用”薪”突圍-激勵性薪酬管理體系設計實戰(zhàn)

  培訓講師：李鳳

講師背景：
李鳳老師人力資源實戰(zhàn)管理專家19年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗3家世界500強企業(yè)人力資源高管國家一級人力資源管理師AACTP國際注冊行動學習促動師武漢大學、武漢理工大學特邀講師武漢富邦科技集團人力資源咨詢顧問曾任：百勝餐飲集團（世界500強）招聘 詳細>>

李鳳
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用”薪”突圍-激勵性薪酬管理體系設計實戰(zhàn)詳細內(nèi)容

用”薪”突圍-激勵性薪酬管理體系設計實戰(zhàn)

一、課程背景：



薪酬管理體系是經(jīng)營管理中至關重要的一部分，直接關系組織的整體運作與員工的激勵、績效。一個合理有效的薪酬管理體系不僅能夠吸引、激勵和留住優(yōu)秀員工，還能提高員工的工作滿意度和績效，促進組織的發(fā)展和成長。



然而，很多企業(yè)在薪酬設計和激勵體系上存在著誤區(qū)，導致了：



1、薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配，導致人力成本沒有花在刀刃上



2、員工收入與崗位價值不匹配，薪酬論資排輩，工作失去動力



3、員工收入與業(yè)績水平不匹配，員工吃大鍋飯，干多干少一樣。



4、收入水平與市場情況不匹配，比不上競爭企業(yè)，導致優(yōu)秀員工流失。



本課程依托于講師多年的人力資源管理工作背景、管理培訓及項目咨詢經(jīng)驗，結(jié)合實戰(zhàn)案例進行授課。幫助學員深入了解薪酬管理體系設計的原則、方法和最佳實踐，掌握根據(jù)組織特點和需求，設計薪酬管理體系的方法。從而，提升員工的工作積極性和績效，實現(xiàn)組織和員工的雙贏局面。



二、課程收益：



1、全面認知-掌握薪酬管理概念



2、頂層設計-掌握薪酬策略定位



3、科學規(guī)范-掌握崗位評估方法



4、精益求精-掌握薪酬矩陣設計



5、激發(fā)動力-掌握獎金分配技巧



6、系統(tǒng)保障-掌握薪酬制度制定



三、課程贈送工具





四、課程時間：2天，6小時/天



五、課程對象：人力資源經(jīng)理/主管、HR人員



六、授課方法：課堂講授+案例分析+小組討論+視頻分析+情景演練，突出實戰(zhàn)性與實用性











七、課程模型：







八、課程大綱



第一節(jié)薪酬管理概念



一、企業(yè)分錢的六大誤區(qū)



【案例】華為分錢的十六字方針



1、激勵與戰(zhàn)略失衡



2、內(nèi)部與外部失衡



3、崗位與價值失衡



4、收益與貢獻失衡



5、靜態(tài)與動態(tài)失衡



6、公平與程序失衡



二、關于薪酬的基本理論



1、構(gòu)建3P+1M的現(xiàn)代薪酬支付理念



2、激勵就是價值的評價與分配



3、三種典型崗位的價值創(chuàng)造和價值衡量



1）一線生產(chǎn)類



2）職能類



3）技術研發(fā)類



4、員工的激勵的雙因素理論



1）工資-能夠干



2）獎金-干得好



3）福利-干得久



第二節(jié)薪酬策略定位



一、外部競爭性與內(nèi)部公平性分析



1、如何展開薪酬調(diào)查



2、如何從企業(yè)經(jīng)營的角度解析薪酬現(xiàn)狀



3、如何進行薪酬內(nèi)外偏離度分析



4、如何分析外部薪酬調(diào)查報告



5、擬合回歸分析



6、問卷調(diào)查分析



二、薪酬策略定位



1、選策略：薪酬策略選擇邏輯



案例：華為薪酬策略的導向



2、四種薪酬策略的特點與適用性



3、四種企業(yè)發(fā)展階段的薪酬策略特與適用性



4、薪酬水平設計七問



第三節(jié)崗位價值評估



一、崗位分析梳理



1.職位分析與職位序列劃分



1）如何進行職位分析



2）職位分析中的典型問題及解決對策



3）如何進行職位序列劃分



二、崗位價值評估實施



什么是崗位價值評估



崗位價值評估的原則



三、崗位價值評估六步驟



1、崗位價值評估前準備



1) 崗位分析如何做？



2) 劃分組織層級



3) 劃分職位族



4) 建立崗位矩陣



2、選取崗位價值評估方法



1) 排序法



2) 分類法



3) 因素比較法



4) 因素評分法



3、建立評估委員會



1）成員如何選？



2）成員的具體要求？



3）如何開展培訓



4、學習評估工具的使用



1) 直接排序法



2) 對比排序法



3) 海氏三要素評估法



4) 案例：銷售經(jīng)理、銷售助理



5) SINO-WISDOM7因素評估模型



案例：司機、營銷副總



5、崗位價值評估會議的流程



1）實施崗位價值評估會議



2）崗位價值評估數(shù)據(jù)的處理



3）等級如何劃分



6、校準崗位價值評估



第四節(jié)薪酬矩陣設計



一、薪酬結(jié)構(gòu)設計



1、薪酬總額的六項內(nèi)容



2、不同薪酬結(jié)構(gòu)的作用和激勵程度



3、不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設計方案



二、薪酬固浮比設計



1、三種固浮比結(jié)構(gòu)



2、不同固浮比結(jié)構(gòu)的激勵性分析



三、薪酬級與檔的設計方法



1、什么是寬帶薪酬



2、薪酬計算的必知概念



1) 中位值、最大值、最小值、級差、帶寬、重疊度



3、常用的薪酬矩陣設計流程



1）確定中位值



2）根據(jù)級差與重疊率設計薪酬與薪檔



3）設計固浮比



4、薪酬套檔與測算



1）薪酬套檔的模型設計



2）套檔后高于規(guī)劃薪酬的解決方法



3）套檔后低于規(guī)劃薪酬的解決方法



4）薪酬測算流程



5）測算偏離后的解決方法



第五節(jié)浮動薪酬設計



一、績效獎金設計



1、團隊分享制方案設計三步曲



2、目標獎金制與強制分布



二、年終獎金設計



1、封閉式年終獎與開放式年終獎的區(qū)別



2、封閉式年終獎設計五步驟



1）年終獎基數(shù)選擇



2）年終獎金額占比設計



3）確定獎金池的金額標準。



4）測算部門獎金分配系數(shù)。



5）測算部門獎金分配總額。



三、銷售人員的獎金設計



四、中長期激勵設計方法



1、超額利潤分享



2、項目分紅



3、崗位分紅



第六節(jié)薪酬制度設計



一、動態(tài)調(diào)薪的三種類型



1、薪酬體系調(diào)整



2、全員薪酬調(diào)整



3、個別薪酬調(diào)整



二、基于CR值調(diào)薪的方法



三、年度調(diào)薪的流程與技巧



四、薪酬管理制度建立方法



五、薪酬激勵中的常見難點探析



1.新老員工薪資不平衡



2.肥瘦業(yè)務提成激勵的不公平



3.如何激勵與約束“空降兵”



4.如何建立激勵機制促進老帶



 

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一、課程背景：在當前快速變化的商業(yè)環(huán)境中，組織三定是國企深化改革中不可或缺的一環(huán)。合理的組織設計和明確的崗位設置可以提高工作效率，明確責任和權利，優(yōu)化資源配置，從而實現(xiàn)組織的高效運作和持續(xù)發(fā)展。然而，在實際操作過程中，許多國企常常陷入諸多誤區(qū)：1、缺乏戰(zhàn)略性視角：過于注重短期需求而忽略了長期戰(zhàn)略規(guī)劃，導致組織結(jié)構(gòu)不能靈活應對市場變化。2、組織過度復雜化：設置

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