《目標(biāo)至上，結(jié)果為王》中小企業(yè)如何運(yùn)用OKR拿到結(jié)果主講：易淑蓉老師【課程背景】企業(yè)在績效管理的過程中發(fā)現(xiàn)，KPI作為主流的績效管理方式，并不是適用于每一個企業(yè)，即便是同一個企業(yè)，在使用KPI進(jìn)行績效管理的時候，不同的部門其使用效果也不一樣。而且在進(jìn)行以KPI為主要手段的績效管理中，我們發(fā)現(xiàn)會出現(xiàn)短期主義，避重就輕，組織個人績效兩層皮等不好現(xiàn)象。在對KPI的質(zhì)疑中，OKR帶著名企成功的光環(huán)應(yīng)運(yùn)而生。但是，大家最關(guān)心的關(guān)于OKR是一陣風(fēng)，是否能達(dá)到期待的效果：他是否適合所有的企業(yè)？他的O該怎么定？他的KR該怎么分解和描述？他的“以少勝多”的策略到底該如何把握尺度？他的過程管理到底該控制在怎樣的頻

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《如何打造績效管理閉環(huán)》績效結(jié)果在組織中的應(yīng)用實(shí)踐主講：易淑蓉老師【課程背景】很多企業(yè)在執(zhí)行績效管理的過程中，往往是雷聲大，雨點(diǎn)小，最終偃旗息鼓，不了了之。究其原因，很大程度上是我們并沒有進(jìn)行績效管理的閉環(huán)，而其中績效結(jié)果沒有得到充分挖掘和運(yùn)用是其中非常重要的原因?？冃繕?biāo)的制定沒有頭緒？員工是否應(yīng)該加薪?jīng)]有依據(jù)？員工是否可以升職無法判斷？員工培訓(xùn)內(nèi)容無法確定？員工能力無法真正判斷？其實(shí)，績效考核的結(jié)果就是一把幫助我們解決上述問題的鑰匙，我們要充分發(fā)掘和利用好績效結(jié)果，他將是我們做好人才評優(yōu)和篩選，以及調(diào)薪和發(fā)放獎金的重要依據(jù)?！菊n程收益】1、了解績效管理的頂層戰(zhàn)略性思維；2、學(xué)會通過績效數(shù)據(jù)

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《如何發(fā)錢》中小企業(yè)物質(zhì)激勵系統(tǒng)的打造主講：易淑蓉老師【課程背景】工資加了，獎金發(fā)了，股權(quán)分了，大家還是沒干勁老員工躺平新老員工薪酬倒掛職能部門卡點(diǎn)來準(zhǔn)點(diǎn)走大家不愿帶新人成功經(jīng)驗(yàn)不愿意分享部門之間不愿合作錢花了，但是員工沒有干勁，組織沒有活力。如何發(fā)錢，其實(shí)是一門學(xué)問。從激勵的角度，如何規(guī)劃薪酬結(jié)構(gòu)讓薪酬更有激勵性；如何制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，讓薪酬更具公平性，如何設(shè)計(jì)薪酬支付，讓薪酬更有吸引力，是我們這節(jié)課需要重點(diǎn)解決的問題?！菊n程收益】了解不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的不同特點(diǎn)根據(jù)績效管理的原理，確定自己所在部門最重要的3個KPI掌握浮動工資的設(shè)計(jì)要點(diǎn)，設(shè)計(jì)公司業(yè)務(wù)部門的薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)合股權(quán)激勵的操作要點(diǎn)，

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《用溝通打造高績效組織》績效溝通就應(yīng)這樣做主講：易淑蓉老師【課程背景】我們每個人都知道溝通的重要性，但是在實(shí)際績效管理的過程中，我們又往往忽略了績效溝通這一環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定靠領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋，沒有溝通；目標(biāo)執(zhí)行過程中靠下屬埋頭拉車，沒有溝通；績效結(jié)果當(dāng)然就只能靠運(yùn)氣決定。但其實(shí)，如果我們想要目標(biāo)達(dá)成，溝通必須貫穿其中。只有在前期做好績效目標(biāo)的溝通，企業(yè)才能達(dá)成目標(biāo)共識，才有利出一孔的可能；只有在績效執(zhí)行過程中做好績效溝通，才能做好行為糾偏過程管理，提高績效目標(biāo)達(dá)成幾率；只有在績效考核過程中做好績效溝通，才能做好結(jié)果反饋，更好的幫助大家接受績效結(jié)果；只有在績效激勵過程中做好績效激勵，才能真正幫助企業(yè)做到

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