《數(shù)智復雜時代下的多元管理基礎與柔性高情商溝通》

數(shù)智復雜時代下的多元管理基礎與柔性高情商溝通
——管理好像也沒那么難，年輕管理干部的五項修煉
【課程背景】
數(shù)智復雜時代的大背景下，員工年輕化，代際化，做為年輕管理者，你有沒有過這樣的經歷？以前的工作習慣或者說管理經驗和內容正在發(fā)生改變？或許單純的過往經驗并不完全適用了，甚至管理常識也在發(fā)生微妙變化？不知道要學什么？要做什么，感覺自己“無所事事”，手都不知道往哪里放，充滿了尷尬。以前親密的小伙伴好像不帶自己玩了，他們經常聚在一起不知道討論什么，看到你來就四散走開。感覺關系很難回去了。團隊里的一些“老油條”資歷深，不服管，經常不給你面子，或者陽奉陰違。團隊不敢管，員工不敢多溝通？或者說不知道如何有效的高情商溝通？管多了怕大家反感，可是一旦不管，立刻亂了套了，讓你非常糾結。工作任務布置下去，遲遲得不到結果，團隊執(zhí)行力和績效都上不去，領導頻繁對你問責。感覺員工總是做不好，做不到位，有著這樣那樣的毛病，卻不知道整改，說他們還覺得你煩。經常讓你火冒三丈，憋出內傷？等等……有時候你有沒有覺得，做管理甚至就是一種煎熬？那么團隊管理真的是我們想象的那樣，只能依靠自己長期適應總結，只能憑著感覺來做嗎？怎么樣可以相對有效的快速找到管理的一些竅門呢？
本課程講通過管理者經常面臨的五大場景：年輕管理干部角色適應轉型管理基礎常識和技能缺失、團隊成員的柔性高情商溝通修煉、團隊中的沖突管理、員工的執(zhí)行力提升以及員工的成長輔導，輔以實戰(zhàn)場景化的案例解析，讓管理者系統(tǒng)、快速的掌握日常管理中不同的痛點難點的應對策略和技巧，同時強化管理的底層認知，架構起“以不變應萬變”的管理素養(yǎng)與自信，幫助管理者快速成長，打造團隊，提升績效效率。
【培訓對象】：后備干部、中基層管理者
【教學方式】：課堂講授+分組PK+案例分析+小組討論+體驗教學+視頻觀摩等
【教學時長】：2天（6小時-12小時）
【課程收益】
提升管理人員的素質能力認知與共識，幫助學員從底層心智層面完成職業(yè)轉型。
幫助學員正確地認識并掌握管理者的基礎知識及角色定位，明確管理者應該做什么。
使管理者快速掌握塑造團隊內部感情的方法，強化團隊建設的效率。
掌握情商修煉提高的具體路徑和方法，熟練應用高情商在溝通中的應用。
幫助學員了解并學習團隊員工沖突處理的原則與方法，加強團隊的穩(wěn)定性。
提供激發(fā)團隊成員執(zhí)行效能的策略和具體實操方法，提升團隊的整體績效表現(xiàn)。
【課程框架模型】
課程大綱
課程導入：
管理干部必須得知道的：
崗位技能VS人際技能VS概念技能
行為能力VS內核心智能力
誰是一線員工決策的最大影響人？
第一部分：管理認知與角色轉型
管理的五大基礎認知
管理始終對經營負責，是達成目的的手段
管理行為沒有對錯，只是面對事實，解決問題
超越黑白認知模式，達到情境主義
管理的多元性、復雜性、邏輯性、動態(tài)性
管人與管事的思維差異
理性思維管事看標準，感性思維管人講認同
不要把事的層面上升到人的層面：PUA和嚴格管理
管理上接戰(zhàn)略，下接執(zhí)行，管理者需要360°視角
管理之難——管理者5大壓力與挑戰(zhàn)
人際壓力——小伙伴逐漸疏遠甚至對立
心態(tài)壓力——從手到擒來到迷茫無助
角色壓力——不管會亂，一管就炸
績效壓力——組織要看到能力與效果
成就壓力——為了存在和成就感，成為最忙的那個人
管理者四大價值共識
擴大組織的直接成果
強化組織的存在價值
提前應對未來可能會發(fā)生的問題
培養(yǎng)明天需要的人才
管理者的常見自我定位誤區(qū)
救火隊員丨民意代表丨坐山觀虎斗丨封疆大吏丨公私混合
管理者正確的自我定位
對上：輔助配合、補位
情境案例：趙權為什么被領導冷落？
對下：領導激發(fā)、榜樣
情境案例：臨危受命的王明。
平行：協(xié)同配合、合作
管理者所需具備能力有哪些
崗位素能進化模型
管理者的心智模式調整
什么是心智模式
心智模式調整優(yōu)化的路徑
自我覺察、向內反思、優(yōu)化行動、循環(huán)改善
管理者必備的心智素養(yǎng)能力
高度開放丨對內反思丨高自信度丨高耐挫力
第二部分：團隊管理之高效柔性高情商溝通
高效溝通的3個維度
態(tài)度——立場
情緒——感受
觀點——事實
游戲說溝通——探尋溝通的常見誤區(qū)及應對策略
不具備主動溝通的意識——從喬哈里窗說團隊建設
情緒主導溝通過程——溝通前和溝通中的有效情緒管控手段
情緒準備，表達情緒而非用情緒表達（場景運用：如有有效批評員工）
情緒認同、識別需求、行動建議（場景運用：如何應對員工的抱怨）
溝通73855原則，明了情緒點火開關（場景識別：容易引發(fā)情緒的因素）
暫停、更改溝通時機
主觀猜測——探尋客觀事實而非主觀判斷
拒絕傾聽——如何更好的做出傾聽
好為人師：做為過來人講兩句——人家讓我們過來了嗎
強化說服：強調他人與自己保持一致——沒人喜歡被教訓
不同特質的員工差異化高情商溝通策略
第三部分：團隊成員的沖突管理
沖突的基礎認知及沖突背后的深因探究
處理員工沖突的幾個原則步驟
建設性沖突的處理策略——避免情緒上升演化為破壞性沖突
破壞性沖突的處理策略——界定問題范圍、提醒就事論事
如何處理利益沖突——基于共識的公平公正
如何處理性格沖突——弱化“優(yōu)缺點”這一固有觀念
如何處理行為沖突——還原事實，大事化小
第四部分：執(zhí)行力培養(yǎng)與提升
認知覺醒：執(zhí)行力對員工成就的影響——個體成就差異關鍵因素模型
執(zhí)行力成長5段：意識、方法、能力、習慣、直覺
高效執(zhí)行力的3S管控
事前說清楚，不要留盲區(qū)
事中需監(jiān)管，及時要反饋
事后做總結，經驗要留存
分類提升：不同類型的員工執(zhí)行力風險與提升策略
高意愿低能力形態(tài)——指令、輔導、鼓勵認同、階段目標
低意愿高能力形態(tài)——明確目標、激勵
高意愿高能力形態(tài)——授權、支持
低意愿低能力形態(tài)——指令、跟蹤、考核
高效指令閉環(huán)工具模型：CSTF表達與反饋模型
情境案例：這點小事都做不好！
第五部分：員工輔導與激勵
員工輔導
員工輔導的16字方針
員工輔導的GROW模型
善用激勵，激活團隊成員
認同激勵——你會夸人嗎：1分鐘測試互動
正面反饋4流程：及時贊美+行為建模/細節(jié)描述＋影響與優(yōu)點+反饋閉環(huán)/總結號召
物質激勵——實惠獎勵都喜愛
參與激勵——員工不是工具人
關心激勵——嘮嗑也是生產力
聚會激勵——時常聚聚感情近
第六部分：管理場景案例分析
場景一：刺頭到底應該怎么管
場景二：新員工合群難怎么辦
場景三：跨部門工作流程的優(yōu)化
場景四：老員工不服管怎么辦
場景五：下屬總有新的想法怎么辦

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