骨干員工領(lǐng)導(dǎo)力塑造營(yíng)

1 開(kāi)場(chǎng)

1.1 小故事：從第二次世界大戰(zhàn)中蘇聯(lián)基輔保衛(wèi)戰(zhàn)慘敗說(shuō)起

1.2 課程收益

1.3 學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

2 管理溝通——領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)之一

2.1 什么是溝通？

2.1.1 溝通成功的案例

2.1.2 溝通失敗的視頻

2.1.3 溝通模型

2.2 溝通不良的惡習(xí)

2.2.1 漏斗衰減效應(yīng)

2.2.2 溝通小游戲

2.3 高效溝通的技能

2.3.1 雙贏的心態(tài)

2.3.2 溝通的禮儀

2.3.2.1 案例分析：視頻片段

2.3.3 聽(tīng)、說(shuō)、問(wèn)的技巧

2.3.3.1 聽(tīng)的技能

2.3.3.1.1 設(shè)身處地聽(tīng)

2.3.3.1.2 同理心

2.3.3.2 問(wèn)的技能

2.3.3.2.1 開(kāi)放式問(wèn)題與封閉式問(wèn)題

2.3.3.2.2 問(wèn)題漏斗

2.3.3.3 說(shuō)的技能

2.3.3.3.1 FAB法則

2.3.4 設(shè)身處地溝通

2.3.5 支持性溝通

2.3.5.1 輔導(dǎo)與咨詢

2.3.5.2 支持性溝通的八大原則

2.3.5.3 溝通游戲

2.4 不同場(chǎng)合中的溝通技巧

2.4.1 不同級(jí)別的溝通技巧

2.4.1.1 對(duì)上溝通

2.4.1.2 平級(jí)溝通

2.4.1.3 對(duì)下溝通

2.4.2 公開(kāi)與不公開(kāi)場(chǎng)合的溝通技巧

2.4.2.1 演講

2.4.2.2 會(huì)議溝通

2.4.2.3 面談溝通

2.4.2.4 電話溝通

2.4.2.5 書(shū)信與電子郵件

2.4.3 增加說(shuō)服力的十大技巧

3 性格分析——領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)之二

3.1 氣質(zhì)與性格

3.1.1 四種氣質(zhì)

3.1.2 內(nèi)向與外向

3.1.3 氣質(zhì)自我測(cè)評(píng)

3.2 九型人格

3.2.1 九型人格的基本特點(diǎn)

3.2.2 九型人格自我測(cè)評(píng)

3.3 色彩性格學(xué)

3.3.1 藍(lán)色、綠色、紅色、黃色性格

3.4 價(jià)值觀成熟度

3.4.1 價(jià)值觀成熟度模型

3.4.2 案例分析：如何判斷一個(gè)人的價(jià)值觀

3.5 內(nèi)外控

3.5.1 內(nèi)外控自我測(cè)評(píng)

3.6 心態(tài)

3.6.1 積極與消極心態(tài)

3.7 情商

3.7.1 情商與自和測(cè)評(píng)

3.7.2 情商修煉

3.8 學(xué)習(xí)風(fēng)格

3.8.1 視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、感覺(jué)型的特征

3.9 不同學(xué)習(xí)風(fēng)格人員的溝通模式

4 基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)力——開(kāi)發(fā)自我意識(shí)、壓力管理、時(shí)間管理

4.1 開(kāi)發(fā)自我意識(shí)

4.1.1 技能評(píng)估

4.1.2 技能學(xué)習(xí)

4.1.3 游戲：你喜歡故事中的哪一位？

4.1.4 自我意識(shí)的案例

4.2 個(gè)人壓力管理

4.2.1 技能評(píng)估

4.2.2 壓力管理自我評(píng)估

4.2.3 壓力管理的案例

4.2.4 長(zhǎng)期和短期的壓力管理練習(xí)

4.3 時(shí)間管理

4.3.1 四象限時(shí)間管理法

4.3.2 自動(dòng)線時(shí)間管理法

4.3.3 精力曲線與干擾曲線

4.3.4 工作計(jì)劃表

5 基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)力——解決問(wèn)題

5.1 技能評(píng)估

5.2 技能學(xué)習(xí)

5.2.1 分析性解決問(wèn)題

5.2.1.1 分析性解決問(wèn)題的步驟和局限

5.2.2 創(chuàng)造性解決問(wèn)題

5.2.2.1 創(chuàng)造性解決問(wèn)題的障礙和途徑

5.2.2.2 突破概念障礙的方法

5.2.3 問(wèn)題解決技能案例分析

5.2.4 創(chuàng)造性解決問(wèn)題的應(yīng)用練習(xí)

6 中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力——獲得與使用權(quán)力

自我評(píng)估

6.1 技能學(xué)習(xí)

6.1.1 獲得組織權(quán)力的策略

6.1.1.1 權(quán)力的必要性

6.1.1.2 個(gè)人權(quán)利的來(lái)源

6.1.1.3 職位權(quán)力的來(lái)源

6.1.2 將權(quán)力轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)力（影響力）

6.1.2.1 3R策略

6.1.2.2 特例：向上推銷(xiāo)

6.1.2.3 反向：抵制影響企圖

6.2 技能分析：

6.3 獲得與使用權(quán)力案例分析：

6.4 技能練習(xí)

6.4.1 獲得權(quán)力的練習(xí)：修補(bǔ)管理系統(tǒng)中的權(quán)力失效

7 中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力——激勵(lì)他人

7.1 技能評(píng)估

7.2 技能學(xué)習(xí)

7.2.1 診斷工作績(jī)效的問(wèn)題

7.2.2 培育激勵(lì)的工作環(huán)境

7.2.3 有效激勵(lì)的要素

7.2.3.1 有效激勵(lì)模型

7.2.3.2 建立清晰的績(jī)效期望

7.2.3.3 強(qiáng)化促進(jìn)績(jī)效的行為

7.2.3.4 公正公平

7.2.3.5 適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和準(zhǔn)確的反饋

7.3 技能分析

7.3.1 涉及動(dòng)機(jī)的案例分析

7.4 技能練習(xí)

7.4.1 診斷工作績(jī)效問(wèn)題的練習(xí)

7.4.2 激勵(lì)他人的活動(dòng)練習(xí)

8 中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力——沖突管理

8.1 技能評(píng)估

8.2 技能學(xué)習(xí)

8.2.1 診斷沖突的類(lèi)型

8.2.1.1 沖突的焦點(diǎn)

8.2.1.2 沖突的來(lái)源

8.2.2 選擇適當(dāng)?shù)臎_突管理策略

8.2.2.1 沖突管理的二維模型

8.2.2.2 沖突管理策略的比較

8.2.3 **協(xié)作解決人際沖突

8.2.3.1 協(xié)作性解決問(wèn)題的框架和步驟

8.2.4 涉及人際沖突的案例分析

8.3 技能練習(xí)

8.3.1 診斷沖突來(lái)源練習(xí)

8.3.2 解決人際沖突練習(xí)

9 高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力——委派與授權(quán)

9.1 技能評(píng)估

9.2 技能學(xué)習(xí)

9.2.1 管理困境

9.2.1.1 惡劣的十二項(xiàng)

9.2.2 授權(quán)

9.2.2.1 授權(quán)的含義

9.2.2.2 授權(quán)的維度

9.2.2.3 怎樣授權(quán)

9.2.2.3.1 闡述清晰的愿景和目標(biāo)

9.2.2.3.2 培養(yǎng)個(gè)人的支配體驗(yàn)

9.2.2.3.3 塑造、支持、提供信息及資源等

9.2.2.4 授權(quán)的限制因素

9.2.3 委派

9.2.3.1 如何有效地委派

9.3 技能分析

9.3.1 涉及授權(quán)和委派的案例分析

9.4 技能練習(xí)

9.4.1 練習(xí)授權(quán)

10 高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力——團(tuán)隊(duì)合作與建設(shè)

10.1 技能評(píng)估

10.2 技能學(xué)習(xí)

10.2.1 團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)

10.2.2 團(tuán)隊(duì)發(fā)展的四個(gè)階段

10.2.3 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)

10.2.3.1 發(fā)展可信性

10.2.3.2 描述愿景

10.2.4 團(tuán)隊(duì)成員

10.2.4.1 任務(wù)促進(jìn)者角色

10.2.4.2 關(guān)系建立者角色

10.2.4.3 提供反饋

10.3 技能分析

10.3.1 建設(shè)有效團(tuán)隊(duì)的案例分析

10.4 技能練習(xí)

10.4.1 團(tuán)隊(duì)診斷和團(tuán)隊(duì)發(fā)展練習(xí)

11 高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力——領(lǐng)導(dǎo)力修煉

11.1 領(lǐng)導(dǎo)理論的基本框架

11.2 領(lǐng)導(dǎo)特征理論

11.2.1 領(lǐng)導(dǎo)力三特征

11.2.2 大五人格模型

11.2.3 魅力型領(lǐng)導(dǎo)

11.2.3.1 魅力型領(lǐng)導(dǎo)的特征

11.2.3.2 魅力型領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬

11.2.3.3 如何成為魅力型領(lǐng)導(dǎo)

11.2.3.4 魅力型領(lǐng)導(dǎo)的缺陷

11.3 領(lǐng)導(dǎo)行為理論

11.3.1 俄亥俄大學(xué)模型

11.3.2 密立根大學(xué)模型

11.3.3 領(lǐng)導(dǎo)方格模型

11.3.4 歷史中的實(shí)例

11.4 權(quán)變理論

11.4.1 費(fèi)德勒模型

11.4.2 情景領(lǐng)導(dǎo)力模型

11.4.3 路徑-目標(biāo)模型

11.5  變革型領(lǐng)導(dǎo)

11.5.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別

11.5.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)常用的四種手段

11.5.3 變革型領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)揮作用

11.6 領(lǐng)導(dǎo)變革

11.6.1 技能評(píng)估

11.6.2 技能學(xué)習(xí)

11.6.2.1 變革無(wú)處不在

11.6.2.2 穩(wěn)定性趨向

11.6.3 領(lǐng)導(dǎo)積極變革的框架

11.6.3.1 創(chuàng)造積極的氛圍

11.6.3.2 做好變革的準(zhǔn)備

11.6.3.3 把積極的變革制度化

11.6.4 技能分析

11.6.4.1 變革失敗的案例分析

11.6.5 技能練習(xí)

11.6.5.1 積極的組織診斷和變革練習(xí)

12 老師答疑

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