同心協(xié)力－非人力資源管理者的人力資源管理

課程背景：

隨著外部環(huán)境動(dòng)蕩，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，成本不斷增加，人力資源管理隨著人力資本對(duì)企業(yè)的重要作用提升愈加重要。一般企業(yè)容易把人力資源工作的責(zé)任全部劃歸人力資源工作者，容易把企業(yè)的問(wèn)題歸咎為人力資源工作者沒(méi)有把人力資源管理工作做好。實(shí)際上人力資源工作不僅只是人力資源部門(mén)的工作，相反，人力資源管理工作是全體管理者的共同工作，只有非人力資源管理者真正承擔(dān)起應(yīng)該肩負(fù)的人力資源工作，企業(yè)才能“有人用，人好用，用好人”。

人力資源本身也在發(fā)生變革，從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資本管理不斷躍遷，人力資源的HRBP模式也是在如何更好的貼近業(yè)務(wù)而進(jìn)行的嘗試。非人力資源管理者如果有正確的人力資源理念，系統(tǒng)地掌握人才甄選、人才培養(yǎng)、人才評(píng)價(jià)、人才激勵(lì)和人才保留的技能，將能更好的為企業(yè)打造人才供應(yīng)鏈，建立核心競(jìng)爭(zhēng)能力，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)、快速發(fā)展。

“善武重，兵者也；善用兵者，將者也”?！霸紫嗥鹩谥菘?，猛將發(fā)于行伍”，企業(yè)管理者很多是從優(yōu)秀的基層員工提拔而來(lái)，較少是管理學(xué)科科班畢業(yè)，也沒(méi)有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)人力資源管理理論。尤其是剛走上管理崗位，憑經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)行事，摸著石頭過(guò)河，難免有一些不盡如人意的地方。選錯(cuò)人、用不好人（不能提高能力或激發(fā)意愿）、人員流失等問(wèn)題，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)不強(qiáng)，效率不高，結(jié)果不優(yōu)。

課程目標(biāo)：

● 幫助管理者樹(shù)立正確的人力資源理念－由人力成本到人力資本由人力資本到人力資產(chǎn)；

● 系統(tǒng)了解適用的人力資源管理理論，提升人力資源管理水平；

● 掌握實(shí)用的人力資源管理工具，提升人力資源管理績(jī)效。

課程時(shí)間：2天（6小時(shí)/天）

課程對(duì)象：非人力資源管理者

課程方式：項(xiàng)目復(fù)盤(pán)（20%)+案例研討（20%）＋視頻賞析（20%)+標(biāo)桿解析（20%)+工具演練（20%)

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課程大綱

導(dǎo)入

上部：意識(shí)篇 非人力資源管理者是人力資源第一責(zé)任人

解決問(wèn)題：非人力資源管理者對(duì)人力資源不重視，認(rèn)為人力資源工作只是人力資源部門(mén)的事

一、不重視管理，只能是“兵王”

1. 管理者4種典型角色誤區(qū)

工具：管理者業(yè)務(wù)能力—管理能力矩陣

研討：管理的本質(zhì)含義

1. 從業(yè)務(wù)骨干到管理精英的3大轉(zhuǎn)型

二、帶好團(tuán)隊(duì) 才能完成任務(wù)

案例研討：不懂人力資源管理，部屬不服管、得力助手堅(jiān)決離去

1. 不懂人力資源管理帶不好團(tuán)隊(duì)
2. 敬業(yè)的員工來(lái)自于優(yōu)秀的主管

模型：蓋洛普路徑與Q12

1. 非人力資源部門(mén)與人力資源部的合作共贏

1.?人才策略與規(guī)劃

2.?人才招聘和甄選

3.?人才培養(yǎng)和任用

4.?人才考核和評(píng)價(jià)

5.?人才激勵(lì)和保留

任務(wù)與產(chǎn)出：人力資源部門(mén)與非人力資源部門(mén)分工協(xié)作表

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下部：技能篇 人力資源也是個(gè)技術(shù)活

解決問(wèn)題：在招聘和甄選中的誤區(qū)，導(dǎo)致不能及時(shí)引進(jìn)人才，引進(jìn)不匹配的人員以及新員工流失

第一講：人才甄選—慧眼識(shí)人

一、招聘選人的原則

1. 招聘選人3大黃金法則
2. 人與崗3個(gè)匹配

工具：人才甄選的底層邏輯

最佳實(shí)踐：阿里巴巴“北斗七星”模型選銷(xiāo)冠

二、結(jié)構(gòu)化甄選方案設(shè)計(jì)

1.?測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)化

根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)評(píng)估維度和方法

工具：冰山模型

工具演練：人才甄選表設(shè)計(jì)

2.?程序結(jié)構(gòu)化

向所有的應(yīng)聘者采取相同的測(cè)試過(guò)程

3.?評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)化

面試評(píng)價(jià)有規(guī)范的、可操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

4.?考官結(jié)構(gòu)化

根據(jù)擬任職位的需要將不同專(zhuān)業(yè)、職務(wù)甚至不同年齡、性別的考官按一定比例進(jìn)行科學(xué)配置

三、做好面試細(xì)節(jié)

1.?建立關(guān)系階段－使應(yīng)聘者放松心情，逐步進(jìn)入面試狀態(tài)

2.?導(dǎo)入階段－緩解緊張情緒

3.?正題階段－獲取應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位核心勝任力的匹配信息

望：善于觀察

補(bǔ)充：面相識(shí)人

聞：善于聆聽(tīng)

工具：語(yǔ)言測(cè)謊小技巧

問(wèn)：善用提問(wèn)

演練：7類(lèi)問(wèn)題（背景性、意愿性、專(zhuān)業(yè)性、情景性、壓力性、智能性、行為性）如何提問(wèn)

工具演練：STAR提問(wèn)技巧

4.?深入階段－獲得應(yīng)聘者更為全面的信息

切：深入追問(wèn)

工具：應(yīng)聘者回答問(wèn)題的5個(gè)層次判定法

5.?結(jié)束階段－增進(jìn)信任，加深好感

任務(wù)與產(chǎn)出：設(shè)計(jì)1份人才甄選表

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第二講：人才培養(yǎng)—仁心育人

解決問(wèn)題：部屬能力不夠，人才梯隊(duì)斷檔

研討：如何避免人手不足？

一 為什么要培養(yǎng)人的5個(gè)理由

二、哪些人值得企業(yè)培養(yǎng)？

—人才盤(pán)點(diǎn)驅(qū)動(dòng)人力資本開(kāi)發(fā)

員工值不值得培養(yǎng)“四看”

三、人才培養(yǎng)理論和工具

1. S-OJT結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)技術(shù)

2.?員工教導(dǎo)技術(shù)

3. GROW模型

最佳實(shí)踐：某知名企業(yè)訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合打造人才梯隊(duì)

? ? ? ? ? 某知名企業(yè)導(dǎo)師制

任務(wù)與產(chǎn)出：指導(dǎo)部屬完成1份IDP個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

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第三講：人才評(píng)價(jià)—人盡其才

導(dǎo)入：為什么要重視和做好績(jī)效管理？

引導(dǎo)案例：有多少“出師未捷”“壯志難酬”？

一、績(jī)效管理概述

1.?績(jī)效的本質(zhì)探討

2.?績(jī)效管理的主要作用

3.?績(jī)效管理流程的底層邏輯—“五環(huán)之光”

4.?績(jī)效管理體系的構(gòu)成原理

5.?績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)－“七步成詩(shī)”

二、制訂績(jī)效計(jì)劃

1.?基于部門(mén)職能制定績(jī)效計(jì)劃

2.?基于業(yè)務(wù)流程制定績(jī)效計(jì)劃

3.?基于客戶期望制定績(jī)效計(jì)劃

工具：績(jī)效考核表設(shè)計(jì)7步法

? ? ??SMART原則

? ? ? 五因素分析法

三、績(jī)效管理問(wèn)題研討

1.?如何確定合理的目標(biāo)值？避免員工“討價(jià)還價(jià)”和“打埋伏”？

工具：HU模型

2.?如何客觀公正評(píng)估能力、態(tài)度和價(jià)值觀？

3.?如何解決“計(jì)劃趕不上變化快”“不考核不執(zhí)行”等問(wèn)題？

4.?績(jī)效不同的部門(mén)要不要一刀切（一樣的分布比例）？相同崗位（工作內(nèi)容、工作量、工作標(biāo)準(zhǔn)相同）怎么拉開(kāi)差距？部門(mén)人少，如何區(qū)分等級(jí)？

四、管理者績(jī)效反饋面談與輔導(dǎo)技巧

1.?雙方信任關(guān)系的建立

2.?積極有效的傾聽(tīng)

3.?語(yǔ)言表達(dá)的技巧

工具演練：情境理論&GROW?

工具演練：漢堡包原則&BEST反饋

最佳實(shí)踐：阿里巴巴“三板斧”

1. 針對(duì)不同情況 靈活運(yùn)用不同方法
2. “死不認(rèn)帳型”
3. “哭哭啼啼型”
4. “東拉西扯型”
5. “自以為是型”

五、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用

1.?績(jī)效結(jié)果應(yīng)用7個(gè)領(lǐng)域

2.?績(jī)效結(jié)果應(yīng)用十五字訣

最佳實(shí)踐：Z公司巧用績(jī)效管理解決系列問(wèn)題：1）跨部門(mén)協(xié)作問(wèn)題；2）中標(biāo)率提升問(wèn)題；

3）工作效率提升；4）成本降低? ? ? ?

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第四講：人才激勵(lì)—點(diǎn)燃心火

研討：如何獲得95&00后員工的認(rèn)同？

一、激勵(lì)的機(jī)制四個(gè)要素

1.?時(shí)機(jī)－把握火候

2.?頻率－因人而異

3.?程度－恰如其分

4.?方向－投其所好

二、激勵(lì)的八個(gè)原則

1. 一根本

按需激勵(lì)

2.?三結(jié)合

1）組織與員工需要結(jié)合

2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合

3）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合

3.?四性質(zhì)

1）引導(dǎo)性：引導(dǎo)員工意愿

2）合理性：措施適度、獎(jiǎng)勵(lì)公平

3）明確性：明確、公開(kāi)、直觀

4）時(shí)效性：恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間

三、創(chuàng)新激勵(lì)形式

1.?“積分制”低成本打造長(zhǎng)效機(jī)制

2.?“虛擬化”微認(rèn)可力不微

3.?“游戲化”大家都愛(ài)玩

視頻賞析：讓改變從自己做起

最佳實(shí)踐：創(chuàng)新激勵(lì)案例分享

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第五講：人才保留—雙贏發(fā)展

導(dǎo)入：從老支書(shū)幫光棍防止越南新娘逃跑說(shuō)起

1. 員工離職原因分析

員工離職最主要的4類(lèi)原因

工具：Q12員工敬業(yè)度調(diào)查

二、將心換心－員工關(guān)懷

1. 歡迎儀式－重視

尊重從歡迎開(kāi)始

1. 介紹同事－親密

認(rèn)識(shí)才能融入

1. 引導(dǎo)參觀－走進(jìn)

消除陌生從熟悉環(huán)境開(kāi)始

1. 陪同午餐－走近

? 非正式溝通更容易拉近距離

1. 入職引導(dǎo)－“掃盲”

? 引導(dǎo)可以避免“盲目”

1. 入司培訓(xùn)-布道

? 人人都愛(ài)聽(tīng)“故事” 丑話要說(shuō)在前面

1. 員工導(dǎo)師－親和

? 從“舉目無(wú)親”到“找到娘家人”

1. 座談會(huì)——傾聽(tīng)

? ?你不聽(tīng)，他會(huì)找別人說(shuō)

1. 關(guān)心生活——感動(dòng)

?士為知己者死

?小故事：吳起吮瘡

1. 組織娛樂(lè)活動(dòng)——開(kāi)心

?好玩才有意思

1. 指導(dǎo)工作——進(jìn)步

工作是用來(lái)創(chuàng)造成就的，不是用來(lái)忍受挫折的

工具演練：交代工作5步法

工具演練：情景領(lǐng)導(dǎo)模型

1. 慶?；顒?dòng)——約定

?儀式某種程度上會(huì)加強(qiáng)承諾

1. 保留員工實(shí)用技巧

1.?職業(yè)發(fā)展通道——讓員工看到希望

1. 全體總動(dòng)員－保留激勵(lì)機(jī)制

案例：Y公司“小樹(shù)苗”計(jì)劃

1. 及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在離職員工

工具：離職員工征兆警示

1. EAP-心理援助

5.“話療”——把話說(shuō)到離職傾向員工的心里

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Q&A提問(wèn)與互動(dòng)

課程回顧與總結(jié)

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