績效之道——讓考核一錘定音

績效之道——讓考核一錘定音

對象

企業(yè)高層，人力資源，中層

目的

結(jié)合案例實(shí)踐，詳解績效考核的技術(shù)與方法

內(nèi)容

1、關(guān)于績效考核的四個基本判斷：

? 績效考核——形成管理閉合和推動管理邁上新臺階的一錘之功

? 績效考核——驅(qū)動現(xiàn)代企業(yè)提升組織管理效率不可或缺的動力

? 績效考核——現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理難度系數(shù)最大的一個模塊

? 績效考核——現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系優(yōu)化的最后一塊短板（短得不能再短）

2、績效機(jī)制的調(diào)控魅力

? 世上本沒有績效考核，南郭先生多了，便有了績效考核。

? 績效考核機(jī)制建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)激勵與約束機(jī)制建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己丝梢詾榭冃ЧべY分配、為人力資源優(yōu)化配置、為員工晉升和培訓(xùn)等提供依據(jù)，科學(xué)有效的績效考核將從根本上改變工作職責(zé)難以落實(shí)、執(zhí)行力弱化的狀況，并鏟除“南郭先生”的生存土壤。

3、績效考核的六大難點(diǎn)

（1）考核方法適用難：考核方法多種多樣，讓人莫衷一是；

（2）績效指標(biāo)提取難：公司所屬各單位、部門以及每一個崗位的績效考核指標(biāo)如何確定，缺乏有效方法；

（3）考核指標(biāo)量化難：科學(xué)的績效考核要求盡可能將考核指標(biāo)進(jìn)行量化，可是如何量化，缺乏技術(shù)支持；

（4）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)難：沒有評分標(biāo)準(zhǔn)，閱卷老師如何評價打分？可是評分標(biāo)準(zhǔn)的擬訂具有一定的技術(shù)含量，一般不好把握；

（5）管理績效鑒定難：管理職能部門從事職能管理工作，由于職能部門考核指標(biāo)難于量化，致使職能管理部門及職能管理人員的績效評價流于形式；

（6）考核主體選擇難：誰當(dāng)考官誰做主，可是如何消減來自考官個體的主觀性判斷誤差，企業(yè)常常缺乏進(jìn)行過濾處理的辦法。

4、績效考核八個誤區(qū)

（1）績效指標(biāo)與末梢指標(biāo)混為一談

（2）經(jīng)濟(jì)責(zé)任與績效指標(biāo)混為一談

（3）個人品德與崗位績效混為一談

（4）態(tài)度能力與工作績效混為一談

（5）360度與平衡計(jì)分卡混為一談

（6）績效評分與績效評級混為一談

（7）干部考核與績效考核混為一談

（8）績效考核與常規(guī)管理混為一談

5、績效考核咨詢主要方法和技術(shù)

n 平衡性KPI考核方法

n 針對組織績效評價的BSC考核技術(shù)

n 基于360度全視角和平衡性思維的KPI考核技術(shù)

n 針對管理類員工的MBO考核技術(shù)

n 針對知識員工的OKR考核技術(shù)

n 主考官 副考官考核方法

n 組織分層考核方法

n 崗位分類考核方法

n 團(tuán)隊(duì)績效與個體績效關(guān)聯(lián)方法

n 評分與評級分離方法

6、績效考核體系

（1）績效考核體系現(xiàn)況診斷

（2）標(biāo)桿案例研究

（3）績效考核組織與管理

（4）組織績效考核方案

2 考核主體

2 考核周期

2 考核指標(biāo)

2 考核表單

2 考核溝通

2 考核投訴

2 ……

（5）崗位績效考核方案

2 考核主體

2 考核周期

2 考核指標(biāo)

2 考核表單

2 考核溝通

2 考核投訴

2 ……

（6）考核結(jié)果輸出與運(yùn)用

附：本課程教學(xué)環(huán)節(jié)穿插的課堂討論題

2 根據(jù)你對“機(jī)制”的理解，請舉出一個關(guān)于“機(jī)制”的例子

2 績效與業(yè)績的區(qū)別

2 比較目標(biāo)管理與績效考核的異同

2 “績效主義”遭遇滑鐵盧

2 中層干部考核與管理崗位績效考核的區(qū)別和聯(lián)系

2 請?zhí)崛?-5個你目前所在崗位的KPI

2 經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核與績效考核的區(qū)別和聯(lián)系

2 某公司人力資源部經(jīng)理考核表單錯誤查找

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