張慶老師的內訓課程
一、全面薪酬體系 1、全面薪酬概念及其構成 2、人力資源管理者在薪酬領域中的新角色二、薪酬管理的目的 1、 保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；2、 回報、激勵員工；3、 促進公司與員工利益共同體關系的形成；4、 控制人工成本，保證企業(yè)產品的競爭力。三、薪酬管理的基本原則 1、對外具有競爭力2、對內具有公正性（亞當斯的公平理論與應用案例解析；赫茲伯格雙因素理論與應用案例解析（如何消除不滿意；如何提高下屬的滿意度）3、對員工具有激勵性（馬斯洛的層次需要理論與應用案例解析）4、薪酬控制原則四、薪酬方案的目標 五、薪酬系統(tǒng)的構成 六、以工作為導向的企業(yè)薪酬體系的設計 1、薪酬設計的兩大基本
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引言： 1、績效管理是企業(yè)發(fā)展的根本推動力（績效考核與績效管理）2、平衡計分卡是解決什么問題的？3、平衡計分卡與目標管理與關鍵績效指標的區(qū)別何在？一、什么是平衡計分卡？ 1、平衡計分卡的起源（創(chuàng)始人，管理學界評價及其歷史演變）2、平衡計分卡的時代特點：集大成；新語言；無形資產。3、平衡計分卡的四個層面分別回答的四個問題 如何滿足股東的期望：財務戰(zhàn)略的選擇？ 誰是我們的目標客戶：我們賺誰的錢？用什么方式賺錢？ 我們必須做什么：我們必須關注哪些少數(shù)關鍵的業(yè)務流程？組織內部需要抓的重點工作有哪些？ 為了實現(xiàn)企業(yè)的終戰(zhàn)略目標，需要關注哪些無形資產？人力資本、信息資本、組織資本4、為什么要引入平衡計分卡
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模塊：招聘與甄選的理念（一）企業(yè)招聘標準的發(fā)展趨勢（二）企業(yè)實現(xiàn)有效招聘的三個衡量標準第二模塊：招聘與甄選的基礎依據(jù)（一）素質冰山模型（二）構建素質勝任特征的基本方法（三）企業(yè)如何從戰(zhàn)略高度構建高素質特征的模型（四）如何建立企業(yè)的素質模型（五）如何建立職位的素質模型第三模塊、如何進行面試（一）何謂廣義面試（二）面試的組織與設計1、面試的種類2、確認面試程序形式3、確認考官人選及彼此責任（1）人力資源部責任 如何審查、篩選簡歷； 如何設計職位申請表； 如何主持面試，并負責有關工作期望、求職動機、薪資要求、工作學習經歷等問題的提問與答疑（招聘提問通用題庫）； 如有必要實施心理測驗； 如何對某些關鍵
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一、什么是管理？n管理的真正內涵二、管理者角色認知n您是幾流的管理者？（案例）三、管理的目的在于促使平凡的人，得以做出不平凡的事。四、管理者的綜效五、組織機構圖與組織管理圖的真正蘊意六、管理者的三大任務（全案例解讀）七、管理與領導者的區(qū)別與共通八、管理者的素質養(yǎng)成n擁有令人折服的遠見和強烈的目標導向，并訴諸共同愿景，感召他人為之奮斗！n厚德載物；n自信；n敢于承擔責任；n誠信；n善于激勵；n善于凝聚力建設；n建立知名。...
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一、構建科學有效評價指標體系1、什么是績效？n績就是業(yè)績，體現(xiàn)企業(yè)利潤目標，包括兩部分：目標管理和職能工作要求。n效：就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標。2、績效考核的三個層次。n行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同,可能要求我們去關注的績效層面有所不同n考評未必一定到個人！n考核必須從高層開始（否則考核永遠成不了企業(yè)的真正文化；文化的涵義）。n不同層級人員承載不同層面績效。（高層述職應該怎樣述職、企業(yè)年度目標的考核常模）n如何解決不同部門之間考核結果的AB現(xiàn)象3、績效考核所包含的內容n績效考核的思路n績效考評的內容：工作業(yè)績；工作態(tài)度；工作能力n績
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一、領導特質理論1、什么是管理？2、您是幾流的管理者？（案例）3、管理者與領導者的區(qū)別與共通之處4、企業(yè)需要管理者更需要領導者5、領導者的特質模型n特質：個體內在于自我、區(qū)別于他人的、習慣性的反復發(fā)生的規(guī)律和趨勢。n領導者的特質模型：強烈的目標導向，并訴諸共同愿景，感召他人為之奮斗！厚德載物；自信；敢于承擔責任；誠信；（誠實與誠信，是非標準與利弊權衡）善于激勵；善于凝聚力建設；建立知名。二、領導行為單元選、用、育、留1、選人智慧n員工績效從哪里來？n素質的冰山模型n企業(yè)招聘智慧（職位、文化、團隊的匹配；認可企業(yè)、企圖心、個性、良好的悟性與靈性）n基于勝任能力的招聘模型在企業(yè)實戰(zhàn)中的應用（案例：