《進階領導學》

【管理學系列之一】【長度：6小時】
【進階領導學】
課程背景
領導是最簡單的事情，【動一張嘴，有什么難？】但是，許多的各級領導都失能了、甚至失敗了。管不動、叫不聽、罰不怕、賞無用，難道要領導自己做所有的工作？進階領導學探討的是組織與個人的工作動力：什么使人有工作的動機，領導者應該扮演什么角色來加強動機。亮出階級來并不能總是解決問題，除了階級外還有什么是能驅(qū)動人的機制？本課程會就不同的領導架構一一剖析。
Part 1 - 簡介（30分鐘）
領導的指標：
組織的目標是否達成？
達成目標是否來自員工之努力？
員工之努力是否來自于領導的帶領？
領導的帶領是否可以持久、用何種方式促使員工持續(xù)投入？
本課程即是探討這幾種變數(shù)的關系。
Part 2 - 領導的框架（45分鐘）
結構框架：依照階級與職務的金字塔型科層（hierarchy）建立的上對下的領導
人際框架：根據(jù)人之間的友誼、歷史、血緣、社交、好惡等，所建立的領導關系
政治（資源）框架：掌握領導主動權的不是位階高的主管或者人際關系的樞紐人物，而是掌握資源、可以取得資源的人
文化（象征）框架：以組織內(nèi)外的某種文化或意識形態(tài)推動的領導力量
不同的領導框架就像不同的收音機頻率，弄錯了就聽不到聲音。
Part 3 – 基本激勵理論之一：需求基礎的激勵（60分鐘）
馬斯洛階層需求理論
由低而高的需求階層
低階不滿足，高階就沒用
赫茲伯格的二元激勵（激勵+衛(wèi)生因素）理論
相對馬斯洛的階層，赫茲伯格分為高端的激勵因素和低端的衛(wèi)生因素
激勵因素：越多越好
衛(wèi)生因素：越少越壞
麥克利蘭的三元需求論
需要成就
需要權力
需要歸屬感
需求基礎的激勵總結
三種理論的關聯(lián)性
需求基礎的存疑點
需求基礎的限制：局限于上對下的關系（框架不對稱）
Part 4 – 基本激勵理論之二：參與基礎的激勵（60分鐘）
麥葛雷格的X理論和Y理論
X理論：人皆懶惰而鞭笞是必要
Y理論：人皆有向上之心以光宗耀祖
爾維克的Z理論
人對于組織的歸屬
靠人對組織的參與（責任）而非靠他人的監(jiān)督
參考：日本企業(yè)與企業(yè)職員的經(jīng)驗
參與基礎的激勵總結
人可能因為外在環(huán)境、心情等因素在不同理論間切換
企業(yè)文化的驅(qū)使
社會大環(huán)境問題
Part 5 – 基本激勵理論之三：獎勵期望基礎的激勵（45分鐘）
佛隆的期待理論
對任務難度評估后投入的努力強度
因努力強度所期待的獎勵程度
因任務成功度所期待的獎勵程度
波特的期待理論
認知與現(xiàn)實并存相比
內(nèi)在與外在的獎勵同時影響
獎勵期望基礎的激勵總結
努力的程度：領導者的認知 vs 工作者的認知獎勵的價值：領導者的認知 vs 工作者的認知
認知的斷層
Part 6 – 領導的能力（45分鐘）
個人基本能力
倫理規(guī)范
對工作的熟悉
為所當為
領袖魅力
溝通
表達
傾聽
才氣縱橫
有肩膀有擔當
帥 / 有品味 / 有名氣
掌控全局
時間概念
決策 – 過程透明化
決策 – 當機立斷
團隊建立
建團，不是成群
團隊責任、獎勵的劃分
團隊成員的角色
團隊機制
Part 7 – 領導的錯誤概念 （60分鐘）
領導不是監(jiān)督
領導有眼光和愿景
領導少用處罰多用激勵
領導建立的歸屬感超越工作本身
領導和對手
壞領導與屬下競爭。好領導幫屬下提升
壞領導鼓勵屬下互斗。好領導協(xié)助屬下互動
彼得原理
晉升領導不等于會做領導
會做領導會晉升為更高的領導
直到無法（無能）領導
開會定則
領導無能的指標就是開會多且長
官僚會互相制造工作
領導不能取巧
責任制就是不計時數(shù)
打卡制就是每分鐘都要計較
團隊制就是人人有獎（有罰）
公平是腳下的公平還是齊頭的平等
Part 8 – 結論與答疑 （15分鐘）

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