《如何界定與處理不合格、不勝任、營私舞弊、嚴重失職、違紀違規(guī)的員工》課綱

問題員工的法律界定與處理技巧
暨如何界定與處理不合格、不勝任、營私舞弊、嚴重失職、違紀違規(guī)的員工
（2天）

課程背景
你知道
——如何解讀與應(yīng)對“試用期間被證明不符合錄用條件”
——何謂明示的錄用條件和默示的條件約定
——法律上如何界定與應(yīng)對勞動者“不能勝任工作”
——如何通過績效考核或試用期考核來證明與應(yīng)對勞動者“不能勝任工作”
——如何解讀與應(yīng)對“營私舞弊，給用人單位造成重大損害”
——如何認定與應(yīng)對“重大損害”？法律有無具體規(guī)定？司法實踐中有無統(tǒng)一標準可供參考

——如何解讀與應(yīng)對“嚴重失職，給用人單位造成重大損害”
——“營私舞弊”與“嚴重失職”，“輕微失職”、“一般失職”與“嚴重失職”的區(qū)別是什么
——如何應(yīng)對勞動者拒簽《警告信》、拒交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實
——出具證據(jù)不充分的解除或終止勞動合同員工的“解除或終止證明”的風(fēng)險
——規(guī)定女職工違反計劃生育政策屬于嚴重違反單位的規(guī)章制度，是否合法有效
——關(guān)于“泡病假”的表現(xiàn)形式及其應(yīng)對措施是什么
以上問題，將由國內(nèi)著名勞動法/勞動關(guān)系管理實戰(zhàn)專家、著名勞動爭議預(yù)防與應(yīng)對
專家、員工心理健康管理專家、企業(yè)EAP設(shè)計/咨詢專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企
業(yè)提供切實可行的實操解決方案，以防控企業(yè)面臨的各種勞動法律法規(guī)風(fēng)險

課程收益
1，對不合格、不勝任、營私舞弊、嚴重失職、違紀違規(guī)進行明確梳理或定義，完整解讀
其明示及默示內(nèi)涵
2，通過經(jīng)典案例對所有疑/難/熱點問題給出逐一應(yīng)對措施
3，幫助學(xué)員在短時間內(nèi)掌握勞動爭議中的法律法規(guī)要點，以期立竿見影地運用于實際工
作
4，通過學(xué)習(xí)，拓展學(xué)員視野，提高學(xué)員的勞動合同綜合管理水平

課程對象：HR從業(yè)者/專員/主管/經(jīng)理；企業(yè)中/高層管理人員；企業(yè)法務(wù)人員；員工關(guān)
系管理專員等

課程特色：課堂講授+案例分析+小組討論+互動演練，突出實戰(zhàn)性與實用性

課程大綱
第一編 《勞動合同法》相關(guān)條款
1. 核心條款
1.1 第三十九條
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的（不合格）
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的（違紀違規(guī)）
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（營私舞弊、嚴重失職）
1.2 第四十條
(一)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的（不勝任）

2. 關(guān)聯(lián)條款
2.1
第三條　訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則
（營私舞弊）
2.2
第八條　用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說
明（欺詐/違紀違規(guī)）
2.3
第二十一條　…用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由（不合格）

2.4 第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變
更勞動合同的（違紀違規(guī)）
2.5
第二十九條　用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)（違紀
違規(guī)/嚴重失職/營私舞弊）
2.6
第八十六條　勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過
錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（欺詐/違紀違規(guī)）
2.7
第九十條　勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或
者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（違紀違規(guī)）

第二編 “不合格”的界定與處理
1. 如何解讀與應(yīng)對“試用期間被證明不符合錄用條件”
1.1 將試用期管理提高到一個戰(zhàn)略高度來對待
1.2 設(shè)定錄用條件的準則
1.3創(chuàng)制、搜集、保留有關(guān)勞動者不符合錄用條件的靜態(tài)（如規(guī)章制度）、動態(tài)（如考核
流程）證據(jù)材料
2. 如何解讀與應(yīng)對“用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由”
2.1 轉(zhuǎn)變認知，提高警惕
2.2 明確錄用條件
2.3 “不符合錄用條件”的范圍及界定
2.4 針對本單位經(jīng)常出現(xiàn)的試用期不合格的情形，進行有的放矢的特別約定
3.
如何解讀與應(yīng)對“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)
如實說明”
3.1 勞動者的“如實說明”義務(wù)
3.2 入職前，要求勞動者在應(yīng)聘資料上注明
3.3 入職后，在規(guī)章制度中規(guī)定
4. 何謂明示的錄用條件和默示的條件約定
5. “試用條件”與“錄用條件”/“轉(zhuǎn)正條件”的區(qū)別與聯(lián)系
6. 《入職通知書》與《錄用通知書》的異同及其表述風(fēng)險
7. 試用期不符合錄用條件和勞動合同期不勝任工作的異同
8. 如何設(shè)計試用期員工的工作任務(wù)或績效目標
9. 如何設(shè)計試用期轉(zhuǎn)正的考核流程
10. 勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓(xùn)費
11. 企業(yè)提前轉(zhuǎn)正與勞動者主動申請延長試用期的風(fēng)險與操作技巧
12．何時訂立書面勞動合同為最佳
13．防止出現(xiàn)試用期違法解除的三條基本措施
實操與互動：我來做法官（一）——案例1、案例2

第三編 “不勝任”的界定與處理
1. 法律上如何界定與應(yīng)對勞動者“不能勝任工作”
1.1 設(shè)定崗位職責(zé)/績效目標/工作量
1.2 做好崗位職責(zé)/績效目標/工作量考核的相關(guān)記錄
2. 如何通過績效考核或試用期考核來證明與應(yīng)對勞動者“不能勝任工作”
2.1 勞動者拒絕簽署考核結(jié)果，怎么辦
2.2 根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行調(diào)崗/調(diào)薪的風(fēng)險與應(yīng)對
3. 末位淘汰制的執(zhí)行風(fēng)險與應(yīng)對
實操與互動：我來做法官（二）——案例3、案例4

第四編 “營私舞弊”的界定與處理
1. 如何解讀與應(yīng)對“營私舞弊，給用人單位造成重大損害”
1.1 用人單位應(yīng)將“營私舞弊”的情形進行定義和列舉
1.2 對“營私舞弊”進行處罰的關(guān)鍵是對“造成重大損害”的定義
1.3
將營私舞弊規(guī)定為嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，則即算未造成重大損害，亦可根據(jù)
《勞動合同法》第三十九條第二項，與勞動者解除勞動關(guān)系
2.
如何認定與應(yīng)對“重大損害”？法律有無具體規(guī)定？司法實踐中有無統(tǒng)一標準可供參考
2.1 規(guī)章制度以可量化的如經(jīng)濟損失金額等來界定“重大損害”
2.2
“重大損害”的界定，不一定為直接經(jīng)濟損失，亦可為公司無形資產(chǎn)的損害，如品牌侵害
、聲譽受損等
2.3單位事先制定“重大損害”標準，既能直接影響案件的裁判結(jié)果，又可避免因概念之爭
而導(dǎo)致的風(fēng)險
3. 如何預(yù)防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益
3.1 政策約束
3.2 制度約束
3.3 機制約束
3.4 其他防范措施
實操與互動：我來做法官（三）——案例5、案例6

第五編 “嚴重失職”的界定與處理
1. 如何解讀與應(yīng)對“嚴重失職，給用人單位造成重大損害”
1.1 用人單位應(yīng)將“嚴重失職”的情形進行定義和列舉
1.2 對“嚴重失職”進行處罰的關(guān)鍵是對“造成重大損害”的定義
1.3
將“嚴重失職”規(guī)定為嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，則即算未造成重大損害，亦可根據(jù)
《勞動合同法》第三十九條第二項，與勞動者解除勞動關(guān)系
2.
如何認定與應(yīng)對“重大損害”？法律有無具體規(guī)定？司法實踐中有無統(tǒng)一標準可供參考
3. 如何處理“嚴重失職”員工
3.1 法律上如何證明勞動者“嚴重失職”
3.2 “營私舞弊”與“嚴重失職”，“輕微失職”、“一般失職”與“嚴重失職”的區(qū)別是什么
3.3 如何合法解除“嚴重失職”者的勞動合同及追究其法律責(zé)任
實操與互動：我來做法官（四）——案例7、案例8、案例9

第六編 “違紀違規(guī)”的界定與處理
1. 如何解讀“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”
2. 法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規(guī)”
3. 如何將違紀違規(guī)行為分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”
4. 如何應(yīng)對勞動者拒簽《警告信》、拒交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實
5. 如何應(yīng)對勞動者拒簽《解除/終止勞動合同通知書》？如何送達才能避免法律風(fēng)險
6. 采用“錄音錄像”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信
7. 處理違紀違規(guī)員工的最佳時段是什么
8. 工會在程序合法中的法定作用
9. 不出具正常且已完成解除或終止勞動合同手續(xù)員工的“解除或終止證明”的風(fēng)險
10. 出具證據(jù)不充分的解除或終止勞動合同員工的“解除或終止證明”的風(fēng)險
11. 違紀違規(guī)員工的薪酬調(diào)整處理策略
實操與互動：我來做法官（五）——案例10

第七編 其他處理風(fēng)險與要點
1. 用人單位敗訴的主要原因是什么
2. 用人單位違法解除勞動合同，勞動者主張撤銷、繼續(xù)履行并支付工資怎么辦
3. 企業(yè)能否在規(guī)章制度中設(shè)定對勞動者進行處罰的條款
4. 合同時約定的工作地點有沒有法定范圍及如何避免搬遷糾紛
5. 規(guī)定女職工違反計劃生育政策的屬于嚴重違反單位的規(guī)章制度，是否合法有效
6. 關(guān)于“泡病假”的表現(xiàn)形式及其應(yīng)對措施
實操與互動：我來做法官（六）——案例11、案例12

第八編 附件
1．唐僧的行為會構(gòu)成哪些違法風(fēng)險
2．唐伯虎是否構(gòu)成欺詐應(yīng)聘
3．楊子榮是否構(gòu)成欺詐應(yīng)聘
4．余則成是否負有保密責(zé)任/競業(yè)限制/競業(yè)禁止義務(wù)/責(zé)任

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