《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
主講：李倩文
課程背景：
隨著VUCA時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司要永續(xù)經(jīng)營，人才是企業(yè)第一生產(chǎn)
力的概念在新時(shí)代有著更重要的意義?，F(xiàn)代企業(yè)把人才看成最為寶貴的資產(chǎn)，因此對(duì)于
人才的開發(fā)、培養(yǎng)與提升成為了企業(yè)經(jīng)營成功的關(guān)鍵要素和重要課題。同時(shí)，作為企業(yè)
核心管理團(tuán)隊(duì)的重要成員，中高層管理者肩負(fù)著培養(yǎng)企業(yè)人才、建立一支富有戰(zhàn)斗力員
工隊(duì)伍的重任。
本課程根據(jù)新時(shí)代的人才管理特性，通過樹立正確的人力資源管理理念，掌握正確的
人力資源管理技巧以及人才管理心理學(xué)，來提高企業(yè)的管理績效。進(jìn)一步提升公司中高
層管理者人力資源管理的理念，不斷提高管理者人力資源管理的技能和方法。

課程收益：
●
了解非人力資源部門的管理者在企業(yè)人力資源管理中所扮演的重要角色。從管理意識(shí)層
面剖析企業(yè)人力管理的核心動(dòng)能，使企業(yè)管理及效能提升得到長足進(jìn)步；
●
掌握對(duì)部門中人才情況的全息把控，從人才管理角度去發(fā)現(xiàn)、挖掘、匹配、培養(yǎng)等環(huán)節(jié)
對(duì)人才進(jìn)行合理發(fā)揮作用的技能，讓管理真正做到識(shí)人、用人、授權(quán)，使企業(yè)管理工作
更輕松、更有效。
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學(xué)習(xí)有效管理員工的方式方法，通過對(duì)人才的心理掌握，以促進(jìn)人才的自我驅(qū)動(dòng)力，提
高人才的自我管理作用，以提升團(tuán)隊(duì)凝聚力與戰(zhàn)斗力。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：企業(yè)高層管理、部門總監(jiān)、部門經(jīng)理主管、儲(chǔ)備干部等
課程形式：教案講授、案例分析、情景演練、小組討論、參與式研討等

課程大綱
第一講：非HR部門必須要懂人力資源管理
一、HRM是每個(gè)管理者都必須掌握的一項(xiàng)技能
案例：管理的對(duì)象是人而不是機(jī)器
1. 什么是人力資源管理？
2. 新環(huán)境下的人力資源管理角色與責(zé)任
3. 部門經(jīng)理在人力資源管理過程中的角色與責(zé)任
二、忽視HRM，各部門管理都會(huì)事倍功半
討論：員工積極性為什么總調(diào)動(dòng)不起來？
1. 哪個(gè)角色最知道部門需要什么人才
2. 員工關(guān)系和部門凝聚力的建設(shè)
3. 部門管理者做人力管理的難點(diǎn)
案例：人才地圖和吃飯文化帶來的啟示
三、人力資源部與其他部門，在HRM工作中的分工
案例：以招聘為例
1. 選人與企業(yè)文化的關(guān)系
2. 用人與部門績效的關(guān)系
3. 育人與部門職責(zé)的關(guān)系
4. 留人與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系
分組討論：部門建設(shè)很像外周神經(jīng)系統(tǒng)與肌肉群的關(guān)系

第二講：非HR部門面試官也需要招聘技巧
互動(dòng)：人員缺口非要通過招聘來彌補(bǔ)嗎？
案例：華為交換機(jī)事業(yè)部關(guān)于以太網(wǎng)交換機(jī)職位的招聘慘痛教訓(xùn)
1. 用人部門要知道HR部門招聘的流程
2. 用人部門的人力管理在于對(duì)行業(yè)人才的了解
成功招聘的第一步：制定科學(xué)的招聘條件
案例：某都集團(tuán)電商事業(yè)部VP的招聘條件
1. 招聘條件怎么定
2. 優(yōu)先條件與行業(yè)人才的關(guān)系
3. 充要條件與市場(chǎng)人才的關(guān)系
案例分析：華為北研配置工具部門經(jīng)理是如何給崗位人才畫像的
成功招聘的第二步：找準(zhǔn)目標(biāo)人才群
1. 直接競(jìng)爭對(duì)手的人才地圖收集
2. 同行業(yè)的人才群收集
3. 周邊行業(yè)的人才通用性確定
4. 可用人才聚集礦脈在哪里
案例分析：給石油煉化企業(yè)做過的特殊軟件人才mapping案例
成功招聘的第三步：根據(jù)目標(biāo)人才群的訴求，設(shè)計(jì)好招聘利益
1. 用人部門招聘的核心利益是什么
2. 不同人才換工作考慮的利益是什么
3. 如何讓HR部門招聘利益合理化
案例分析：中科宇圖集團(tuán)HRM對(duì)遙感技術(shù)部的招聘推諉帶來的啟示
五、成功招聘的第四步：分層設(shè)計(jì)面試環(huán)節(jié)
1. 筆試及初面的面試官選擇與面試內(nèi)容
2. 二面的面試官要求與面試內(nèi)容要求
3. 不同層次面試者的面試環(huán)節(jié)靈活設(shè)定
4. 面試中的顯性勝任力、配合度、素質(zhì)元素、薪酬談判等環(huán)節(jié)新思路
六、成功招聘的第五步：科學(xué)地運(yùn)用面試技巧
1. STAR面試法不止是HR會(huì)用
2. 共情面試法為用人部門帶來的好處
3. 開放式問題與封閉式問題的配合使用
4. 面試中的經(jīng)典問題腳本準(zhǔn)備
5. 如何讓部門主管成為合格面試官
案例分析1：佳訊飛鴻公司信號(hào)傳輸部門面試官被面試者帶偏了
視頻案例2：馬云與王健林兩位大咖的開放、封閉問題的決戰(zhàn)帶來的啟示

第三講：非HR部門的務(wù)實(shí)性管理
一、非HR部門應(yīng)深度參與晉升通道的設(shè)計(jì)
1. 職業(yè)天花板與核心人才的新思考
2. 金字塔結(jié)構(gòu)下，晉升的難題
3. 拓寬晉升通道的寬度——雙通道的設(shè)計(jì)
4. 延長晉升通道的長度——設(shè)多少級(jí)合適？
5. 提高晉升階梯的吸引力——晉升有哪些好處？
6. 其他特殊的晉升通道設(shè)計(jì)——以橫向流動(dòng)和獨(dú)立建制為例
案例1：平安集團(tuán)的職位序列設(shè)計(jì)
案例2：華為鐵三角模式帶來的崗位職位創(chuàng)新
二、部門工作結(jié)果的評(píng)價(jià)技術(shù)
1. 部門目標(biāo)分解與部門內(nèi)部指標(biāo)分解技術(shù)
2. 崗位指標(biāo)的設(shè)計(jì)與考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法
3. 如何進(jìn)行通過指標(biāo)設(shè)計(jì)事先部門內(nèi)部相互協(xié)作
4. 如何進(jìn)行管理面談，實(shí)現(xiàn)績效提高
情境分析：如何做好績效面談與工作流程監(jiān)控

第四講：非HR部門的人才培養(yǎng)與人才留存
一、非HR部門的人才培養(yǎng)機(jī)制
1. 部門內(nèi)部培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)與選擇--培訓(xùn)價(jià)值鏈
2. 部門經(jīng)理在人才培養(yǎng)中角色與責(zé)任--導(dǎo)師制
3. 如何評(píng)估員工培養(yǎng)提高的效果--培訓(xùn)需求挖掘與創(chuàng)新
4. 部門內(nèi)部人員的培訓(xùn)與開發(fā)--非HR部門是培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的踐行者
案例1：華為全員導(dǎo)師制的人才裂變效應(yīng)
案例2：陽光集團(tuán)的需求挖掘再梳理案例與某家電企業(yè)的培訓(xùn)反例
二、非HR部門的人才留存
1. 核心人才流失的心理學(xué)分析與留才應(yīng)用
2. 部門需要做的預(yù)防核心人才流失的人才盤點(diǎn)機(jī)制
3. 工作精細(xì)化是弱化員工流動(dòng)性的重要手段
4. 核心人才留存的創(chuàng)新手段
5. 離職員工的管理要義是離職不離心
案例1：某某公司的請(qǐng)客吃飯文化帶給我們的啟示
案例2：看看IBM、華為是如何遏制員工離職的

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