找準自身的定位，通過自我的改變與成長，成為員工的正面能量的來源和激發(fā)者，使所管理的員工快樂、服從、有效地執(zhí)行任務完成工作。在此當中，如何打造高效的執(zhí)行文化？讓團隊的氣氛積極正面，愉悅健康，管理者的自我修煉至關重要！負面的事件和想法往上走，正面消息和想法往下推，管理者通常也是企業(yè)里的夾心餅干：既要解決員工的思想問題，又要承接從上而來的任務壓力。在這樣的環(huán)境中管理者如何可以有效地調(diào)整心態(tài)自我成長，通過做好自已言傳身教地影響員工，樹立正面的榜樣，在繁雜的工作中充分發(fā)揮自己雙面膠的作用，幫助上級更好地貫徹執(zhí)行工作。管理工作在很大程度上是需要

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隨著移動互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，新經(jīng)濟的特點，使得傳統(tǒng)的組織管理及領導風格已不再適應，作為管理者，我們的企業(yè)面臨過這樣的領導力挑戰(zhàn)嗎？年輕一代想法怎么跟我們不一樣，不好管理怎么辦？去中心化小團隊不能按時產(chǎn)出，如何化解矛盾增加凝聚力？團隊明顯內(nèi)耗，官僚作風隆重，卻無人站出來點破，各自為政，如何打破？如何溝通？市場競爭激烈、利潤下滑，體驗經(jīng)濟盛行，同事流失怎么辦？移動互聯(lián)網(wǎng)的快速沖擊下，如何安定人心，提升員工忠誠度，保留人才？《員工關懷與高效能溝通》，為您揭開神秘第五力，一個坐標、四個維度、八項行為，便可以診斷團隊的風格，以及領導者和員工的性格類別，徹底優(yōu)化團隊社會背景，創(chuàng)造佳績效，使團隊問題迎刃而解。

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當代企業(yè)管理，是以人為中心的管理，企業(yè)和管理者越來越關注如何吸引、保留企業(yè)所需要的人才，充分調(diào)動員工積的極性，創(chuàng)造出更好的績效。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭，歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭。然而企業(yè)往往關注管理者的業(yè)務能力，忽略了對管理者的人力資源管理能力的提升，而管理者本人也沒有對人力資源管理給予足夠的重視，長期以來容易給企業(yè)造成了以下棘手的問題：● 與人力資源部門割裂，戰(zhàn)略聯(lián)動性不強，無法有效支撐戰(zhàn)略目標達成；● 管理者面試員工吃不準，導致人才資源浪費，影響雇主品牌；● 培養(yǎng)員工依賴人力資源部門，人才發(fā)展活動部門參與度低，培養(yǎng)效果不佳；● 管理者只抓績效考核，忽視績效改善，績效管理工

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在現(xiàn)代企業(yè)管理中，一個有效的薪酬和激勵體系對于吸引、激勵和保留關鍵人才至關重要。這不僅關系到員工的工作滿意度和忠誠度，還直接影響企業(yè)的整體績效和市場競爭力。一個合理設計的薪酬體系能夠確保企業(yè)在人力資源市場上具有吸引力，同時激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)新能力，從而推動企業(yè)持續(xù)成長和發(fā)展。然而，一些企業(yè)由于發(fā)展階段變化、業(yè)務模式變化和員工期望的變化沒有及時優(yōu)化薪酬體系，導致原始的薪酬體系落伍，失去激勵性，從而使得企業(yè)產(chǎn)生了一系列的問題，如：缺乏競爭力的薪酬會導致優(yōu)秀員工離職，從而導致關鍵人才流失；失去激勵性和多元化的薪酬體系會導致員工士氣低落，影響組織效率；缺乏吸引力的薪酬體系會使得新人才招聘變得更加困難，

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企業(yè)的經(jīng)營表現(xiàn)源自企業(yè)對目標的執(zhí)行效果，績效管理是企業(yè)保障目標落地的有效管理手段，績效管理做得不好，企業(yè)里往往會出現(xiàn)以下問題：員工缺乏明確的工作目標和方向，無法與組織的愿景和使命相一致；員工感覺績效考核不準，積極性降低，人效受到影響；員工缺乏有效地反饋和輔導，無法及時了解自己的工作表現(xiàn)和改進空間；員工缺乏合理的激勵和獎勵，無法感受到工作的價值和意義；員工缺乏公平地評估和認可，無法獲得公正的待遇和發(fā)展機會；員工缺乏團隊合作和溝通，無法形成良好的工作氛圍和文化；員工缺乏創(chuàng)新和學習，無法適應外部環(huán)境的變化和挑戰(zhàn)。這些現(xiàn)象的產(chǎn)生，最主要的原因就是企業(yè)的績效管理還不夠卓越，導致績效管理無法支撐經(jīng)營目標的

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在當今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)成功的關鍵因素在于其人力資源的有效管理和持續(xù)發(fā)展。隨著市場的不斷變化，企業(yè)需要不斷調(diào)整人才戰(zhàn)略以適應新的挑戰(zhàn)。人才盤點作為一種全面了解和評估組織內(nèi)人力資源的方法，能夠幫助企業(yè)更準確地定位員工的能力和潛力，從而制定更有效的人力資源策略。然而，許多企業(yè)未能充分認識到人才盤點的重要性，導致一系列問題的出現(xiàn)：● 無法發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，關鍵時刻無人可用、無人可調(diào)配，致使戰(zhàn)略無法落地；● 關鍵崗位人才錯誤配置，職位越高，對組織的殺傷力越大；● 不敢提拔，不敢淘汰，不敢調(diào)動，組織人才頂不上，形成死水效應；● 人才盤點建設流于表面，缺乏系統(tǒng)建設，組織內(nèi)部認可度不高，落地性不強。這些

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現(xiàn)代企業(yè)面臨著日益復雜的市場環(huán)境和競爭壓力，需要具備高度專業(yè)和多樣化的人才隊伍來支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。任職資格體系可以幫助企業(yè)提高人力資源管理的效率和效果，降低人力成本，提高員工的滿意度和忠誠度，從而提升企業(yè)的核心競爭力。然而，許多企業(yè)在人力資源管理中忽視了任職資格的重要性，導致了一系列的問題和隱患：● 無法準確評估員工的能力，導致優(yōu)秀人才的流失和員工的職業(yè)發(fā)展受阻；● 員工的能力無法得到提升，影響企業(yè)的創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿?；?無法合理地制定薪酬和激勵政策，導致員工的積極性和工作動力下降；● 無法及時發(fā)現(xiàn)和解決人才管理中的問題，導致企業(yè)的戰(zhàn)略目標無法實現(xiàn)；● 出現(xiàn)招聘難題，難以找到符合崗位要求的

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企業(yè)文化是組織的靈魂和核心競爭力的源泉，它塑造著組織成員的行為方式、價值觀念和工作態(tài)度。在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)文化的重要性愈發(fā)凸顯。然而，有些企業(yè)對文化的理解僅僅停留在視覺層面，忽視了文化建設的系統(tǒng)性，缺乏文化落地的有效方法，可能會有以下表現(xiàn)：● 缺乏凝聚力，導致員工之間的分歧和隔閡，團隊合作效果不佳；● 缺乏積極向上的企業(yè)文化，員工對組織的歸屬感降低，容易流失人才；● 組織目標無法得到全員的認同和執(zhí)行，戰(zhàn)略執(zhí)行效果不佳；● 缺乏鼓勵創(chuàng)新和追求卓越的企業(yè)文化，員工缺乏動力和創(chuàng)造力；● 缺乏明確的行為準則和流程，效率低下，難以應對快速變化的市場環(huán)境；● 內(nèi)部紛爭和矛盾加劇，影響組織運作

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在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的成功與否往往取決于其組織內(nèi)部的人效管理水平。人效（人力資源效能）作為企業(yè)經(jīng)營的核心驅(qū)動要素之一，對于企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展具有至關重要的作用。然而，當前很多企業(yè)雖然許多企業(yè)意識到人效的重要性，但由于缺乏系統(tǒng)性和有效性，導致了無法最大化發(fā)揮人力資源的潛力，企業(yè)可能會面臨以下的挑戰(zhàn)。● 理解“人效”的定義，掌握驅(qū)動人效的六維度模型● 熟悉戰(zhàn)略“五看”“四定”“三不”要訣，確保方向正確，人效最優(yōu)● 熟悉績效“三分析”“三角度”分析法，提升企業(yè)人效定標能力● 學習“望聞問切”流程分析法，從6層面8策略快速提升、改善人效● 學習宏觀、中觀、微觀三種組織變革策略，幫助學員升級與

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在環(huán)境因素巨變的時代，企業(yè)的戰(zhàn)略也在時刻變化，而組織結(jié)構(gòu)設計是每個企業(yè)戰(zhàn)略變革的關鍵環(huán)節(jié)之一，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和構(gòu)建核心競爭力的載體，也是企業(yè)員工發(fā)揮優(yōu)勢獲得自身發(fā)展的平臺。然而，絕大多數(shù)企業(yè)根本沒有意識到組織架構(gòu)設計是企業(yè)變革和發(fā)展的重要抓手，在發(fā)展的各個階段都有意無意地忽略了組織結(jié)構(gòu)的設計。同時，組織結(jié)構(gòu)設計的方法并沒有一個統(tǒng)一的標準，這也使得許多企業(yè)難以找到一個合適的方案來適應不斷變化的市場環(huán)境和競爭壓力。這就導致企業(yè)長期缺失有效的組織結(jié)構(gòu)設計，出現(xiàn)了以下問題：戰(zhàn)略貫穿性不足，戰(zhàn)略目標難以有效傳遞至團隊，導致組織執(zhí)行力遲滯；流程運行不暢，導致企業(yè)人效、時效雙低，難以有效創(chuàng)造客戶

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當代企業(yè)管理，是以人為中心的管理，企業(yè)和管理者越來越關注如何吸引、保留企業(yè)所需要的人才，充分調(diào)動員工積的極性，創(chuàng)造出更好的績效。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭，歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭。然而企業(yè)往往關注管理者的業(yè)務能力，忽略了對管理者的人力資源管理能力的提升，而管理者本人也沒有對人力資源管理給予足夠的重視，長期以來容易給企業(yè)造成了以下棘手的問題：● 與人力資源部門割裂，戰(zhàn)略聯(lián)動性不強，無法有效支撐戰(zhàn)略目標達成；● 管理者面試員工吃不準，導致人才資源浪費，影響雇主品牌；● 培養(yǎng)員工依賴人力資源部門，人才發(fā)展活動部門參與度低，培養(yǎng)效果不佳；● 管理者只抓績效考核，忽視績效改善，績效管理工

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隨著國內(nèi)經(jīng)濟持續(xù)存在下行壓力，中國企業(yè)的增長動力已經(jīng)由需求拉動型轉(zhuǎn)向供給優(yōu)化型，企業(yè)人才管理的核心就是人才選擇。但如今，眾多企業(yè)還陷在招聘的迷霧，屢屢在選才上折戟沉沙：首先，這會導致企業(yè)將無法吸引和留住最好的人才，直接影響企業(yè)的業(yè)務發(fā)展和競爭力。其次，企業(yè)將面臨高額的人力資源成本和業(yè)務中斷等問題。最后企業(yè)的聲譽和雇主品牌形象也會受到影響，面試官作為企業(yè)招聘過程中至關重要的一環(huán)，其職業(yè)水平和能力就顯得尤為重要。本課程旨在為面試官提供職業(yè)的、必要的技能和知識，幫助他們提高招聘效率，確保招聘到最合適的人才。● 了解面試失效的表現(xiàn)和原因，幫助學員理解面試官的身份功能和定位；● 學習用人需求的分析方法，

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在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的成功取決于戰(zhàn)略執(zhí)行力。無論企業(yè)有多么完美的戰(zhàn)略，如果不能成功執(zhí)行，那么所有的計劃都是徒勞的。然而，做好戰(zhàn)略執(zhí)行力在許多企業(yè)中仍然是一個巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)中沒有狼性文化、沒有執(zhí)行力、沒有結(jié)果的事情頻發(fā)，其實都是缺乏運營管理的技能，主要表現(xiàn)在：計劃執(zhí)行之初，已經(jīng)注定失敗，然而組織卻無法察覺資源浪費、決策滯后、團隊不和諧計劃拖沓，再三拖延，最終不了了之挑戰(zhàn)領導記憶力，上級不催就沒有結(jié)果，勞心勞神一個問題長久存續(xù)，反復作孽，無法有效解決年年目標實現(xiàn)不了，年年無奈被動接受結(jié)果獎懲無依據(jù)，績效大鍋飯人心不齊，戰(zhàn)略落地的事情鮮有人關注本課程旨在幫助企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的戰(zhàn)略執(zhí)行者，打

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在當今快速、多變的競爭環(huán)境中，越來越多的企業(yè)意識到組織的發(fā)展依賴人才的管理，只有快速發(fā)現(xiàn)這些人才并進行合理的資源配置，組織的效能才會被盤活。人力資源規(guī)劃是人力資源管理職能中的重要模塊，也是使人力資源與戰(zhàn)略目標保持一致的核心工作。但大多數(shù)企業(yè)往往不重視人力資源規(guī)劃、不熟悉人力資源規(guī)劃的實操技能，產(chǎn)生了以下的問題：→ 從來不做人力資源規(guī)劃，經(jīng)常“救火”，人力資源管理工作忙亂；→ 只關注策略，忽略人才持續(xù)穩(wěn)定的供應，導致規(guī)劃無法有效落地；→ 形成孤島作業(yè)，其他部門配合度低，使得規(guī)劃缺乏針對性；→ 與戰(zhàn)略目標脫節(jié)，執(zhí)行有力但收效甚微；→ 不注重規(guī)劃的延續(xù)性，忽略了人力資源專業(yè)活動和規(guī)劃的相關性；→ 規(guī)

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在當今激烈的市場競爭中，企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力不佳、戰(zhàn)略不落地對企業(yè)來說具有極大的殺傷力，這樣的企業(yè)里往往出現(xiàn)了以下問題：→ 明明制定了目標，就是無法達成，錯失了市場發(fā)展機遇；→ 管理者和員工看著都很忙，但公司總是原地踏步，沒有明顯的發(fā)展；→ 員工感覺績效考核不準，積極性降低，人效受到影響；→ 管理者覺得績效考核沒有實際價值，敷衍了事，績效管理最終流于形式；→ 好不容易制定出了指標，卻推進受阻，舉步維艱……這些現(xiàn)象的產(chǎn)生，最主要的原因就是企業(yè)的績效管理和戰(zhàn)略脫節(jié)，導致績效管理無法支撐戰(zhàn)略方向，對員工的行為也缺乏指引和激勵，使得企業(yè)的戰(zhàn)略一致性持續(xù)降低，無法做到上下同心，力出一孔，難以實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展

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在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境下，中國企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)是市場環(huán)境正從增量市場轉(zhuǎn)向存量市場，企業(yè)從傳統(tǒng)的依賴擴大規(guī)模換取生存空間的模式逐漸轉(zhuǎn)向通過高質(zhì)量發(fā)展取勝，而高質(zhì)量發(fā)展更多依賴于“人”的作用，在名企實操中，人才盤點已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要抓手，被視為和戰(zhàn)略研討、財務預算同等重要的企業(yè)三大管理活動。然而，仍有眾多企業(yè)沒有看到人才盤點的價值，在企業(yè)的管理、理事過程中出現(xiàn)了以下的問題：→ 無法發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，關鍵時刻無人可用、無人可調(diào)配，致使戰(zhàn)略無法落地；→ 關鍵崗位人才錯誤配置，職位越高，對組織的殺傷力越大；→ 不敢提拔，不敢淘汰，不敢調(diào)動，組織人才頂不上，形成死水效應；→ 濫竽充數(shù)，績效成績平平，無

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在當今RUPT時代，傳統(tǒng)模式的人力資源管理面臨著越來越多的挑戰(zhàn)和問題。而人力資源管理大師戴維·尤里奇提出了三支柱模式：業(yè)務伙伴（HRBP）、領域?qū)＜遥℉RCOE）和共享服務中心（HRSSC）。三支柱模型的出現(xiàn)也在幫助企業(yè)積極探索與業(yè)務發(fā)展相匹配的新型人力資源管理模式。HRBP作為與業(yè)務最直接合作的人力資源工作者，也面臨者新的問題：HRBP如何提升影響力？HRBP如何成為戰(zhàn)略支持者？HRBP如何成為價值創(chuàng)造者？HRBP如何成為變革推動者？本課程抓住HRBP在實際工作中的痛點，通過兩天的管理理念、流程、工具和方法輸出，幫助HRBP人士在提升影響力，理解業(yè)務，推動變革等多方面掌握實戰(zhàn)技巧，成為更優(yōu)秀

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隨著外部市場環(huán)境不斷變化與企業(yè)的快速發(fā)展，對于企業(yè)而言良好的績效管理尤為重要，除了能持續(xù)提升員工表現(xiàn)并促進員工成長之外，也能很好的促進管理決策并幫助組織實現(xiàn)目標，因而一直是一個備受關注的話題。從業(yè)務戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略，再落實到人力資源管理的過程中績效管理往往首當其沖被重點討論，做好績效管理不得不面對以下挑戰(zhàn)：● 績效管理脫離業(yè)務與組織，未與業(yè)務發(fā)展相聯(lián)接● 績效管理下沉過程盲目落實到個人，缺乏對團隊及崗位績效的系統(tǒng)體系搭建● 績效管理執(zhí)行不規(guī)范，績效目標設定、績效輔導與反饋及績效評估形同虛設● 績效激勵機制不系統(tǒng)化，無法做好績效持續(xù)提升正循環(huán)本課程將通過兩天的詳細理念、方法論講解，幫助績效管理

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你的企業(yè)是否面臨這樣的問題？● 人力成本高，員工卻不滿意● 人才不斷被同業(yè)挖角● 調(diào)薪拍腦袋，缺少科學依據(jù)● 薪酬出現(xiàn)新老倒掛現(xiàn)象當前企業(yè)面臨著充滿不確定性的外部環(huán)境，唯有保持組織活力、不斷創(chuàng)新適應變化才能生存發(fā)展。如何設計良好的薪酬體系是吸引人才、激勵組織、保持活力的基礎，也是企業(yè)HR最需要重視的工作。每一位薪酬管理人員，在日常處理薪酬問題的同時，又要搭建與公司業(yè)務戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系，薪酬管理人員需要掌握諸多專業(yè)技能，面臨諸多挑戰(zhàn)：● 缺乏專業(yè)知識，難以統(tǒng)一薪酬管理“語言”● 職位管理與評估缺失，缺乏薪酬內(nèi)部公平性導致人員流失● 薪酬調(diào)研工作開展難，缺乏薪酬外部競爭力導致招人困難● 薪酬體

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無論企業(yè)處于何種階段，招聘面試是避不開的話題。無論是招聘工作者還是業(yè)務經(jīng)理都希望通過一場面試覓得符合業(yè)務發(fā)展需求的候選人，但面試并不是一項簡單的工作，從面試準備到候選人評估的過程，有著很多典型的卡點：● 業(yè)務經(jīng)理提出招聘需求時，不知道要招的是什么樣的人● 招聘人員即將進行招聘時，不知道要招的人應具備哪些能力● 招聘人員及業(yè)務經(jīng)理面試候選人時，不會有效的面試及提問技巧，無法判斷面試人是否符合崗位要求● 在進行面試過程中，沒有掌握面試技巧導致面試工作費時費力效率低下本課程通過從面試準備工作到面試實戰(zhàn)技巧的完整流程講解，幫助需要面試的業(yè)務經(jīng)理及招聘人員掌握大量理念、工具及技巧，為面試做好充分準備的同

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隨著市場環(huán)境日新月異的變化，業(yè)務經(jīng)理對人才的管理會變得越來越重要。要成為一名優(yōu)秀的管理者，人力資源管理也成為業(yè)務經(jīng)理的必修課。因為管理者不得不面對以下挑戰(zhàn)：◆ 如何做到“慧眼識人”，選拔適合自己團隊的員工？◆ 如何做到“高效育人”，進行快速人才培養(yǎng)滿足業(yè)務需要？◆ 如何做到“合理用人”，打造并管理持續(xù)高績效的團隊？◆ 如何做到“精準留人”，激勵與保留企業(yè)的關鍵人才？本課程將幫助各位管理者了解現(xiàn)代組織人力資源管理的管理理念、流程、工具和方法，從實際操作的層面幫助部門經(jīng)理思考和解決日常工作中遇到的人力資源管理的難題，更好地提升“選”、“育”、“用”、“留”的實際效果?！?選人方面：了解勝任素質(zhì)模型

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隨著數(shù)字化時代的到來，企業(yè)內(nèi)部各項工作都在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，HR也不例外。數(shù)字化的管理方式可以幫助HR更加高效、準確地進行人才招聘、員工管理和發(fā)展規(guī)劃。同時，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，HR需要處理的數(shù)據(jù)量也越來越大，如果沒有數(shù)據(jù)管理的支持，很容易出現(xiàn)信息混亂、數(shù)據(jù)重復、數(shù)據(jù)遺漏等問題，影響HR的決策效率和準確性。眾多人力資源管理在HR數(shù)據(jù)管理方面缺乏系統(tǒng)思維，同時也沒有針對每個HR職能很好的監(jiān)管，導致：● 每次經(jīng)營匯報工作時，只能做聽眾，感覺總是插不上話● 不知道如何具體量化HR的管理價值，提升影響力● 想要通過數(shù)據(jù)影響管理決策，獲取資源支持及業(yè)務認可，不知如何下手● 想要與老板/業(yè)務部門決策層同頻

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旺季營銷階段即將到來，旺季營銷對于銀行完成全年各項經(jīng)營業(yè)務指標和搶占市場份額，都具有極其重要的意義。面對同業(yè)競爭愈加激烈，營銷時間緊、任務重、壓力大的現(xiàn)狀越發(fā)突出，如何在有限的時間，開展一期完美的旺季營銷至關重要。銀行研究院助力于銀行高熱營銷階段，根據(jù)銀行網(wǎng)點現(xiàn)狀科學合理的制定營銷策略。以高效完成業(yè)績?nèi)蝿諡槟繕耍越M織建設過程管控為抓手，以隊伍鍛造文化建設為核心，以多贏金融生態(tài)構(gòu)建為導向，積極開拓市場，細分客戶，爭奪資源，搶占先機，注重一點一策的網(wǎng)點策略，根據(jù)網(wǎng)點不同現(xiàn)狀制定針對性的營銷策略，確保銀行打好開門第一仗。項目價值 銀行人員心聲：“在銀行開門紅的過程中，競爭越來越激烈，很多銀行在市場

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