人力資源管理基礎之五定

【課程介紹】

人力資源管理的基礎是崗位管理，崗位管理的基本工作是“五定”，包括：定崗、定編、定責、定額和定薪，這是企業(yè)崗位管理最基礎的工作，也是企業(yè)生產(chǎn)效率提升的基礎。

“五定”工作之所以是企業(yè)人力資源管理的基礎，是因為只要五定工作完成了，我們的戰(zhàn)略才能落到每個崗位，我們的組織能力才有了著力點，因此五定工作對企業(yè)的戰(zhàn)略落地是非常重要的。

本課程我們將從戰(zhàn)略和組織能力切入，讓大家理解人力資源的五定根源是什么，并一步步的引導大家把五定工作落到一個個具體的工具與方法，是以始為終并結合落地的實戰(zhàn)型課程，希望對您有所幫助。

【課程收益】

收益1：掌握如何設計公司的組織結構

收益2：掌握如何設計公司的崗位——定崗

收益3：掌握如何設計編制——定編

收益4：如何編寫崗位職責——定責

收益5：理解如何確定員工薪酬及掌握對應的工具——定薪

收益6：理解產(chǎn)能及個人能力，掌握產(chǎn)能計算方法——定額

【課程特點】

基礎建立基本的邏輯，案例分析幫形象的理解，操作練習讓您掌握方法，每一種能力都有工具和方法落地

【適合學員】HR人員

【授課時長】2天

【課程大綱】《人力資源管理基礎之五定》

Chapter 01?組織結構設計

一、企業(yè)組織能力發(fā)力根源

如何理解企業(yè)的組織能力

二、組織結構選擇

??? 1、組織模式的選擇考慮要素

2、組織結構的基本類型

3、如何選擇組織結構的類型

三、敏捷性組織結構設計

1、敏捷性組織結構框架設計基本思路

2、組織結構設計的原則

3、敏捷性組織組織結構設計的流程

4、案例：不同企業(yè)的組織結構設計

5、案例：不同部門的組織結構設計

練習：

Chapter 02?崗位設計——定崗

一、認知崗位設計

1、崗位設計的價值

2、崗位設計的主要驅(qū)動因素：技術、競爭、成本壓力

3、崗位設計主要考慮的方面：主要工作內(nèi)容、需要利用什么資源和工具、能力要求、業(yè)績考核、匯報關系、工作量

二、崗位設計的方法

1、公司的組織設計應該明確公司的管理模式，各級部門職責和匯報關系，最終落實到崗位設計上

2、崗位設計的主要步驟：四個步驟

3、崗位設計的方法：組織分析法、關鍵使命法、流程優(yōu)化法、標桿對照法

4、方法一：組織分析法

步驟一：理清管控模式

步驟二：確定企業(yè)的價值鏈

步驟三：確定企業(yè)的組織結構及部門主要職能

步驟四：理順組織還需要明確的職能、各層級之間主要職責上的決策流程和匯報關系

步驟五：在部門內(nèi)部對職責、任務再進行細化，并對相近職能分類

步驟六：梳理各個智能歸類，畫出崗位圖

案例：每個步驟的案例

練習：每個步驟的練習

5、方法二：關鍵使命法

根據(jù)已經(jīng)梳理的組織結構，分析各部門的關鍵業(yè)務和關鍵職責，明確需要設定的關鍵崗位

6、方法三：流程優(yōu)化法

流程重整——“現(xiàn)有流程”與“未來流程”

流程重整的實施步驟

確定各主要業(yè)務流程的關鍵控制要點

案例：

7、方法四：標桿對比法

標桿對照法即在本行業(yè)選擇成功的企業(yè)作為標桿，以它為參考設計本企業(yè)的崗位

Chapter?03定編

1、什么是定編

2、企業(yè)定編常用的方法

案例1：工作效率法

案例2：本行業(yè)比例法

案例3：按組織結構、職責范圍和業(yè)務分工定編法

案例4：預算控制法

案例5：流程分析法

案例6：管理者、專家訪談法（德爾菲法）

案例：定編

Chapter 04 崗位職責——定責

一、崗位族群、序列及崗位級別

1、崗位族群

2、崗位序列

3、崗位級別

4、職業(yè)發(fā)展路徑圖

案例：兩個案例

二、“組織分析法”定責

（一）第一步：確定部門職責

1、部門職能設計要素：部門基本信息、部門職能描述、部門主要職責、部門主要權力、部門崗位設置

2、案例1：

3、案例2：

練習：編寫部門職責

（二）第二步：根據(jù)組織分析法確定崗位職責

案例：崗位職責

練習：崗位職責

Chapter?05 定薪

一、崗位價值評估

（一）什么是崗位價值評估

1、什么是崗位價值評估

2、崗位價值評估流程

（二）崗位價值評估的方法：定性方法和定量方法

（三）排序法

案例講解排序法

（四）要素記點法

1、案例導入

2、分步講解，案例分析，案例案例

3、要素選擇的維度技巧案例

二、薪酬調(diào)查

（一）薪酬調(diào)查的內(nèi)容及價值

??? 內(nèi)容、作用、價值等

（二）薪酬調(diào)查的程序

1、確定調(diào)查范圍

薪酬調(diào)查的結構、數(shù)額、行業(yè)、企業(yè)、時間段等

2、選擇調(diào)查方式

3、統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)

（三）如何整理調(diào)查數(shù)據(jù)

1、方法

2、提取有效信息：結構、數(shù)額、數(shù)量等

25%分位、50%分位、75%分位、90%分位

案例：薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)解析

三、設計薪酬

（一）薪酬結構及總額設計原則

1、員工激勵系統(tǒng)實施框架

2、報酬設計結構

3、薪酬的基本構成框架（參考）

4、薪酬結構比例會影響激勵效果

5、薪酬總額設計

（二）基本薪酬的設計

設計“分級工資標準”的流程

第一步：根據(jù)崗位價值評估，確定崗位級別

第二步：根據(jù)公司的薪酬策略，確定薪酬的中線值

第三步：設計薪酬級差及幅度

第四步：表格呈現(xiàn)薪酬標準

案例分析：某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘崗位的薪酬設計案例

Chapter?06 勞動定額

??? 一、工作設計

1、工作設計的內(nèi)容和影響因素

什么是“勞動生產(chǎn)率”

工作分工與勞動生產(chǎn)率

2、勞動者的體能與運作效用

勞動者體能及條件

3、人機工程

二、工時定額

1、什么是定額概述

內(nèi)容及方法

2、工時定額測定

案例：工時定額測定步驟及數(shù)據(jù)處理

3、定額時間

作業(yè)時間構成

各類作業(yè)時間計算方法

4、學習曲線

三、生產(chǎn)能力

1、你認識的產(chǎn)能

生產(chǎn)力的柔性

生產(chǎn)力的決定要素

2、生產(chǎn)能力的計算和查定

步驟

生產(chǎn)力的計算

案例分析：某企業(yè)的產(chǎn)能分析

總結

韓國凱老師的其它課程