5-2《從招聘專員到招聘專家》-3天版

知人識心、人才致勝
《從招聘專員到招聘專家》

----講師 李文莉
? 課程收益：
掌握崗位說明書與素質(zhì)模型的知識及實際應(yīng)用（為什么三個和尚沒水喝？）
優(yōu)化面試流程和面試方法，提高識人能力 （如何攻破“面霸”）
掌握情境行為面試五步法的工具等（如何體現(xiàn)“用師者王”）
掌握互聯(lián)時代下招聘新媒體運用的技能（新時代下新新人類的“撩”人大法）
招聘有效性分析與提效的實用方法和決竅（如何打造吸引法則的“品牌”）

? 培訓(xùn)對象：人力資源專業(yè)人士
? 課程風(fēng)格：風(fēng)格很犀利、案例接地氣、問題很實際、方法好落地
? 授課方式：講授+案例、情景演練+角色扮演
? 課程時間：共3天


? 課程大綱：

第一天：基礎(chǔ)篇《招聘前置：崗位說明書與能力素質(zhì)模型》

第一篇：崗位說明書的前世今生：冰山模型之勝任力模型是什么？
為什么要有崗位勝任力？
勝任力模型的舉例
從冰山模型解讀勝任力模型
勝任力模型和崗位說明書的關(guān)系
案例：中糧萬科、產(chǎn)品經(jīng)理勝任力模型
案例：勝任力模型和崗位說明書的時間順序？（小組研討分享）
第二篇：為什么說崗位說明書是招聘的基礎(chǔ)？
三個和尚為什么沒有水喝
工作中的七大無奈之處：
? 有人工作做不完永遠做不完
? 有人沒活干天天吃茶看報紙
? 有的工作很多人做，功勞大家爭，責(zé)任沒有人擔(dān)
? 工作沒有人做，懲罰起來誰都有理由
? 考核不公平，勤無獎，懶無懲
? 我不知道要干什么，領(lǐng)導(dǎo)讓干什么干什么
? 這個工作是個人就能干，沒啥要示
崗位說明書的定義與HR六支柱的關(guān)系
崗位說明書對管理者意味著什么？
什么時候需要寫崗位說明書？
誰來寫崗位說明書？
案例：崗位說明書的幾個小故事分享
第三篇：崗位說明書主要要寫些什么？
（一）主要內(nèi)容
崗位名稱分析
工作職責(zé)分析
任職資格分析
（二）編寫重點：
職位目標(biāo)編制
崗位職責(zé)編制（含工作任務(wù)）
工作關(guān)系編制
任職資格編制
案例：
崗位目標(biāo)職責(zé)的動詞舉例和小故事
采購主管的崗位目標(biāo)舉例
績效專員的崗位目標(biāo)舉例
上下級崗位的關(guān)聯(lián)職責(zé)的舉例（以人力資源條線為例）
工作任務(wù)范例：IT經(jīng)理
練習(xí)：
崗位職責(zé)編寫小練習(xí)（小組練習(xí)和分享）
判斷二個崗位的職責(zé)示例有什么問題？
職位目標(biāo)、崗位職責(zé)、工作任務(wù)的編制之間存在哪些聯(lián)系和不同？
第四篇：課程小結(jié)：總結(jié)糾偏 優(yōu)化提高
1、崗位說明書的格式有特點：
2、崗位說明書的書寫要求：

第二天：實戰(zhàn)篇《招聘實操：選對人招對人的應(yīng)知應(yīng)會》
回顧：過往招聘中踩過什么坑，通過本課程解決什么問題？
課程導(dǎo)入：
選人VS育人
選人的原則是什么
選人用人三境界：
用徒者亡
用友者霸
用師者王
舉例：LGOOGLE的用人策略
舉例：奈飛的最佳福利
研討：公司的用人策略
第一篇：選人用人的“應(yīng)知”：
何為全景招聘
選錯人的影響
這個鍋我不背
何為全景招聘
從冰山模型認知人才
? 冰山模型
舉例：技術(shù)研發(fā)人員的冰山模型
第二篇：選人用人的“應(yīng)會”：
舉例：面試中踩坑的原因？
面試過程流程化
面試過程五步驟
如何讓面試有一個好的開始
面試官低分的五種表現(xiàn)
真實案例研討
面試時間結(jié)構(gòu)化
GOOGLE的面試時間安排
面試時間結(jié)構(gòu)化的解析
面試方法專業(yè)化
行業(yè)事件訪談法
舉例：如何考察一個候選人的適應(yīng)能力
漏斗式流程
什么叫完整的行為事件
舉例：請舉一個事例，說明人的積極主動的心態(tài)
假的行為事件
案例：一起做練習(xí)
STAR的實際運用：思考如何追問
提問時要注意避免的幾個問題
演練：三人小組演練法（針對真實簡歷）
第三篇：選人用人的“實戰(zhàn)”：
1、設(shè)計問題，精準辯識：
設(shè)計問題：知道候選人的真實離職原因，你咋問？
設(shè)計問題：想識別候選人的學(xué)習(xí)能力，你咋問？
、四種提問方式：
認知類
情境類
行為類
演示類
演練：想考察候選人的內(nèi)驅(qū)力，你咋問？
小組設(shè)計：考察軟件工程師的主動性？
無追問，不真相
某集團公司的審計部經(jīng)理
面試樹的模式
小組三人演練練習(xí)分享
觀察全面、捕捉信息
互動：過往有無通過捕捉信息識別候選人的經(jīng)歷？
、自然觀察法
、情境觀察法
、微表情法
識別謊言、去偽存真
（1）、假、大、空
（2）、識別謊言的五種方法
觀察法
恐嚇法
舉證法
細節(jié)法
關(guān)聯(lián)法
三人演練法：根據(jù)真實簡歷進行面試和測謊
交流所想、捕獲芳心
工資、獎金、榮譽、股權(quán)、高薪等的區(qū)別
全面薪酬：外部薪酬+內(nèi)在薪酬
企業(yè)付薪理念
面試官談薪的三個鋪墊
薪酬溝通的四個方法
合理降薪四步法
案例演練


第三天：進階篇《招聘進階：互聯(lián)網(wǎng)招聘新媒體運用新與有效性提升》
第一篇：招聘趨勢的新挑戰(zhàn)
新時代下的招聘挑戰(zhàn)
案例：H版印刷集團的招聘轉(zhuǎn)變
第二篇：新新人類的新思維
管理大師眼中的“人性化管理”
游戲化一代人的新思維方式
案例：58同城的員工手冊
第三篇：“新人類”招聘的解決方案
三種技能重義招聘專家
互動
分析
謀劃
基于應(yīng)聘者的體驗為王
1、招聘后置工作對于候選人體驗和雇主品牌的價值有哪些？
2、面試的旅程（你在面試候選人的同時，TA也在面試你）
舉例：GOOGLE的面試體驗流程
3、創(chuàng)造卓越面試體驗六步法
3.1與優(yōu)秀候選人取得聯(lián)系
3.2與候選人個性化溝通
3.3準備面試候選人
3.4結(jié)構(gòu)化面試時間
3.5面試時和面試后的溝通
3.6接受和拒絕候選人
舉例：GOOGLE的面試邀約郵件
互動：小組研討：如何提升面試現(xiàn)場體驗？
新互聯(lián)網(wǎng)時代下的校園招聘
畢業(yè)生職業(yè)驅(qū)動力
案例：基于雇主品牌做校招的Y教育集團
微信微博抖音等新媒體在招聘中的試水
渠道分類
TOP10
會聊更要會撩
視頻號、抖音號

第四篇：何為全面招聘管理？
招聘全景圖
招聘全流程
第五篇：招聘效能的螺旋漿模型是什么？
招聘效能螺旋漿評估模型的10大重點
職位說明書與工作分析
關(guān)于招聘渠道有效性
招聘成本
招聘漏斗
滿意度
案例：CC集團的月度招聘報告 分享+研討
第六篇：提升招聘有效性的方法有哪些
招聘效率
招聘質(zhì)量
招聘成本
舉例：三個錦囊
舉例：好事達保險公司的招聘策略轉(zhuǎn)變

課程總結(jié)

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