企業(yè)招聘面試官
企業(yè)招聘面試官詳細(xì)內(nèi)容
企業(yè)招聘面試官
背景：
隨著企業(yè)競爭的日益激烈，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人才的重要性。“知人者智“、”知人知面不知心“，因為隱藏在”冰山底部“、”洋蔥中心“的因素既不可見，也不易測量。一方面企業(yè)存在識人不淑、選人不準(zhǔn)的問題，造成被動和損失，影響正常工作和企業(yè)發(fā)展。另一方面，甄選人才是一項考驗面試官綜合素質(zhì)的技能，有研究：即使用上各類面試篩選方法和測評工具，仍有可能選錯人。江湖傳說，有些”面霸“閱”面試官“無數(shù)，精研各大企業(yè)人才甄選方法和面試問題，修煉得”滴水不漏“、”以假亂真“，給一些企業(yè)帶來困擾。
課程目標(biāo)：
● 把握招聘對面試官的要求
● 熟練招聘成功的技巧：
??精準(zhǔn)畫像-錄用條件設(shè)計
??多維考察-結(jié)構(gòu)化題庫設(shè)計
??火眼金睛-快速篩選簡歷
? ?精準(zhǔn)選才-面試甄選技巧
- 幫助企業(yè)
課程時間：1天（6小時/天）
課程對象：企業(yè)招聘面試官
課程方式：案例研討＋標(biāo)桿解析＋視頻引導(dǎo)+工具演練
?
課程大綱
導(dǎo)入：
一、人才戰(zhàn)略
從戰(zhàn)略地圖到組織地圖 從組織地圖到人才地圖
- 選對人的重要性
- 和對的人在一起，才能把對的事做對
2.?從招才到招財
財富是由人才創(chuàng)造的
最佳雇主→最佳員工→最佳績效→最佳利潤
3.招聘失敗的成本
1）直接成本
2）隱性成本
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第一講：沒有準(zhǔn)備 就準(zhǔn)備著失敗
一、人才識別與面試中主要問題
1.?面試前
1）錄用要求不清晰
2）錄用要求不合理
3）面試方式不明確
4）面試題目不科學(xué)
5）面試程序不順暢
6）面試官分工不細(xì)致
2.?面試中
1）面試官不專業(yè)
2）未樹立良好的雇主形象
3.?面試后
1）缺乏有效方法評判
2）評判標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一
二、提升對面試官的認(rèn)識
1.?面試官的重要性
1）企業(yè)形象的代言人
2）企業(yè)文化的傳播者
3）不匹配人選的過濾器
4）明日之星的伯樂
2.?合格面試官的10個基本特征
1）良好的個人品格和修養(yǎng)，為人正直。
2）具備相關(guān)的專業(yè)知識，至少在面試考官團(tuán)隊中不應(yīng)存在知識組合的缺口。
3）豐富的社會工作經(jīng)驗。
4）良好的自我認(rèn)識能力。
5）善于把握人際關(guān)系，協(xié)調(diào)應(yīng)聘者和其他考官。
6）熟練運用各種面試技巧。
7）使有效地面對各類應(yīng)聘者，控制面試的進(jìn)程。
8）能公正、客觀地評價應(yīng)聘者，不帶有主觀性。
9）掌握相關(guān)人員的測評技術(shù)，了解基本的甄選方法和技巧。
10）了解組織狀況及職位要求，能明確組織的需求。
3.?招聘對面試官6個具體要求
1）熟悉招聘職位的性質(zhì)和要求
2）快速了解應(yīng)聘者的情況
3）熟悉整個面試的程序和日程安排
4）熟悉自己所扮演的角色
5）熟悉面試試題
6）掌握評分標(biāo)準(zhǔn)
案例：Y公司面試官任職資格管理
三、招聘信息的采集
1.?業(yè)務(wù)量的變化或業(yè)務(wù)范圍的拓展
2.?各部門人力資源減員
3.?現(xiàn)有人力資源配置是否適應(yīng)組織發(fā)展
4.?空缺職位的工作描述和錄用條件
練習(xí)：精準(zhǔn)招聘候選人畫像
工具：鉆石模型
工具：任職條件排序4原則
四、結(jié)構(gòu)化甄選方案設(shè)計
1.?測評結(jié)構(gòu)化
根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問題
1）知識測驗
知識測驗題編寫的7個要求
2）心理測驗
人格測驗主要方法介紹
能力測驗主要方法介紹
職業(yè)適應(yīng)性測驗主要方法介紹
3）面試
工具一：冰山模型
工具二：洋蔥模型
工具三：甄選方案表
2.?程序結(jié)構(gòu)化
向所有的應(yīng)聘者采取相同的測試過程
3.?評價結(jié)構(gòu)化
面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)
1）等級評價表
2）行為描述評價表
4.?考官結(jié)構(gòu)化
根據(jù)擬任職位的需要將不同專業(yè)、職務(wù)甚至不同年齡、性別的考官按一定比例進(jìn)行科學(xué)配置
五、簡歷篩選技巧
1.?方法
1）加分法
2）減分法
2.?關(guān)注3類8個信息
工具：簡歷審判的5步法-日篩千份簡歷的秘籍
案例：T公司簡歷篩選記錄表
?
第二講 細(xì)節(jié)決定成敗 技巧事半功倍
一、建立關(guān)系階段
1.?目的
使應(yīng)聘者放松心情，逐步進(jìn)入面試狀態(tài)
2.形式
1）簡潔的歡迎詞
2）放松、親切的互動
3）面試指導(dǎo)語
二、導(dǎo)入階段
1.目的
緩解緊張情緒
2.形式
- 請應(yīng)聘者介紹基本情況
- 請應(yīng)聘者介紹對公司的了解程度
- 請應(yīng)聘者介紹對崗位的了角程度
三、正題階段
1.目的
獲取應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位核心勝任力的匹配信息
望：學(xué)會觀察
1）面試中觀察的內(nèi)容和重點
2）如何判斷應(yīng)聘者在說謊
3）肢體語言解碼技巧
補充：面相識人
聞：善于聆聽
1）面試中聆聽的技巧
2）規(guī)避聆聽中常見的誤區(qū)
工具：語言測謊小技巧
問：善用提問
演練：7類問題（背景性、意愿性、專業(yè)性、情景性、壓力性、智能性、行為性）如何提問
工具：STAR
4.?深入階段-獲得應(yīng)聘者更為全面的信息
切：深入追問
- 如何通過追問確保信息的有效性
有深度的問題
? ?尖銳的問題
? ?簡歷和面試中的疑點
? ?面試過程中的不足
2）追問的目的和時機
工具：應(yīng)聘者回答問題的5個層次判定法
工具四：STAR
工具五：6類經(jīng)典面試問題
四、深入階段
1.目的
獲得應(yīng)聘者更為全面的信息
2.問題類型
1）有深度的問題
2）尖銳的問題
3）簡歷和面試中的疑點
4）面試過程中的不足
工具七：語言測謊小技巧
工具八：肢體測謊小技巧
工具九：應(yīng)聘者回答問題的5個層次判定法
五、結(jié)束階段
1.目的
1）給應(yīng)聘者一個補充和修正的機會
2）給應(yīng)聘者提問題的機會（根據(jù)時間或應(yīng)聘者面試情況）
3）提升應(yīng)聘者體驗，樹立良好的雇主品牌形象
4）抓緊整理面試記錄，做出面試評價
2.?與應(yīng)聘者互動形式
1）詢問是否有補充或修正
2）詢問是否有問題
3）告知下一下安排
3.?面試評價
1）打分評價
2）評語評價
3）綜合評價
4.?薪酬談判-談“錢”不傷感情
? ?薪酬談判8種策略
討論：如何有效開展背景調(diào)查？
?
補充：面相識人
案例回顧：Z公司招聘面試管理辦法
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