智聯(lián)：用工新法規(guī)解讀與風險管控

2019年用工新法規(guī)解讀與風險管控與實操
您是否有過同樣的經(jīng)歷？
●人員工資上漲、社保上漲、用工成本加重，企業(yè)利潤嚴重流失！
●未與員工簽訂勞動合同，支付雙倍工資！
●醫(yī)療期內(nèi)早辭退一天，用人單位多賠4萬多元！
●解雇“詐病”員工，企業(yè)被判賠償４萬多！
●勞動者工作滿22年，單位拒續(xù)簽判賠44個月工資！
●員工違紀、曠工，單位卻苦苦找不到合法的對策！
●依據(jù)企業(yè)制度做出的處理決定，員工工卻堅稱“不認可”，結(jié)果遭遇敗訴，賠錢了事！
●單位做出的績效考核結(jié)論，仲裁委和法院不予采信，還得賠錢！
●核心骨干帶走了客戶，帶走了技術，但是您卻無處索賠！
2019年新常態(tài)”下的中國經(jīng)濟令人困惑與擔憂，為此今年“兩會”前后，包括政府高官在內(nèi)的經(jīng)濟學家、企業(yè)家、法律專家就如何有效降低實體經(jīng)濟企業(yè)成本？優(yōu)化企業(yè)運營模式？增強企業(yè)盈利能力？優(yōu)化人力資本的配置？包括如何修改已經(jīng)實施了11年多的《勞動合同法》提出了新建議、新思路。第二次修訂的步伐或?qū)⒓涌欤@一次是大改還是調(diào)整。
議案中提出，現(xiàn)行的《勞動合同法》存在注重保護勞動者的利益，而忽視了企業(yè)的權益，簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定不符合勞動者的實際情況，有失公平、公正，工資保證金制度落實缺乏法律依據(jù)等問題，建議修改《勞動合同法》。
國稅地稅“復合”，社?！案募蕖倍悇铡?019年1月1日起基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、工傷保險費等各項社會保險費由稅務部門統(tǒng)一征收。這一政策打破了社保費和個稅“分征”局面，掃除了信息不對稱的盲區(qū)！加之金稅三期工程的升級，今后對企業(yè)及個人征收稅費和稽查將更加準確嚴格。社?！案募蕖倍悇蘸?，對企業(yè)及個人會帶來什么影響？企業(yè)該如何處理和操作？國家已經(jīng)出臺的12項新政策將如何降低企業(yè)的社保費？對企業(yè)主、HR及普通職工個人來說提前應該注意哪些？企業(yè)應該如何做到未雨綢繆？
這些問題與用人單位勞動關系日常管理緊密相關，對規(guī)范企業(yè)管理產(chǎn)生重要影響，企業(yè)的人力資源管理成本與法律風險也大大幅增加。為一步做好員工關系維護與人力資源法律風險防范工作，正確理解各種新頒布的法律法規(guī)，提升中高層管理人員員工關系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧的勞動關系；特舉辦此次“2019年用工新法規(guī)解讀與風險管控”高級研修班。
課程目標
1、您可以選擇適合您的用工形式，做好成本籌劃，避免負擔過重；
2、掌握一套正規(guī)、完善、可行的用人管理工具，規(guī)范用人制度，直接有效的減少
用工成本浪費；
3、依法節(jié)約100%的勞動糾紛賠償金，依法規(guī)避承擔100%的勞動法風險；
4、掌握合理有效的薪酬設計方案，將工資成本合法轉(zhuǎn)化，讓成本用在“刀刃”上；
5、善用并留住企業(yè)核心人才，加強商業(yè)機密保護；
6、了解企業(yè)合理的社保繳費基數(shù)和技巧，降低用工成本。
課程大綱
第一部分 近期國家人社部出臺的勞動用工相關政策法規(guī)解讀；
第二部分 2019擬將修訂《勞動合同法》：過度強化管制，導致八大方面系統(tǒng)性失衡
一、嚴格限制用人單位解雇權利與過度放任勞動者辭職自由的失衡
二、全面靜態(tài)書面化的法律要求與用人單位動態(tài)調(diào)整的失衡；
三、標準勞動關系與非標準勞動關系的失衡；
四、勞動力成本市場調(diào)節(jié)與政府調(diào)控的失衡；
五、勞動關系調(diào)整中經(jīng)營成本與摩擦成本的失衡；
六、用人單位與勞動者爭議解決成本的失衡；
七、用人單位照顧義務與勞動者忠誠義務的失衡；
八、勞動者獎勤與懲懶的失衡；
第三部分：如何做好招聘錄用與試用期管理
一、招聘錄用管理的法律依據(jù)？招聘需要哪些準備工作？
二、招聘公告的制作注意哪些問題？人員甄選時需注意哪些問題？
三、背景調(diào)查時的注意事項？如何安排入職體檢？有哪些注意事項？
四、錄用通知書如何設計？錄用通知書是否可以撤回？什么情形下可以撤回？
五、試用期管理主要法律依據(jù)？試用期錄用條件如何設計？
六、試用期管理流程如何設計？試用期期間如何考核？
第四部分：勞動合同的履行、變更、續(xù)簽、中止、終止
一、正常情況下勞動合同的履行；
二、調(diào)薪、調(diào)職、調(diào)崗的操作；
三、變更勞動勞動合同應注意的問題；
四、續(xù)簽勞動合同應注意的問題；
五、勞動合同終止情形及應用。
六、招聘管理不合規(guī)引發(fā)的勞動爭議；
七、社會保險與工傷事故處理中的法律風險及控制；
八、員工崗位異動過程中的法律風險及控
九、特殊工時管理規(guī)定解讀與員工加班及特殊工時管理的法律風險及控制
十、員工離職管理與經(jīng)濟補償金管理中的風險及控制
十一、女職工特殊勞動保護及特殊假期及工資計發(fā)；
第五部分：員工離職的法律風險防范與用工成本控制
一、職工離職的類型；
二、辭退員工的法定類型與操作要領
三、協(xié)商一致解除：誰是“動議方”？
四、企業(yè)單方解除：區(qū)分“過錯性”與“非過錯性”？
五、“三金”應用實務：經(jīng)濟補償金、違約金、賠償金？
六、員工“不辭而別”：能否追究法律責任？
訓練：解除合同經(jīng)濟補償及各類賠償計算
第六部分：企業(yè)經(jīng)濟性裁員合法性操作
一、社會經(jīng)濟形勢不好，可以進行經(jīng)濟性裁員嗎？；
二、企業(yè)按規(guī)定采取停止招工，清退各類外聘人員，停止加班加點，降低工資收
入等措施的合理性、必要性；
三、采取上述措施后的半年內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況無明顯好轉(zhuǎn)的原因和理由；
四、裁員方案是否符合國家的法律法規(guī)和政策規(guī)定，規(guī)定的理解；
五、裁員的安置，安撫政策措施的制定及實施；
六、企業(yè)工會對企業(yè)發(fā)生經(jīng)濟性裁員事項的先期介入及法定監(jiān)督權的行使；
七、企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員時具體操作指南
第七部分：績效管理與崗位調(diào)整
一、企業(yè)單方調(diào)整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經(jīng)濟補償，如何規(guī)避？
二、調(diào)崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？
三、可否對“三期內(nèi)”女職工進行調(diào)崗、調(diào)薪？
四、員工認同績效結(jié)果，為什么在“不勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴？
五、為什么企業(yè)根據(jù)績效結(jié)果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？
六、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
七、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？
八、績效正態(tài)分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？
第八部分：勞動報酬、薪酬福利合規(guī)管理
一、工資總額包括哪些工資明細？
二、新進員工薪資管理問題及處理技巧；
三、調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標準嗎？
四、如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀等問題？
五、值班算不算加班？勞動者在工作日（法定節(jié)假日）加班，能否安排補休而不予支付加班費？
六、病假、年休假、婚假、產(chǎn)假、喪假等的享受條件及工資待遇標準？
七、離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規(guī)避該風險？
八、醫(yī)療期管理的法律適用于實操
第九部分：違紀違規(guī)問題員工處理
一、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？
二、問題員工拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實，企業(yè)該如何收集證據(jù)？
三、對于違紀員工，應該在什么時間內(nèi)處理？
四、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?
五、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？
六、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
七、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？
八、能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？
九、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該
如何做，才避免案件敗訴？
十、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的
支持企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
十一、“錄音錄象”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)上的資料能否
作為證據(jù)使用；電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？
第十部分：經(jīng)濟補償?shù)睦斫馀c應用
一、用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡心男?br /> 二、什么情況下用人單位需支付兩倍的經(jīng)濟補償？
三、勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟補償和賠償金？
四、經(jīng)濟補償計算的基數(shù)及標準如何確定？
五、經(jīng)濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？
六、如何計算《勞動合同法》生效前后的經(jīng)濟補償年限？
第十一部分：規(guī)章制度、員工手冊
一、企業(yè)人力資源管理體系中哪些內(nèi)容跟勞動法有必然聯(lián)系？
二、人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內(nèi)容？
三、制定規(guī)章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風險，如何應對？
四、無紙化、網(wǎng)絡化辦公下的公示，存在哪些風險？
五、如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
六、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？
七、規(guī)章制度違反法律法規(guī)，勞動者可以被迫解除并索取經(jīng)濟補償，如何防范？
八、協(xié)保、內(nèi)退、的概念與用人單位的法律關系；
九、如何管理特殊人員與用人單位的勞動或雇用關系。
十、非全日制（小時工）用工的法律規(guī)定及用工技巧
第十二部分：《社會保險法》的運用與風險防范
一、用人單位拖欠社保費，有什么法律責任？
二、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？
三、員工不愿意買社保，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？
四、試用期間，是否必須繳納社會保險？
五、如果無參保，勞動者因第三方責任產(chǎn)生的醫(yī)療費用，能否要求單位報銷？
六、企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風險？
七、女職工未婚先孕、未婚生育爭議如何處理？
八、懷孕女職工提出長期休假保胎，直至修完產(chǎn)假，該如何協(xié)調(diào)此問題？
培訓課時：1天

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