A-27.5-new-高管卓越組織力-組織管理-戰(zhàn)略組織人才變革（2天修訂）

A-27.5-new-高管卓越組織力-組織管理-戰(zhàn)略組織人才變革（2天修訂）

主講：劉成熙老師

前 言：

本為規(guī)劃貴司高層管理者提升組織管理與組織能力建設(shè)能力，主要之目的在于建立一支鋼鐵般的干部勁旅的業(yè)務(wù)隊(duì)伍，對(duì)公司的發(fā)展帶來(lái)一定的幫助。組織能力是管理學(xué)上一個(gè)比較抽象的概念，又稱(chēng)為能力組織化、組織化賦能、組織能力構(gòu)建。組織能力是團(tuán)隊(duì)整體的戰(zhàn)斗力。真正的組織能力深植于組織內(nèi)部而非個(gè)人，具有可持續(xù)性；能夠?yàn)榭蛻?hù)創(chuàng)造價(jià)值，并得到客戶(hù)認(rèn)可；明顯超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。對(duì)于組織能力的組成，管理學(xué)上也沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)答案，一般包括人的因素（人才或人才梯隊(duì)）、管理機(jī)制的因素（利益機(jī)制、動(dòng)力機(jī)制等）、組織治理的因素（組織系統(tǒng)、組織架構(gòu)、組織設(shè)計(jì)、管理體系等）、企業(yè)文化因素（使命、愿景、價(jià)值觀、組織氛圍等），這里的組織能力包括4個(gè)要素。人才梯隊(duì)-要有人干活，所有問(wèn)題都由人來(lái)解決，包含標(biāo)準(zhǔn)（人才長(zhǎng)什么樣？）、梯隊(duì)建設(shè)；管理機(jī)制-人來(lái)了愿意干活，包括決策、分權(quán)、分配、動(dòng)力機(jī)制等；組織系統(tǒng)-在什么地方干活，在高效平臺(tái)上干活，形成能力營(yíng)盤(pán)，包含組織結(jié)構(gòu)和組織治理等，企業(yè)文化-經(jīng)營(yíng)和管理體現(xiàn)出的導(dǎo)向性，服務(wù)增長(zhǎng)、激發(fā)奮斗，領(lǐng)軍涌現(xiàn)，人才倍出，包含使命愿景價(jià)值觀，以及促進(jìn)新業(yè)務(wù)的組織氛圍等。組織能力就是組織知道如何行動(dòng)來(lái)滿(mǎn)足戰(zhàn)略目標(biāo)；與組織能力相匹配的組織要素：組織文化、組織流程、組織機(jī)構(gòu)、組織變革與組織能力的關(guān)系與邏輯。

課程目標(biāo)：

掌握從戰(zhàn)略目標(biāo)到面向客戶(hù)的組織能力，洞察市場(chǎng)，制定戰(zhàn)略目標(biāo)，學(xué)會(huì)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)；

提升面向客戶(hù)的科學(xué)組織設(shè)計(jì)與無(wú)邊界管理，提升組織協(xié)同能力；

掌握從組織能力到關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才布局，識(shí)別出關(guān)鍵崗位，洞察關(guān)鍵人才；

掌握關(guān)鍵人才的培養(yǎng)之道-教練型領(lǐng)導(dǎo)力，提升領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力。

掌握變革與創(chuàng)新方法為組織提供持續(xù)動(dòng)力，贏得組織未來(lái)，成就卓越組織。

學(xué)員對(duì)象：

集團(tuán)董事長(zhǎng)，集團(tuán)搞管理，分公司總經(jīng)理，副總經(jīng)理，總監(jiān)，部門(mén)經(jīng)理等中高層管理者

授課時(shí)數(shù)：2天12小時(shí)（每天上下午各3小時(shí)AM9：00-12：00;13：30-16：30）

授課方式：

透過(guò)講師深入淺出、幽默風(fēng)趣、見(jiàn)解獨(dú)到的講演，使學(xué)習(xí)輕松愉快。

講師行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富，可針對(duì)實(shí)際狀況進(jìn)行解析。

授課講師豐富的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與操作手法使學(xué)員能即學(xué)即用。

針對(duì)個(gè)案進(jìn)行分析與研究，理論與實(shí)務(wù)能充分結(jié)

課程大綱與訓(xùn)練方法

第一單元：從戰(zhàn)略目標(biāo)到面向客戶(hù)的組織能力

一. 組織能力為何重要?

企業(yè)持續(xù)成功 = 戰(zhàn)略方向 X 組織能力

組織能力的戰(zhàn)略成功的作用

組織能力源于企業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程，是組織獨(dú)特的DNA

二. 戰(zhàn)略的四大循環(huán)作用

推動(dòng)-經(jīng)營(yíng)活動(dòng)

指導(dǎo)-資源投入

界定-生存利基

建立-競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

三. 企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略應(yīng)有的認(rèn)知

知覺(jué)：對(duì)企業(yè)本身所處環(huán)境之變化趨勢(shì)的認(rèn)識(shí)

規(guī)劃：企業(yè)面對(duì)環(huán)境變化的基本因應(yīng)構(gòu)想

實(shí)踐：實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略之高度行動(dòng)力（資源）。

回饋：關(guān)鍵差距與修正

四. 從戰(zhàn)略目標(biāo)到組織能力

戰(zhàn)略意圖-公司對(duì)持續(xù)發(fā)展的基本設(shè)想

市場(chǎng)洞察-對(duì)外部環(huán)境變化的敏銳觀察

戰(zhàn)略焦點(diǎn)-因應(yīng)環(huán)境的有效舉措

描述戰(zhàn)略-戰(zhàn)略澄清-戰(zhàn)略地圖形成

衡量戰(zhàn)略-指標(biāo)與重點(diǎn)-平衡計(jì)分卡

功能戰(zhàn)略-部門(mén)職責(zé)與價(jià)值鏈-結(jié)構(gòu)型KPI

管理戰(zhàn)略-責(zé)任分解-個(gè)人PBC

五. 未來(lái)組織戰(zhàn)略的核心能力分析工具

宏觀分析-競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)向-客戶(hù)分析

宏觀趨勢(shì)分析-PEST分析法

行業(yè)分析-集中度分析法

行業(yè)分析-價(jià)值鏈分析法

行業(yè)分析-五力分析模型

需求與市場(chǎng)環(huán)境分析法

競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)分析法

組織成功關(guān)鍵能力KSF分析法

六. 業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)及內(nèi)部關(guān)系盤(pán)點(diǎn)工具

1 客戶(hù)選擇

2 價(jià)值主張

3 價(jià)值獲得

4 活動(dòng)范圍

5 持續(xù)價(jià)值

6 風(fēng)險(xiǎn)管理

7 業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)及內(nèi)部關(guān)系=輸出

客戶(hù)是誰(shuí)，客戶(hù)的需求是什么？滿(mǎn)足客戶(hù)的業(yè)務(wù)流是怎樣的？ 

（舉例：業(yè)務(wù)流程圖） 

關(guān)鍵業(yè)務(wù)是什么？誰(shuí)在關(guān)鍵業(yè)務(wù)上？

基于關(guān)鍵任務(wù)，需要與那些內(nèi)、外關(guān)系協(xié)作？ 

如何對(duì)每一個(gè)內(nèi)外關(guān)系進(jìn)行評(píng)估？ 

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第二單元：面向客戶(hù)的科學(xué)組織設(shè)計(jì)與無(wú)邊界管理

一. 組織設(shè)計(jì)

1 組織合理化

2 組織設(shè)計(jì)

3 組織效能

策略規(guī)劃的四大步驟

評(píng)估組織效能的四種模式

組織效能檢討的方式

策略構(gòu)想的形成

流程設(shè)計(jì)的形成

4 決定組織的因素分析

二. 正式組織建立與設(shè)置

組織架構(gòu)，管理體系和流程，

資源和權(quán)力如何在組織中分配 - 授權(quán)，行權(quán)與問(wèn)責(zé)，決策流程，協(xié)作機(jī)制， 信息和知識(shí)管理

關(guān)鍵崗位的設(shè)置和能力要求

管理和考核標(biāo)準(zhǔn)

組織體系必須支撐關(guān)鍵任務(wù)執(zhí)行

基于關(guān)鍵任務(wù)的組織診斷-您企業(yè)的組織體系健康嗎？

三. 組織架構(gòu)輸出

組織架構(gòu)表達(dá)了我們想用什么樣的陣型實(shí)現(xiàn)業(yè) 務(wù)目標(biāo) 

沒(méi)有完美的組織架構(gòu)，組織架構(gòu)不能代替我們完成所有的過(guò)程管理 

對(duì)業(yè)務(wù)組織過(guò)程有意識(shí)管理才能真正發(fā)揮組織架構(gòu)的作用 

我們的內(nèi)部結(jié)構(gòu)（組織架構(gòu)與組織過(guò)程）能夠支撐使命/目標(biāo)的達(dá)成嗎？ 

每個(gè)人的職責(zé)是不是清晰和明確的，職責(zé)分工是怎么樣的？有沒(méi)有重疊的部分？

四. 改善組織邊界-無(wú)邊界管理

直垂邊界-上下級(jí)

水平邊界-不同職能部門(mén)

外部邊界-企業(yè)與企業(yè)的客戶(hù)、和供應(yīng)商

地理邊界-區(qū)分市場(chǎng)區(qū)域

五. 有邊界組織vs無(wú)邊界組織

指揮鏈—組織與流程

任務(wù)鏈—計(jì)劃與分工

責(zé)任鏈—目標(biāo)與績(jī)效

信息連—溝通與協(xié)調(diào)

文化鏈—價(jià)值與理念

六. 公司現(xiàn)狀測(cè)試—垂直邊界

共享信息

授權(quán)標(biāo)準(zhǔn)

能力匹配

報(bào)酬模式

七. 公司現(xiàn)狀測(cè)試—水平體系

有序但緩慢的周期

嚴(yán)格（模糊）的勢(shì)力范圍

脫鉤的次級(jí)目標(biāo)

內(nèi)斗綜合征

客戶(hù)自行整合

集中與分散的搖擺

八. 水平關(guān)系的實(shí)踐原理

速度-梳理流程與績(jī)效，新產(chǎn)品或服務(wù)以越來(lái)越快的速度推向市場(chǎng)，發(fā)掘出客戶(hù)價(jià)值

彈性-各種資源打破單位、部門(mén)之間的塊塊分割，能夠根據(jù)需要快速、經(jīng)常、無(wú)阻礙地在幕僚和直線部門(mén)之間流轉(zhuǎn)。

整合-日常工作可通過(guò)流水作業(yè)的團(tuán)隊(duì)予以解決，非常規(guī)性工作由從響應(yīng)單位、部門(mén)抽調(diào)力量構(gòu)成項(xiàng)目組來(lái)處理。

創(chuàng)新-舉辦跨單位、跨部門(mén)的專(zhuān)題研討會(huì)、報(bào)告會(huì)，或問(wèn)題攻關(guān)小組，以橫向團(tuán)隊(duì)的形式自發(fā)地進(jìn)行探索更好的想法

九. 方法-創(chuàng)造水平和諧的原則6大策略

用流程取代結(jié)構(gòu)

堅(jiān)持以客戶(hù)為中心

以一種模式面對(duì)客戶(hù)

為服務(wù)客戶(hù)構(gòu)建團(tuán)隊(duì)

符合客戶(hù)需求的人才建設(shè)與儲(chǔ)備

跨團(tuán)隊(duì)分享知識(shí)

十. 方法-目標(biāo)與績(jī)效的核心原則

垂直一致性-從公司目標(biāo)→部門(mén)→崗位，保證縱向承接一致性

水平一致性-業(yè)務(wù)流程的支撐-橫向一致性。

均衡性和導(dǎo)向性-指標(biāo)選取應(yīng)均衡考慮，并體現(xiàn)部門(mén)的責(zé)任特色

責(zé)任層層落實(shí)- KPI指標(biāo)責(zé)任分解矩陣-落實(shí)部門(mén)對(duì)上級(jí)目標(biāo)的承接和責(zé)任，到個(gè)人PBC 

十一. 方法-橫向調(diào)整向垂直因素傾斜

信息-跨職能的信息交流系統(tǒng)

能力-跨職能的員工培養(yǎng)計(jì)劃

權(quán)力-建議跨職能的指導(dǎo)委員會(huì)

報(bào)酬-個(gè)人回報(bào)與團(tuán)隊(duì)回報(bào)的連結(jié)

第三單元：從組織能力到關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才布局

一. 從組織能力到關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才布局

戰(zhàn)略目標(biāo)指引下的人才需求

人才現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)

制定縮短差距的行動(dòng)計(jì)劃

二. 關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才布局

關(guān)鍵崗位和人才布局

人才和能力的差距及挑戰(zhàn) – 欠缺哪些能力

獲得-內(nèi)部獲取，及時(shí)培養(yǎng)，外部獲取

激勵(lì)與保留

基于關(guān)鍵任務(wù)的關(guān)鍵崗位與核心人才識(shí)別

三. 業(yè)務(wù)組織人才能力發(fā)展與盤(pán)點(diǎn)

人才戰(zhàn)略

職位/能力體系

人員盤(pán)點(diǎn)

人才供應(yīng)

人才培養(yǎng)

四. 人才盤(pán)點(diǎn)的方法論與最佳實(shí)踐 

人才盤(pán)點(diǎn)的流程和基本原則 

人才盤(pán)點(diǎn)的工具方法---識(shí)別關(guān)鍵崗位、識(shí)別潛力、九宮格等 

人才盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果應(yīng)用---個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展地圖等

五. 輸出要求：

各部門(mén)識(shí)別出關(guān)鍵崗位（關(guān)鍵崗位員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)+關(guān)鍵崗位員工勝任情況+關(guān)鍵崗位流失率及原因分析

各部門(mén)劃出人才九宮圖模型

第四單元：關(guān)鍵組織人才的培養(yǎng)之道-教練領(lǐng)導(dǎo)力修煉

一. 人才體系培養(yǎng)-領(lǐng)導(dǎo)力與關(guān)鍵人才能力建設(shè)（勝任力）

人才識(shí)別-清晰明確的人才細(xì)分及對(duì)于不同群體的管理方式

能力發(fā)展-針對(duì)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展活動(dòng)與項(xiàng)目

繼任計(jì)劃-規(guī)避企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施時(shí)的人才風(fēng)險(xiǎn)

職業(yè)發(fā)展-設(shè)置規(guī)范的計(jì)劃，為高潛力員工配置快速發(fā)展的職位

多種能力發(fā)展方式，促進(jìn)高潛力人才快速成長(zhǎng)

二. 人才體系培養(yǎng)-領(lǐng)導(dǎo)力與關(guān)鍵人才能力建設(shè)（勝任力）-工具

勝任力模型的行為事件訪談法介紹（BEI技術(shù)）

BEI行為事件訪談法的STAR提問(wèn)技術(shù)

三. 人才培養(yǎng)與下屬培養(yǎng)的三大支柱

OJT(在職培訓(xùn)-On the Job Training)

OFF-JT(脫產(chǎn)集中培訓(xùn)- Off-the-job Training)

SD(自我發(fā)展- Self Development)

四. 部門(mén)人才培養(yǎng)與學(xué)習(xí)發(fā)展三大模式

SCL模式-學(xué)習(xí)發(fā)展支撐戰(zhàn)略執(zhí)行

JCL模式-從崗位工作職責(zé)出發(fā)，根據(jù)工作職責(zé)要求分析所需能力，形成相應(yīng)的學(xué)習(xí)內(nèi)容

PCL模型：從工作績(jī)效出發(fā)，通過(guò)一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)的設(shè)計(jì)，達(dá)到改善關(guān)鍵工作行為，提高工作績(jī)效的目的

五. 人才培養(yǎng)之道-成為教練式領(lǐng)導(dǎo)

精準(zhǔn)目標(biāo)

理清現(xiàn)狀

關(guān)鍵價(jià)值鏈

確認(rèn)教練需求和目標(biāo) 

商定具體開(kāi)發(fā)要求 

制定詳細(xì)的教練計(jì)劃

完成教練任務(wù)，開(kāi)展教練活動(dòng)

活動(dòng)回顧與績(jī)效改善計(jì)劃

六. 教練型領(lǐng)導(dǎo)力的核心技能

傾聽(tīng)的技能                  

發(fā)問(wèn)技能

區(qū)分技能

回應(yīng)技能

七. 教練型領(lǐng)導(dǎo)力工具與技巧 

SMART技巧

FEBC管理教練技巧

關(guān)健價(jià)值鏈管理的教練技巧

訂立行動(dòng)目標(biāo)的三步曲教練技巧

制定行動(dòng)計(jì)劃的管理教練技巧

面談技巧

行動(dòng)中TOTEA管理教練技巧

行動(dòng)后跟進(jìn)的ABC的訓(xùn)練技巧

第五單元:變革與創(chuàng)新贏得組織未來(lái)

一. 組織文化與組織氛圍的建設(shè)

文化 - 社會(huì)管制系統(tǒng)， 規(guī)范

組織氛圍 - 對(duì)工作環(huán)境的感知

何為企業(yè)文化，文化如何為戰(zhàn)略服務(wù)

管理者如何建立以績(jī)效為導(dǎo)向的文化氛圍

二. 組織競(jìng)爭(zhēng)力的未來(lái)課題

創(chuàng)新-策略方向問(wèn)題

變革-實(shí)踐路徑問(wèn)題

決策-組織效率問(wèn)題

三. 組織變革與執(zhí)行

如何擁有更好的形式，變革是永恒的

為什么人們拒絕變革？

變革的思考模式

WHY-為什么要變？ 

WHAT-現(xiàn)狀怎樣？有差距嗎？

HOW-新的東西是怎樣的？怎么做呢？

四. 為主動(dòng)變革的推動(dòng)者

變革中領(lǐng)導(dǎo)的作用，而不僅僅是管理者

在變革中如何扮演一個(gè)領(lǐng)航者的角色

整合現(xiàn)有的體系與整合相關(guān)者 

如何充分地發(fā)揮變革中人的力量

如何以身作則地成為變革的先驅(qū)

五. 企業(yè)組織變革方向與變革規(guī)劃-對(duì)影響因素的一般分析

1 對(duì)影響因素的一般分析-橫向分析

外部因素

外部因素

2 縱向分析

3 LCM矩陣的基本框架-矩陣的縱軸3個(gè)變量是時(shí)間因素 簡(jiǎn)稱(chēng)3P

序幕 (PROLOGUE)

過(guò)程(PROCESS

未來(lái) (PERSPECTIVE)

4 LCM矩陣的基本框架-矩陣的橫軸5個(gè)變量分別是簡(jiǎn)稱(chēng)5C

共識(shí)(CONSENSUS)

投入(COMMITMENT)

一致(CONSISTENCY

確認(rèn)(CONFIRMATION)

文化(CULTURE)

六. 變革的規(guī)劃與方法

1 發(fā)現(xiàn)組織問(wèn)題，明確變革的目標(biāo)

提升業(yè)績(jī)

提高效率

創(chuàng)造新的贏利點(diǎn)

建立持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力

實(shí)現(xiàn)一流企業(yè)目標(biāo)

2 變革規(guī)劃

建立危機(jī)意識(shí)，評(píng)定外部環(huán)境: 

成立領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，詳述所有要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

評(píng)定現(xiàn)在的組織與歷史

表達(dá)與溝通未來(lái)的愿景（開(kāi)拓精神）：

設(shè)計(jì)策略性規(guī)劃

七. 變革策略性的問(wèn)題—對(duì)方向的掌握

確定方向 

工作計(jì)劃與確定方向的區(qū)別 

遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略、計(jì)劃和預(yù)算之間的關(guān)系

有效遠(yuǎn)景的特質(zhì) 

確定方向的原則 

關(guān)鍵優(yōu)勢(shì)與核心競(jìng)爭(zhēng)力

八. 變革管理工作—平衡的藝術(shù)

1 如何維持平衡

2 過(guò)渡管理團(tuán)隊(duì)—TMT的建立

3 TMT的定義與組成

4 TMT的工作范圍

5 領(lǐng)導(dǎo)人的態(tài)度

6 改變行為的過(guò)程

分析—思考—改變

目睹—感受—改變

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