《組織能力提升》 落地教練方案

目 ?? 錄

第一部分 ?? 項(xiàng)目背景 ?? （P3）

第二部分 ?? 項(xiàng)目定位及構(gòu)成 ?? （P4）

第三部分 ?? 項(xiàng)目解決問(wèn)題及特點(diǎn) ?? （P5）

第四部分 ?? 項(xiàng)目實(shí)施 ?? （P7）

第五部分 ?? 項(xiàng)目?jī)?nèi)容大綱 ?? （P9）

第一單元 ?《組織的力量》

課堂授課內(nèi)容部分 ?? （P9）

落地教練輔導(dǎo)內(nèi)容 ?? （P16）

第二單元 ?《搭建HR體系》

課堂授課內(nèi)容部分 ?? （P17）

落地教練輔導(dǎo)內(nèi)容 ?? （P23）

第三單元 ?《夯實(shí)HR基礎(chǔ)》

課堂授課內(nèi)容部分 ?? （P24）

落地教練輔導(dǎo)內(nèi)容 ?? （P32）

第四單元 ?《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

課堂授課內(nèi)容部分 ?? （P33）

落地教練輔導(dǎo)內(nèi)容 ?? （P34）

第五單元 ?《管理者八大管理技能》

課堂授課內(nèi)容部分 ?? （P35）

落地教練輔導(dǎo)內(nèi)容 ?? （P40）

第一部分 ?項(xiàng)目背景

項(xiàng)目背景

從2004年開(kāi)始，本人對(duì)中國(guó)的優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)17年的研究，發(fā)現(xiàn)了“中國(guó)的優(yōu)秀企業(yè)總有相通的地方，不幸的企業(yè)有各自的不幸”，如下圖：

中國(guó)的企業(yè)平均壽命在5年，企業(yè)戰(zhàn)略需要重點(diǎn)解決企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題，即建設(shè)企業(yè)的一層又一次的業(yè)務(wù)鏈。在每一層業(yè)務(wù)鏈之間需要一個(gè)顯性踏板和一個(gè)隱性踏板，企業(yè)才可以完成業(yè)務(wù)鏈的跨越。其中顯性踏板是企業(yè)的核心業(yè)務(wù)衍生出來(lái)的；隱性踏板就是企業(yè)需要建設(shè)組織能力。

“成功企業(yè)=文化+戰(zhàn)略+組織能力”。組織能力建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，優(yōu)秀的企業(yè)一般要用3年的時(shí)間來(lái)建設(shè)，需要讓全員想到一塊（文化價(jià)值觀建設(shè)）、做到一塊（績(jī)效薪酬機(jī)制建設(shè)）、成長(zhǎng)到一塊（選對(duì)人、用對(duì)人、評(píng)估人、發(fā)展人）才能完成組織建設(shè)。

本課程為有一定高度的HR返璞歸真的整合課程，“以始為終”，重點(diǎn)解決如何通過(guò)企業(yè)家和HR的努力完成組織能力建設(shè)這一艱巨的工作。

第二部分 ?項(xiàng)目定位及構(gòu)成

一、項(xiàng)目定位

很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到，培養(yǎng)人才是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，同時(shí)也針對(duì)不同崗位類別、不同崗位級(jí)別建立了自己的培訓(xùn)課程體系，本崗位在企業(yè)培訓(xùn)體系中的位置，如下圖：

圖中紅色字體部分

二、項(xiàng)目構(gòu)成

本項(xiàng)目由四類課程構(gòu)成，組合建設(shè)企業(yè)的組織能力，包括：《組織的力量》、《HR體系搭建》、《夯實(shí)HR的工作技能》、《非人力經(jīng)理的人力資源管理》+《八大管理技能》，如圖所示：

第三部分 ?項(xiàng)目解決問(wèn)題及特點(diǎn)

一、項(xiàng)目針對(duì)的痛點(diǎn)

同時(shí)，HR的同仁們每天埋在一件一件老板安排、業(yè)務(wù)部門協(xié)同的工作中，每天忙的要死，還總是得不到老板的認(rèn)可，或者頂多獲得一句“挺辛苦！”的評(píng)價(jià)，但HR同仁最應(yīng)該得到的評(píng)價(jià)是 “有價(jià)值！”

問(wèn)題的核心在于沒(méi)做到“以始為終”， 老板、高層以及HR的同仁需要認(rèn)真思考HR工作的初衷到底是什么？是為塑造企業(yè)可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)打造“組織的力量”。現(xiàn)實(shí)是我們經(jīng)常把六大模塊作為我們學(xué)習(xí)的目標(biāo)，而HR管理在整個(gè)企業(yè)價(jià)值鏈中卻并非如此，六大模塊只是工具和方法，首先解決HR工作在企業(yè)中的定位問(wèn)題和思維方式問(wèn)題。

因此，老板和HR同心同德打造“組織的力量”才是HR工作的起點(diǎn)，也是終點(diǎn)。

二、項(xiàng)目主要解決的問(wèn)題

1、受訓(xùn)方對(duì)培訓(xùn)的需求問(wèn)題

要想解決以上痛點(diǎn)，需要系統(tǒng)的分析和解決組織能力提升過(guò)程中的核心問(wèn)題，重點(diǎn)在于解決HR體系的問(wèn)題，從定位、思路、體系、方法、工具層面系統(tǒng)解決，如下圖所示：

2、培訓(xùn)各方面組織者的需求

本項(xiàng)目從受訓(xùn)者的上級(jí)、受訓(xùn)者、培訓(xùn)組織部門、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)四個(gè)方面解決了各自的需求問(wèn)題，如圖所示：

三、項(xiàng)目特點(diǎn)

本項(xiàng)目具備：以始為終、突破性思維，系統(tǒng)性和實(shí)用性的特點(diǎn)，如圖：

第四部分 ?項(xiàng)目實(shí)施

一、項(xiàng)目實(shí)施形式

??????? 1、對(duì)比各種培訓(xùn)或咨詢的落地手段，如下圖：

最終選擇了“落地教練”的方式，因?yàn)椤奥涞亟叹殹狈绞骄邆淙缦碌膬?yōu)勢(shì)：

1）靈活性：如果增加落地輔導(dǎo)的科目，可以轉(zhuǎn)化為微咨詢的項(xiàng)目；如果減少落地輔導(dǎo)的量，可以轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)項(xiàng)目。

2）系統(tǒng)性和針對(duì)性的有機(jī)結(jié)合：項(xiàng)目采取模塊化設(shè)計(jì)，可以把每個(gè)課程作為一個(gè)單獨(dú)的子項(xiàng)目進(jìn)行輸出，更有針對(duì)性；也可以系統(tǒng)打包輸出，更有系統(tǒng)性。

以上特點(diǎn)才是互聯(lián)網(wǎng)思維的本質(zhì)

如下圖所示：

二、項(xiàng)目實(shí)施步驟

1、上述步驟設(shè)計(jì)是基于咨詢式訓(xùn)練輔導(dǎo)工作坊的基本步驟，接受輔導(dǎo)人數(shù)25-35人；

2、通過(guò)前后測(cè)評(píng)、學(xué)員小組學(xué)習(xí)、現(xiàn)場(chǎng)面授、基于工具轉(zhuǎn)化和問(wèn)題解決的行動(dòng)教練工作坊、課后網(wǎng)絡(luò)答疑（郵件、微信直播）等多途徑顧問(wèn)式進(jìn)行；

3、項(xiàng)目整體12天，集中6次，分階段進(jìn)行。其中包含：2次評(píng)估，7天面授，1天需求確認(rèn)工作坊，5次共行動(dòng)教練工作坊，5次小組自主學(xué)習(xí)，1天目標(biāo)復(fù)盤+1天項(xiàng)目系統(tǒng)復(fù)盤與結(jié)業(yè)式。

如圖所示：

三、項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃

共計(jì)12天 ??

第五部分 ?項(xiàng)目?jī)?nèi)容大綱

第一單元 ?《組織的力量》

課堂授課內(nèi)容部分

PART 01 ：組織如何跨越企業(yè)發(fā)展的非連續(xù)性

一、解讀：非連續(xù)性發(fā)展是常態(tài)

1、中國(guó)企業(yè)平均壽命為5年

2、案例：80-90年代企業(yè)特征、90-00年代的企業(yè)特征、00-10年代的企業(yè)特征、10-20年代的企業(yè)特征

總結(jié)，能夠繼續(xù)存活和發(fā)展的的根源在于產(chǎn)業(yè)鏈的塑造

二、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的模型

1、企業(yè)戰(zhàn)略需要解決的兩個(gè)核心問(wèn)題：企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力打造，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

2、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心：構(gòu)建企業(yè)發(fā)展的業(yè)務(wù)鏈

核心業(yè)務(wù)鏈

發(fā)展業(yè)務(wù)鏈

種子業(yè)務(wù)連

三、跨越業(yè)務(wù)鏈之間非連續(xù)性GAP的兩塊踏板

1、顯性踏板：業(yè)務(wù)踏板

2、隱性踏板：組織能力

PART 02 ：組織能力形成的土壤

???????? 一、組織體系發(fā)展的案例

1、產(chǎn)業(yè)鏈案例：核心業(yè)務(wù)鏈、發(fā)展業(yè)務(wù)鏈、種子業(yè)務(wù)連

組織發(fā)展案例

2、組織發(fā)展案例

組織發(fā)展案例

二、組織能力生長(zhǎng)的軌跡：“高維打低維”

1、你處在哪個(gè)階段：商業(yè)思維、技術(shù)思維、科學(xué)思維、人文思維

2、如何高維打低維

三、優(yōu)秀企業(yè)的共性

1、優(yōu)秀企業(yè)的DNA：

????????? 做正確的事

優(yōu)秀的組織發(fā)展能力

優(yōu)秀的財(cái)務(wù)管控能力

四、組織發(fā)力的根源

1、頭：愿景、使命、價(jià)值觀

2、腰：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)

3、腳：業(yè)務(wù)規(guī)劃業(yè)務(wù)流程；人才選拔+人才培養(yǎng)+公司基本法；業(yè)務(wù)伙伴

五、如何在公司內(nèi)部打造好的HR體系

1、HR要求的勝任力模型：CEO勝任力模型、HR Head 勝任力模型

2、如何在公司內(nèi)打造好的HR體系

3、企業(yè)頂層設(shè)計(jì)的三大支柱：戰(zhàn)略、資金、團(tuán)隊(duì)

PART 03 戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)

??????? 一、組織設(shè)計(jì)的五部曲

?????? 業(yè)務(wù)分析——組織設(shè)計(jì)——崗位設(shè)置——核心崗位盤點(diǎn)——運(yùn)營(yíng)機(jī)制

??????? 二、敏捷性組織設(shè)計(jì)

??????? 1、按照組織設(shè)計(jì)的步驟進(jìn)行實(shí)際設(shè)計(jì)示范

??????? 以銷售為導(dǎo)向的敏捷性組織的設(shè)計(jì)

??????? 2、案例分析：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)問(wèn)題分析及改進(jìn)

??????? 3、演練

PART 04 搭建你的核心團(tuán)隊(duì)

??????? 一、選拔比培養(yǎng)更重要

??????? 1、選錯(cuò)人，成本倍增

??????? 2、吸引力法則

??????? 3、保留人才的常規(guī)要素

??????? 4、保留人才的關(guān)鍵：價(jià)值觀

??????? 二、如何從外界找到你的核心人才

??????? 1、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒?/p>

??????? 招聘前做什么？招聘中做什么？招聘后做什么？

??????? 三、招聘前

??????? 1、人才畫像：硬能力、軟能力、基礎(chǔ)素質(zhì)

??????? 企業(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)核心人才（尤其高管）的要求

??????? 人才畫像案例

??????? 沙盤練習(xí)：

??????? 2、分析你的招聘渠道

??????? 核心人才的招聘：一魚五吃

??????? 四、招聘中

??????? 1、面試流程

??????? 核心人才面試的三個(gè)關(guān)鍵：動(dòng)機(jī)、流程、期望

??????? 第一輪：考察勝任力、聞味道

??????? 第二輪：關(guān)注求職動(dòng)機(jī)、期值、冰山下的潛質(zhì)，第一輪中的疑問(wèn)

第三輪：期望管理

??????? 面試原則：One ?Over ?One +HR

??????? 2、Offer談判

??????? 3、背景調(diào)查

??????? 五、招聘后

??????? 1、發(fā)Offer函（Offer ?Letter）

??????? 2、確認(rèn)上崗時(shí)間

??????? 3、跟蹤軟著路

??????? 個(gè)人需要做什么

公司需要做什么

PART 05 文化是組織發(fā)展的核心引擎

??????? 一、文化是企業(yè)組織力量生發(fā)的核心引擎

??????? 1、使命愿景驅(qū)動(dòng)的文化：治理結(jié)構(gòu)、獨(dú)特的文化體系、人才梯隊(duì)

??????? 2、企業(yè)成功方程式：企業(yè)成就=文化x戰(zhàn)略x組織能力

??????? 二、文化傳承是打造王牌團(tuán)隊(duì)的核心

??????? 1、文化形成的路徑：體驗(yàn)（感知）——沉淀（實(shí)踐）——定型（信仰）

2、文化傳承的路徑：公司——管理者——員工

3、價(jià)值觀的形成：信念、永動(dòng)機(jī)、“傳教士”精神

4、文化的傳承方式：有自己的信念——在團(tuán)隊(duì)中植入信念——形成團(tuán)隊(duì)的信念

三、文化如何驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展

1、文化驅(qū)動(dòng)形成組織力量的邏輯：文化變遷——人才知識(shí)結(jié)構(gòu)變遷——治理結(jié)構(gòu)變遷

2、文化是組織能力的形成的引擎：

戰(zhàn)略——業(yè)務(wù)——執(zhí)行

個(gè)人——管理者——公司

四、文化的理解與落地

1、文化的產(chǎn)生及運(yùn)行

2、文化產(chǎn)生的三個(gè)層次：潛意識(shí)、內(nèi)在感知、外在感知

3、文化轉(zhuǎn)化的四個(gè)步驟：制度——行為——結(jié)果——思維

4、文化的分類：源生態(tài)文化、發(fā)展性文化

案例

五、文化的落地——樸素

1、文化落地需要的土壤

2、虛事實(shí)做——文化落地

3、企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的文化特征：創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期

六、為什么99%的變革會(huì)失敗

1、文化是企業(yè)變革的核心——不換思想就換人

2、組織變革落地六要素，你做到了嗎？

3、組織變革成果評(píng)估——人工效能

PART 06 績(jī)效管理保證企業(yè)價(jià)值觀和戰(zhàn)略落地

??????? 一、解讀：績(jī)效管理是員工的“緊箍咒”O(jiān)R“加速器”？

??????? 1、績(jī)效管理的味道

??????? 2、績(jī)效管理的價(jià)值：想到一塊、做到一塊、長(zhǎng)到一塊

??????? 3、為什么要做績(jī)效管理：企業(yè)、管理者、員工

??????? 4、績(jī)效管理的誤區(qū)：績(jī)效管理與績(jī)效考核

??????? 二、績(jī)效體系如何設(shè)計(jì)與落地

??????? 1、選擇適合自己企業(yè)的績(jī)效管理工具

??????? 2、績(jī)效管理體系的建立程序：七步驟

??????? 3、目標(biāo)設(shè)定：從組織目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)

4、績(jī)效管理不是秋后算賬

5、績(jī)效面談——績(jī)效改進(jìn)的推進(jìn)器

面談前：做好準(zhǔn)備，三好一改進(jìn)

面談中：反饋與GROW

面談后：改進(jìn)行為與跟進(jìn)

6、提升與改進(jìn)

三、績(jī)效管理的三步驟

1、體系設(shè)計(jì)

目標(biāo)及KPI設(shè)置

考核原則

考核制度

2、組織保障

業(yè)務(wù)管理者

HRBP

3、績(jī)效循環(huán)發(fā)展

四、情景績(jī)效輔導(dǎo)

1、輔導(dǎo)的有效性

2、情景輔導(dǎo)：?jiǎn)T工的發(fā)展階段

3、十六字方針

4、PDCA循環(huán)

5、HRBP在績(jī)效管理中的角色和行動(dòng)

五、績(jī)效循環(huán)

六、績(jī)效管理落地實(shí)踐

1、績(jī)效設(shè)計(jì)的理念和原則

合理布局

One ?Over ?One +HR

2、考核制度設(shè)計(jì)

3、指標(biāo)構(gòu)成

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

5、如何通過(guò)KPI過(guò)程管理，輔導(dǎo)員工拿到結(jié)果？

??????? 七、價(jià)值觀考核

??????? 1、把價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成為可以看到的行為

??????? 案例

??????? 2、文化落地小結(jié)

PART 07 不同階段打造不同的組織能力

??????? 一、CEO是首席教育官

??????? 1、人才梯隊(duì)：誰(shuí)是你的蕭何、張良？誰(shuí)是你的劉伯溫？

??????? 2、組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展

??????? 二、組織發(fā)展的不同階段需要不同的組織能力

??????? 1、企業(yè)打天下的基礎(chǔ)：不同的愿景與使命，不同的戰(zhàn)略與業(yè)態(tài)，不同的組織結(jié)構(gòu)，不同的組織能力

2、企業(yè)的不同生命周期需要打造不同的組織能力

初創(chuàng)期：生存

擴(kuò)張期：穩(wěn)定

成熟期：變革

三、組織發(fā)展的四要素

選對(duì)人、用對(duì)人、發(fā)展人、評(píng)估人

1、如何“選對(duì)人”

案例

2、如何“用對(duì)人”

案例

3、如何“發(fā)展人”

案例

4、如何“評(píng)估人”

四、如何開(kāi)好年會(huì)

1、年會(huì)三部分：戰(zhàn)略會(huì)、財(cái)務(wù)會(huì)、人才盤點(diǎn)會(huì)

2、一年內(nèi)的核心的七個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)

3、不同規(guī)模公司的三會(huì)特點(diǎn)

年會(huì)的核心三件事：宣布明年戰(zhàn)略與之配套的公司治理結(jié)構(gòu)和制度

宣布人事架構(gòu)的調(diào)整

年度表彰

PART 08 個(gè)人發(fā)展

??????? 一、解讀：領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別

??????? 領(lǐng)導(dǎo)者：影響力

管理者：計(jì)劃與執(zhí)行（通過(guò)別人拿結(jié)果）

專業(yè)人員：做事情

??????? 二、人才發(fā)展的生命周期

??????? 1、心靈扳機(jī)

??????? 2、人才發(fā)展的心態(tài)

??????? 3、人才發(fā)展的階梯

??????? 4、人才發(fā)展的計(jì)劃（IDP）

??????? 5、人才發(fā)展的S曲線

??????? 6、人才發(fā)展的重點(diǎn)

PART 09 如何成為一個(gè)頂級(jí)的HRBP

??????? 一、HRBP從哪里來(lái)？

??????? 職能HR無(wú)法更敏捷的支持業(yè)務(wù)的需求

??????? 二、HRBP落地土壤（底層素質(zhì)）

??????? 1、硬性條件

??????? 2、軟性條件

??????? 三、HRBP Head的定位與價(jià)值

??????? 1、企業(yè)頂層架構(gòu)設(shè)計(jì)

??????? 2、企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵

??????? 3、集團(tuán)HR Head的定位

??????? 四、優(yōu)秀HRBP的畫像

??????? 1、小HRBP的畫像

??????? 2、大HRBP的畫像

??????? 五、HRBP職業(yè)發(fā)展路徑

1、CEO必須具備的兩種能力：業(yè)務(wù)能力和人力資源的能力

2、Business Head成為CEO必須補(bǔ)充人力資源能力

3、HR Head成為CEO必須補(bǔ)充業(yè)務(wù)能力

小結(jié)

落地教練輔導(dǎo)內(nèi)容

一、設(shè)計(jì)：根據(jù)業(yè)務(wù)鏈的發(fā)展，業(yè)績(jī)組織發(fā)展路徑

二、設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)本企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)

三、設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)本企業(yè)核心人才的畫像

四、案例：企業(yè)文化價(jià)值觀行為轉(zhuǎn)化及落地

五、課程總結(jié)

第二單元 ?《搭建HR體系》

課堂授課內(nèi)容

PART 1 ?基于戰(zhàn)略的人力資源系統(tǒng)建設(shè)

??? 一、什么是戰(zhàn)略思維（知識(shí)回顧與承接）

1、企業(yè)戰(zhàn)略需要考慮的問(wèn)題：核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展

2、企業(yè)戰(zhàn)略思維的兩個(gè)出發(fā)點(diǎn)：客戶價(jià)值、員工價(jià)值

二、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源戰(zhàn)略（知識(shí)回顧與承接）

1、企業(yè)的三層業(yè)務(wù)鏈：核心業(yè)務(wù)、發(fā)展業(yè)務(wù)、種子業(yè)務(wù)

案例

2、企業(yè)業(yè)務(wù)鏈的特性：斷裂是一個(gè)必然規(guī)律

3、企業(yè)業(yè)務(wù)鏈的兩塊踏板：顯性踏板、隱性踏板

4、隱性踏板：企業(yè)的組織建設(shè)——內(nèi)部的組織建設(shè)生態(tài)

案例

三、企業(yè)人力資源體系建設(shè)（知識(shí)回顧與承接）

1、組成部分：道生一：“頭”的部分；一生二：“腰”的部分；二生三：“腿”的部分

2、人力資源管理要成為“業(yè)務(wù)伙伴”

四、搭建支持組織能力的HR體系全景

1、人力資源的四大機(jī)制：牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制

2、、人力資源管理的主線：識(shí)別人才、發(fā)展人才和保留人才

3、以“選育用留”為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源管理邏輯

PART 2 ?人力資源管理者的角色定位

一、企業(yè)人力資源管理者的總體角色定位

領(lǐng)導(dǎo)者

知識(shí)管理者

人力資源專家角色

業(yè)務(wù)伙伴角色

員工服務(wù)者角色

變革推動(dòng)這角色

二、人力資源管理者應(yīng)具備的能力

三、HRBP的角色認(rèn)知

1、HRBP從哪里來(lái)？

2、HRBP落地的土壤

3、HRBP Head 的定位與價(jià)值

企業(yè)頂層架構(gòu)設(shè)計(jì)

企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵

集團(tuán)HR Head的定位

4、優(yōu)秀HRBP的畫像

小HRBP畫像

大HRBP畫像

5、HRBP的職業(yè)發(fā)展路徑

PART 3 HRM的基礎(chǔ)——敏捷性組織

??? 一、敏捷性組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、戰(zhàn)略的組織落地模型

2、企業(yè)價(jià)值鏈

3、敏捷性組織——企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在哪里，就把那個(gè)系統(tǒng)作為核心

4、部門的使命價(jià)值及職能

二、崗位設(shè)計(jì)

1、崗位設(shè)計(jì)的要素

2、崗位設(shè)計(jì)的方法：組織分析法、關(guān)鍵使命法、流程優(yōu)化法、標(biāo)桿對(duì)比法

3、案例：關(guān)鍵使命法確定崗位的邏輯

4、崗位族群與崗位序列

5、崗位級(jí)別

三、員工能力建設(shè)的三大任務(wù)

1、文化能力——價(jià)值觀

2、潛能

3、專業(yè)能力

PART 4績(jī)效管理

一、如何理解績(jī)效管理

1、績(jī)效管理與傳統(tǒng)的績(jī)效考核有什么不同

2、績(jī)效管理模型的3、4、5

3、績(jī)效管理中人力資源部門和業(yè)務(wù)部門的責(zé)任承擔(dān)

4、不同的績(jī)效管理階段作為業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人該做什么

二、如何獲取績(jī)效指標(biāo)

1、過(guò)程管理指標(biāo)與結(jié)果性指標(biāo)的區(qū)別

2、KPI的SMART原則

3、如何獲取KPI指標(biāo)

三、標(biāo)桿基準(zhǔn)法獲取KPI的步驟

四、KSF法獲取績(jī)效指標(biāo)

1、什么使組織戰(zhàn)略，案例說(shuō)明

2、KSF法獲取KPI的步驟

確定組織戰(zhàn)略

確定KSF

確定KPI

設(shè)計(jì)KPI關(guān)聯(lián)度

整合形成績(jī)效指標(biāo)庫(kù)

模擬練習(xí)：設(shè)計(jì)本組織的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)

五、平衡記分卡獲取績(jī)效指標(biāo)

1、平和積分卡的幾個(gè)維度：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)用、員工成長(zhǎng)

2、如何通過(guò)平衡記分卡獲取KPI

六、績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)

七、績(jī)效合同與績(jī)效考核表

1、如何設(shè)計(jì)我部門員工的績(jī)效合同

2、如何與員工簽訂績(jī)效合同

八、績(jī)效執(zhí)行及輔導(dǎo)

1、檢查方式

1）匯報(bào)

2）授權(quán)檢查

3）親自檢查

2、檢查過(guò)過(guò)程中的要點(diǎn)

九、績(jī)效溝通

1、作為部門負(fù)責(zé)人，績(jī)效的三個(gè)階段我該如何與我的員工溝通（計(jì)劃、輔導(dǎo)和反饋階段）

2、如何進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃階段的溝通

3、如何進(jìn)行績(jī)效反饋階段的溝通

溝通前的準(zhǔn)備（三好一改進(jìn)）

溝通中：BIC、GROW

溝通后：改進(jìn)計(jì)劃、跟蹤計(jì)劃

模擬演練：我與員工進(jìn)行績(jī)效溝通

十、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

1、績(jī)效結(jié)果的強(qiáng)制分布：271原則

2、績(jī)效結(jié)果的個(gè)人應(yīng)用

3、績(jī)效結(jié)果的組織應(yīng)用

PART 5? 文化管理與考核

一、文化的構(gòu)成

二、文化的可執(zhí)行性需要完成的重要工作

價(jià)值觀行為化

三、文化考核

1、文化考核的方法

行為評(píng)估

過(guò)程+結(jié)果評(píng)估

2、文化落地的方法

文化落地手段

大量案例

PART 6 人力資源規(guī)劃

?????? 一、人力資源盤點(diǎn)

1、人力資源盤點(diǎn)的價(jià)值的任務(wù)

2、時(shí)機(jī)

3、人力資源盤點(diǎn)及評(píng)價(jià)的依據(jù)：戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)力、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

4、內(nèi)容

5、指標(biāo)（常用20個(gè)）

二、人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃需要解決的基本問(wèn)題

2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

3、人力資源規(guī)劃過(guò)程

4、核心人才的規(guī)劃

PART 7識(shí)別及選拔人才——內(nèi)部選拔人才

?????? 一、選錯(cuò)人的代價(jià)

1、空崗成本、選錯(cuò)人的成本

2、業(yè)績(jī)產(chǎn)生公式：優(yōu)秀人才(獎(jiǎng)勵(lì)+期望+溝通)=成果

二、內(nèi)部人才選拔的流程

1、選拔流程

2、每個(gè)流程節(jié)點(diǎn)的核心任務(wù)

三、找到管理干部和業(yè)務(wù)骨干（回顧）

1、人才畫像模型

2、管理者畫像：合伙人、高管、管理者

3、企業(yè)不同階段對(duì)管理者（尤其高管）的要求：初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期

4、TOP Sales 人才畫像

四、內(nèi)部人才選拔模型

1、未來(lái)核心人才定義模型

案例

2、內(nèi)部人才選拔模型

“業(yè)績(jī)——價(jià)值觀（或能力）”九宮格模型

大量案例講解

PART8識(shí)別及選拔人才——外部選拔人才

??? 一、外部招聘人才的決定要素：

??? 1、清晰的基于能力的招聘標(biāo)準(zhǔn)和工具

??? 2、高效的甄選方法

??? 3、熟練掌握流程、方法的合格面試官

二、一定要堅(jiān)持招聘流程

1、招聘流程

2、如果發(fā)生招聘意見(jiàn)沖突，一票否決權(quán)在HR

3、招聘的截止點(diǎn)不是入職，而是轉(zhuǎn)正

三、優(yōu)秀面試官應(yīng)具備的能力

1、優(yōu)秀面試官的八大基本能力

2、結(jié)構(gòu)化面試能力（BBSI）

問(wèn)題設(shè)計(jì)

面試流程

PART 9發(fā)展人才——職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)建設(shè)

一、建設(shè)職業(yè)發(fā)展通道

1、管理者成長(zhǎng)的路徑

2、專業(yè)技術(shù)人員成長(zhǎng)的路徑

3、建立多種可能的職業(yè)發(fā)展路徑：管理、專業(yè)技術(shù)、技能

二、內(nèi)部培養(yǎng)人才的步驟

內(nèi)部培養(yǎng)人才的11個(gè)步驟，一個(gè)環(huán)節(jié)也不能少

三、建設(shè)全生命周期的職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)

1、學(xué)習(xí)投入階段

2、價(jià)值形成階段

3、能力發(fā)揮階段

4、價(jià)值提升階段

四、人才培養(yǎng)的不同階段的核心任務(wù)級(jí)良性循環(huán)

1、培訓(xùn)期

2、在崗實(shí)踐期

3、工作期

4、選拔期

5、新崗位實(shí)踐期

五、通過(guò)人才測(cè)評(píng)技術(shù)科學(xué)評(píng)價(jià)人才

1、用于招聘的測(cè)評(píng)技術(shù)

2、不同級(jí)別崗位的測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)

3、不同類別崗位的測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)

六、人才發(fā)展中的幾個(gè)協(xié)議

1、《師帶徒協(xié)議》

2、《員工發(fā)展計(jì)劃》

3、《職業(yè)生涯規(guī)劃書》（IDP）

PART 10 發(fā)展人才——培訓(xùn)體系建設(shè)

???? 一、培訓(xùn)體系建設(shè)的2、3、4

二、構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖，把經(jīng)驗(yàn)變成一個(gè)個(gè)課程

1、課程規(guī)劃設(shè)計(jì)

2、關(guān)鍵崗位學(xué)習(xí)地圖案例

3、單崗位的學(xué)習(xí)地圖

三、課程開(kāi)發(fā)能力

1、課程開(kāi)發(fā)應(yīng)有的內(nèi)容

2、重點(diǎn)是PARR的實(shí)踐落地

四、建設(shè)講師隊(duì)伍

1、內(nèi)外部講師資源庫(kù)

2、講師分級(jí)建設(shè)評(píng)價(jià)

3、講師激勵(lì)系統(tǒng)

4、講師能力畫像

五、搭建培訓(xùn)系統(tǒng)平臺(tái)

六、新員工入職培訓(xùn)

七、領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院建設(shè)

1、領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)員價(jià)值

2、領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院建設(shè)的方法

3、領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵

課程系統(tǒng)建設(shè)

講師系統(tǒng)建設(shè)

知識(shí)管理

學(xué)習(xí)成長(zhǎng)平臺(tái)

教研管理

PART 12 保留人才——薪酬激勵(lì)

?????? 一、全面薪酬

二、薪酬策略

1、水平策略

2、結(jié)構(gòu)策略

3、不同崗位、崗位是否核心的不同薪酬策略

三、薪酬設(shè)計(jì)的流程

四、薪酬調(diào)查基本原則及結(jié)果應(yīng)用

五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、基本工資部分

2、變動(dòng)薪酬部分（崗位、比例、關(guān)聯(lián)）

變動(dòng)薪酬舉例（計(jì)件、銷售提升、技術(shù)項(xiàng)目獎(jiǎng)、技能獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、榮譽(yù)激勵(lì)）

3、自助性的福利設(shè)計(jì)是留住人才的有效保障

六、薪酬調(diào)整——好鋼用在刀刃上

落地教練輔導(dǎo)內(nèi)容

一、設(shè)計(jì)：選擇績(jī)效管理工具，并會(huì)使用關(guān)鍵成功要素法進(jìn)行指標(biāo)分解到部門

二、設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)及崗位，并編寫職位說(shuō)明書

三、設(shè)計(jì)：人才選拔九宮格的教練輔導(dǎo)

四、設(shè)計(jì)：培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)

五、設(shè)計(jì)：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

六、設(shè)計(jì)：薪酬結(jié)構(gòu)

七、總結(jié)提升

第三單元 ?《夯實(shí)HR基礎(chǔ)》

課堂授課內(nèi)容

PART 01 組織與崗位技能

一、企業(yè)價(jià)值鏈

1、邁克爾波特價(jià)值鏈

2、案例

3、練習(xí)：設(shè)計(jì)自己企業(yè)的價(jià)值鏈

二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本思路

1、核心業(yè)務(wù)與敏捷性組織

三、部門職能

1、如何編寫部門職能

部門職能設(shè)計(jì)要素：部門基本信息、部門職能描述、部門主要職責(zé)、部門主要權(quán)力、部門崗位設(shè)置

案例1：

案例2：

四、認(rèn)知崗位設(shè)計(jì)

1、崗位設(shè)計(jì)的價(jià)值

2、崗位設(shè)計(jì)的主要驅(qū)動(dòng)因素：技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)、成本壓力

3、崗位設(shè)計(jì)主要考慮的方面：主要工作內(nèi)容、需要利用什么資源和工具、能力要求、業(yè)績(jī)考核、匯報(bào)關(guān)系、工作量

五、崗位設(shè)計(jì)的方法

1、公司的組織設(shè)計(jì)應(yīng)該明確公司的管理模式，各級(jí)部門職責(zé)和匯報(bào)關(guān)系，最終落實(shí)到崗位設(shè)計(jì)上

2、崗位設(shè)計(jì)的主要步驟：四個(gè)步驟

3、崗位設(shè)計(jì)的方法：組織分析法、關(guān)鍵使命法、流程優(yōu)化法、標(biāo)桿對(duì)照法

4、方法一：組織分析法

步驟一：理清管控模式

步驟二：確定企業(yè)的價(jià)值鏈

步驟三：確定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及部門主要職能

步驟四：理順組織還需要明確的職能、各層級(jí)之間主要職責(zé)上的決策流程和匯報(bào)關(guān)系

步驟五：在部門內(nèi)部對(duì)職責(zé)、任務(wù)再進(jìn)行細(xì)化，并對(duì)相近職能分類

步驟六：梳理各個(gè)智能歸類，畫出崗位圖

案例

練習(xí)

5、方法二：關(guān)鍵使命法

根據(jù)已經(jīng)梳理的組織結(jié)構(gòu)，分析各部門的關(guān)鍵業(yè)務(wù)和關(guān)鍵職責(zé)，明確需要設(shè)定的關(guān)鍵崗位

6、方法三：流程優(yōu)化法

流程重整——“現(xiàn)有流程”與“未來(lái)流程”

流程重整的實(shí)施步驟

確定各主要業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵控制要點(diǎn)

案例

7、方法四：標(biāo)桿對(duì)比法

標(biāo)桿對(duì)照法即在本行業(yè)選擇成功的企業(yè)作為標(biāo)桿，以它為參考設(shè)計(jì)本企業(yè)的崗位

六、崗位族群、序列及崗位級(jí)別

1、崗位族群

2、崗位序列

3、崗位級(jí)別

4、職業(yè)發(fā)展路徑圖

案例：兩個(gè)案例

七、定編

1、什么是定編

2、企業(yè)定編常用的方法

案例1：工作效率法

案例2：本行業(yè)比例法

案例3：按組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編法

案例4：預(yù)算控制法

案例5：流程分析法

案例6：管理者、專家訪談法（德?tīng)柗品ǎ?/p>

八、編寫職位說(shuō)明書

??????? 1、崗位職責(zé)

2、專業(yè)勝任能力

專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果

案例：

練習(xí)：

3、崗位工作關(guān)系：對(duì)內(nèi)關(guān)系、對(duì)外關(guān)系

4、工作權(quán)限

公司的工作權(quán)限書

案例

5、主要考核指標(biāo)

公司指標(biāo)庫(kù)案例

6、整合成職位說(shuō)明書

PART 02 人力資源盤點(diǎn)及規(guī)劃技能

一、人力資源盤點(diǎn)

（一）人力資源盤點(diǎn)指標(biāo)（常用20個(gè)指標(biāo)）

（二）常規(guī)指標(biāo)

1、人力資源總量

企業(yè)人力資源總量盤點(diǎn)：總量和各部門人員總量與年度業(yè)績(jī)對(duì)比，與去年、前年對(duì)比

2、人力資源效率，及其與去年、前年數(shù)據(jù)對(duì)比分析

人均生產(chǎn)率（產(chǎn)量/人數(shù)）、人均產(chǎn)值（銷售額/人數(shù)）、人均利潤(rùn)（利潤(rùn)/人數(shù)）

3、人員結(jié)構(gòu)健康度盤點(diǎn)及其與去年、前面的數(shù)據(jù)對(duì)比

年齡結(jié)構(gòu)、教育程度結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)、在職年資結(jié)構(gòu)、職位類別結(jié)構(gòu)、職位等級(jí)結(jié)構(gòu)、管理幅度

4、人力資源盤點(diǎn)的數(shù)據(jù)反饋及評(píng)價(jià)要點(diǎn)

（三）核心人才盤點(diǎn)

?????? 1、區(qū)分不同價(jià)值的人才

核心人才、通用人才、特殊人才、輔助人才

2、不同類型人才盤點(diǎn)，并與前兩年數(shù)據(jù)對(duì)比

（四）企業(yè)人力資源能力（或潛能）盤點(diǎn)

1、人力資源的三大能力

企業(yè)文化能力、專業(yè)勝任能力、潛能

2、企業(yè)文化能力的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)來(lái)源

文化考核評(píng)估、日常行為及案例評(píng)估、360°評(píng)估

3、專業(yè)勝任能力數(shù)據(jù)來(lái)源

（五）人力資源管理健康性指標(biāo)盤點(diǎn)

1、員工流動(dòng)性盤點(diǎn)

2、人力資源投資盤點(diǎn)

3、員工滿意度盤點(diǎn)（慎用，因?yàn)閱T工的滿意度評(píng)價(jià)與企業(yè)的價(jià)值引導(dǎo)有關(guān)系）

4、企業(yè)內(nèi)正式培訓(xùn)程度盤點(diǎn)

5、績(jī)效指標(biāo)完成情況

二、人力資源規(guī)劃

（一）核心人才需求

1、基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的人力資源規(guī)劃模式

2、基于戰(zhàn)略成功要素的核心人才三步分析法

第一步：清晰的戰(zhàn)略發(fā)展路徑及目標(biāo)成功時(shí)的樣子

第二步：實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功要素

第三步：依據(jù)關(guān)鍵成功要素尋找核心人才

案例解析

3、尋找差異

（二）根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確定人力資源數(shù)量需求

1、人力資源需求設(shè)計(jì)步驟

2、人員數(shù)量規(guī)劃方法

方法一：工作效率法

方法二：業(yè)務(wù)分析法

方法三：預(yù)算控制法

方法四：行業(yè)比例法

方法五：標(biāo)桿對(duì)照法

方法六：流程優(yōu)化法

方法七：管理幅度法

3、差異性數(shù)據(jù)

（三）人力資源能力需求

1、企業(yè)能力建設(shè)的核心任務(wù)：培育企業(yè)員工三大能力

全員勝任能力、專業(yè)勝任能力、崗位勝任能力

2、設(shè)計(jì)崗位能力模型，找出能力差距

3、能力評(píng)價(jià)方法介紹

（四）人力資源供給分析

1、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)

技能清單法、人員替換法（人力接續(xù)法）、人才矩陣法、人力資源的“水池”模型

2、組織外部人力資源供給

PART 03 選拔員工技能——人才招聘技能

一、 招聘及招聘評(píng)價(jià)方法

1、招聘方法

筆試、個(gè)性測(cè)試、面試

2、筆試注意問(wèn)題

3、個(gè)性測(cè)試

個(gè)性測(cè)試特點(diǎn)

個(gè)性測(cè)試的工具案例

4、面試方法簡(jiǎn)介

二、人才畫像

????? 1、認(rèn)知崗位分類及崗位職責(zé)

2、認(rèn)知崗位的三大能力

綜合練：編寫XX崗位的招聘指南一

三、面試官應(yīng)具備的八大能力

個(gè)人形象、理解企業(yè)文化、熟悉崗位、提取簡(jiǎn)歷信息、會(huì)看、會(huì)問(wèn)、會(huì)聽(tīng)、會(huì)分析

四、簡(jiǎn)歷篩選

1、如何篩選簡(jiǎn)歷

簡(jiǎn)歷篩選的幾大技巧

2、簡(jiǎn)歷造假的表現(xiàn)

3、如何提取簡(jiǎn)歷信息

實(shí)戰(zhàn)練習(xí)：用真實(shí)的簡(jiǎn)歷，提取簡(jiǎn)歷信息

五、面試邀約

六、結(jié)構(gòu)化面試技巧——有效面試工具BBSI介紹

1、如何設(shè)計(jì)BBSI面試問(wèn)題

實(shí)戰(zhàn)練習(xí)：設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)能力的結(jié)構(gòu)化面試能力

2、BBSI面試注意事項(xiàng)

3、BBSI招聘流程及實(shí)戰(zhàn)

準(zhǔn)備階段、開(kāi)場(chǎng)、提問(wèn)問(wèn)題、工作動(dòng)力、結(jié)束

4、招聘面試中應(yīng)注意的事項(xiàng)

七、如何填寫面試意見(jiàn)

八、背景調(diào)查

九、談Offer

十、發(fā)Offer

PART 04發(fā)展員工技能——人才測(cè)評(píng)技術(shù)

一、認(rèn)知“人才測(cè)評(píng)”

1、我國(guó)古代的選人經(jīng)驗(yàn)：諸葛亮的“七觀法”，八觀五視

2、人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容：品德素質(zhì)、心智素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)、身體素質(zhì)

二、人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建立

指標(biāo)、維度、要素、權(quán)重、分級(jí)

三、人才測(cè)評(píng)的方法及選擇

????? 1、人才測(cè)評(píng)的方法

筆試法、面試法、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心、績(jī)效考核、勝任素質(zhì)

2、人才測(cè)評(píng)方法的選擇

基層人員、中層人員、高層管理者

四、人才測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施

????? 1、人才測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)

2、人才測(cè)評(píng)的實(shí)施流程

確定測(cè)評(píng)目標(biāo)、成立測(cè)評(píng)小組、選擇測(cè)評(píng)指標(biāo)和方法、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案、實(shí)施測(cè)評(píng)、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析、撰寫報(bào)告、測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用

五、人才測(cè)評(píng)技術(shù)——筆試測(cè)評(píng)

1、設(shè)計(jì)筆試題目

2、筆試應(yīng)用

六、人才測(cè)評(píng)技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)

1、心理測(cè)驗(yàn)分類應(yīng)用

2、心理測(cè)驗(yàn)形式

3、人格測(cè)驗(yàn)

4、能力測(cè)驗(yàn)

5、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)

七、人才測(cè)評(píng)技術(shù)——評(píng)價(jià)中心

????? 1、評(píng)價(jià)中心方法之一——無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

2、評(píng)價(jià)中心方法之二——文件筐法

八、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)

1、“管理”與“領(lǐng)導(dǎo)”的區(qū)別

管理八大能力：識(shí)人、計(jì)劃、培訓(xùn)、溝通、檢查、激勵(lì)、授權(quán)、評(píng)審改進(jìn)能力

領(lǐng)導(dǎo)6P模型：領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)見(jiàn)、熱情、自我定位、優(yōu)先順序、人才經(jīng)營(yíng)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力

2、管理能力測(cè)評(píng)方法

測(cè)評(píng)中心、360評(píng)價(jià)、各能力工具實(shí)踐測(cè)評(píng)

3、領(lǐng)導(dǎo)方式測(cè)評(píng)

1）領(lǐng)導(dǎo)方式類型：集權(quán)式、分權(quán)式、均權(quán)式；強(qiáng)制命令式、自由放任式、教育激勵(lì)式；重人式、重事式、人事并重式

2）領(lǐng)導(dǎo)方式測(cè)評(píng)工具：

4、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)評(píng)

1、六種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指令式、權(quán)威式、和睦式、民主式、先鋒式、教練式

2、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)評(píng)工具：費(fèi)德勒PLC問(wèn)卷

PART 05發(fā)展員工技能——學(xué)習(xí)地圖（技能地圖）設(shè)計(jì)技術(shù)

一、認(rèn)知學(xué)習(xí)地圖

1、學(xué)習(xí)地圖的的一、二、三、四

二、設(shè)計(jì)公司（部門）橫向?qū)W習(xí)地圖

?1、、以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，建立學(xué)習(xí)地圖縱向結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)

2、不同崗位的能力側(cè)重點(diǎn)

3、業(yè)績(jī)橫向?qū)W習(xí)地圖

三、設(shè)計(jì)崗位縱向?qū)W習(xí)地圖

搭建培訓(xùn)體系框架、確定學(xué)習(xí)目標(biāo)、匹配課程、匹配教材、選擇培訓(xùn)方式、要求、考核方式、形成“學(xué)習(xí)地圖”

四、學(xué)習(xí)地圖的落地指導(dǎo)——職業(yè)發(fā)展管理

1、企業(yè)職業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)指導(dǎo)

2、對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)

PART 06發(fā)展員工技能——員工職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)（IDP）

一、如何設(shè)定幫助員工找到自己職業(yè)目標(biāo)

利用“職業(yè)錨”找到自己的職業(yè)發(fā)展方向

設(shè)計(jì)不同的發(fā)展階段和實(shí)現(xiàn)路徑

二、發(fā)展評(píng)估

自我分析

環(huán)境分析（SWOT分析）

參考：“霍蘭德職業(yè)性向測(cè)試”

三、行動(dòng)規(guī)劃

素養(yǎng)提升計(jì)劃

知識(shí)提升計(jì)劃

能力提升計(jì)劃

經(jīng)驗(yàn)值提升計(jì)劃

四、職業(yè)評(píng)估（直接上級(jí)或HR人員填寫）

五、職業(yè)面談（直接上級(jí)或HR人員填寫）

PART 07發(fā)展員工技能——培訓(xùn)技能

一、心理建設(shè)

1、支持的心態(tài)

2、避免的心態(tài)

二、思維模式

整體思維（系統(tǒng)思維、結(jié)構(gòu)思維）、 ?邏輯思維、 ?形象思維、重點(diǎn)思維

三、認(rèn)知學(xué)習(xí)金字塔理論

學(xué)習(xí)的金字塔理論

四、個(gè)人修養(yǎng)

????? 形象、語(yǔ)言、眼神的使用、手勢(shì)、站位及行進(jìn)

五、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程

1、培訓(xùn)目標(biāo)、目錄等

2、知識(shí)構(gòu)建的能力（四步構(gòu)建）

“起點(diǎn)練習(xí)”進(jìn)行摸底、“示范”建立制高點(diǎn)、分步練習(xí)、綜合練習(xí)

六、七大語(yǔ)言智慧

激、問(wèn)、引、練、評(píng)、放、收

七、PARR實(shí)踐內(nèi)容設(shè)計(jì)

八、新員工入職培訓(xùn)

1、新員工入職幾個(gè)關(guān)注點(diǎn)：

2、試用期考察分類（不可缺少）

3、入職培訓(xùn)的班級(jí)管理

4、培訓(xùn)內(nèi)容及分工

5、考核出局

PART 08績(jī)效管理技能——績(jī)效目標(biāo)分解技能（提醒：根據(jù)自己的企業(yè)選擇合適的工具）

一、獲取績(jī)效指標(biāo)的：標(biāo)桿基準(zhǔn)法、KSF法、平衡記分卡、戰(zhàn)略解碼、OKR

二、內(nèi)部導(dǎo)向法——基于部門目標(biāo)成功關(guān)鍵因素設(shè)計(jì)法（Key success factors）

第一步 確定清晰地部門目標(biāo)（價(jià)值）

第二步 根據(jù)部門每一個(gè)目標(biāo)找到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功要素（KSF）

第三步 根據(jù)KSF找到績(jī)效指標(biāo)KPI

第四步 把指標(biāo)與部門員工進(jìn)行關(guān)聯(lián)

第五步 整理形成部門各崗位的指標(biāo)庫(kù)

第六步 整合形成崗位績(jī)效考核表

六個(gè)步驟案例

教練+輔導(dǎo)+練習(xí)

三、平衡記分卡獲取績(jī)效目標(biāo)

1、財(cái)務(wù)維度

2、客戶維度

3、運(yùn)營(yíng)維度

4、無(wú)形資產(chǎn)維度

三、OKR目標(biāo)管理

????? （一）什么是“O”

????? 挑戰(zhàn)性的O該如何設(shè)計(jì)

（二）如何找到目標(biāo)

1、清晰地戰(zhàn)略方向：驅(qū)動(dòng)因素、產(chǎn)品和服務(wù)、客戶、銷售體系

2、如何獲取企業(yè)級(jí)“O”

3、個(gè)人級(jí)O、部門級(jí)O和企業(yè)級(jí)O產(chǎn)生聯(lián)結(jié)

（三）如何制定目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果（KR）

????? 1、什么是“KR”

2、梳理“KR”的類型

度量型KR、基線型KR、里程碑型KR

3、KR的制定思路

策略型KR的編寫方法、維度性KR的編寫方法、任務(wù)型KR的編寫方法

4、KR必須具備的七大特征

定量的、有挑戰(zhàn)性的、具體的、自主制定、基于進(jìn)度的、自下而上的、驅(qū)動(dòng)正確的行為

PART 10勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)管理（避免勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的常識(shí)）

????? 一、勞動(dòng)合同的訂立與解除

????? 1、勞動(dòng)合同的簽訂風(fēng)險(xiǎn)

2、勞動(dòng)合同的解除風(fēng)險(xiǎn)

3、保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)禁止

4、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)防范

二、規(guī)章制度風(fēng)險(xiǎn)防范

1、流程風(fēng)險(xiǎn)防范

2、內(nèi)容風(fēng)險(xiǎn)防范

三、入職管理風(fēng)險(xiǎn)防范

四、試用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)防范

五、培訓(xùn)協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)防范

六、勞動(dòng)報(bào)酬支付風(fēng)險(xiǎn)防范

七、醫(yī)療期、工傷與三期女工管理

八、多元化用工的風(fēng)險(xiǎn)防范

教練落地輔導(dǎo)內(nèi)容

??????? 一、編寫職位說(shuō)明書

??????? 二、設(shè)計(jì)面試問(wèn)題及答案，現(xiàn)場(chǎng)演練

??????? 三、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程知識(shí)點(diǎn)，并演練

??????? 四、模擬填寫《職業(yè)生涯規(guī)劃書》

??????? 五、模擬分解KPI指標(biāo)，編寫考核表

??????? 六、總結(jié)提升

第四單元 ?《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

課堂授課內(nèi)容

PART ?01 ?組織人力資源管理的全景認(rèn)知

說(shuō)明：人力資源管理≠人力資源部管理

一、企業(yè)發(fā)展與組織建設(shè)

二、人力資源的全景展示

1、組織人力資源的四大機(jī)制：牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制

2、組織發(fā)展的核心——價(jià)值

3、組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的運(yùn)行全景

PART ?02 ?業(yè)務(wù)部門管理者的人力資源管理者角色定位與能力

一、業(yè)務(wù)部門與人力部門的角色

1、不同級(jí)別的人在人力資源管理中的定位

2、不同職能中的人力資源管理的定位：組織氛圍管理、人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中、績(jī)效管理、薪酬管理、勞資關(guān)系、勞動(dòng)安全中直線經(jīng)理與人力部門分工。

二、管理者應(yīng)該具備的技能

1、管理者在人才的“選育用留”中的作用

識(shí)別人才、發(fā)展人才和保留人才

2、管理者應(yīng)該具備的九大管理技能

文化管理能力、識(shí)人面試能力、計(jì)劃能力、培訓(xùn)能力、檢查能力、激勵(lì)能力、溝通能力、授權(quán)能力、評(píng)審改進(jìn)能力

PART 03識(shí)別優(yōu)秀人才

一、選錯(cuò)人的代價(jià)

1、崗位空缺成本

2、錯(cuò)誤用人成本

二、內(nèi)部選拔人才

1、內(nèi)部選拔人才的模型

“業(yè)績(jī)——潛能”的九宮格模型

2、九宮格應(yīng)用案例

三、外部選拔人才

1、面試人才的望聞問(wèn)切

2、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該具備的面試人的八大能力

3、結(jié)構(gòu)化面試方法（STAR）

結(jié)構(gòu)化STAR問(wèn)題及答案

STAR問(wèn)題的陷阱

4、結(jié)構(gòu)化面試流程

五大步驟完成面試能力提升

5、如何填寫面試意見(jiàn)

練習(xí)：

PART 04培養(yǎng)及發(fā)展人才

一、不同人才的成長(zhǎng)途徑

1、職業(yè)發(fā)展的路徑

2、管理者成長(zhǎng)的途徑

3、技術(shù)人員成長(zhǎng)的途徑

二、人才培養(yǎng)發(fā)展的實(shí)施步驟

1、人才發(fā)展的11個(gè)步驟認(rèn)知

2、人才發(fā)展過(guò)程中管理者應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任

核心之一：培養(yǎng)員工技能

核心之二：幫助改善員工業(yè)績(jī)

三、管理者發(fā)展人才的關(guān)鍵技能之一——提升自己的培訓(xùn)能力

1、培訓(xùn)能力的思維度體現(xiàn)（心態(tài)、細(xì)微、基礎(chǔ)素養(yǎng)和技能）

2、員工需要的業(yè)務(wù)課程系統(tǒng)是什么樣的

3、課程設(shè)計(jì)原理

4、根據(jù)業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)實(shí)操性的課程

案例

5、培訓(xùn)課程應(yīng)該包括哪些內(nèi)容

案例

四、管理者發(fā)展人才的關(guān)鍵技能之二——績(jī)效管理及績(jī)效溝通能力（影響績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵因素）

1、如何通過(guò)績(jī)效管理來(lái)達(dá)到“績(jī)效改進(jìn)”的目的

2、如何做好績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃與TB表的使用

3、如何進(jìn)行檢查和輔導(dǎo)

4、如何進(jìn)行績(jī)效溝通，幫助員工做好績(jī)效改進(jìn)

績(jī)效溝通的四個(gè)階段

場(chǎng)景案例及分析

教練落地輔導(dǎo)內(nèi)容

??????? 一、九宮格發(fā)現(xiàn)人才

??????? 二、結(jié)構(gòu)化面試

??????? 三、培訓(xùn)能力

??????? 四、總結(jié)提升

第五單元 ?《管理者八大管理技能》

課堂授課內(nèi)容

PART 01目標(biāo)與計(jì)劃管理

一、什么是目標(biāo)管理

1、什么是目標(biāo)

2、什么是績(jī)效指標(biāo)及SMART原則

3、什么是KPI

4、什么是目標(biāo)管理

二、如何獲得目標(biāo)（目標(biāo)的分解方法）

?????? 1、KPI的獲取方法

外部導(dǎo)向法、關(guān)鍵成功要素法、平衡記分卡、戰(zhàn)略解碼、OKR

二、內(nèi)部導(dǎo)向法——基于部門目標(biāo)成功關(guān)鍵因素設(shè)計(jì)法（Key success factors）

第一步 確定清晰地部門目標(biāo)（價(jià)值）

第二步 根據(jù)部門每一個(gè)目標(biāo)找到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功要素（KSF）

第三步 根據(jù)KSF找到績(jī)效指標(biāo)KPI

第四步 把指標(biāo)與部門員工進(jìn)行關(guān)聯(lián)

第五步 整理形成部門各崗位的指標(biāo)庫(kù)

第六步 整合形成崗位績(jī)效考核表

六個(gè)步驟案例

教練+輔導(dǎo)+練習(xí)

三、把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行的計(jì)劃

1、計(jì)劃包含的八要素：目的、目標(biāo)、方法、人員及組織、時(shí)間進(jìn)度、地點(diǎn)確定、資金投入、計(jì)劃完善

2、編寫計(jì)劃的DIPS工具：總體工作任務(wù)、細(xì)分工作任務(wù)、任務(wù)目標(biāo)、完成標(biāo)志、完成時(shí)間、責(zé)任人

3、做好計(jì)劃的時(shí)間管理

?“緊急——重要”矩陣

DIPS計(jì)劃的時(shí)間分配

四、如何布置和安排工作（回顧）

　　1、使用TB表進(jìn)行具體任務(wù)的溝通和安排

PART 02培訓(xùn)能力

一、心理建設(shè)

1、支持的心態(tài)

2、避免的心態(tài)

二、思維模式

整體思維（系統(tǒng)思維、結(jié)構(gòu)思維）、邏輯思維、形象思維、重點(diǎn)思維

三、認(rèn)知學(xué)習(xí)金字塔理論

學(xué)習(xí)的金字塔理論

四、個(gè)人修養(yǎng)

形象、語(yǔ)言、眼神的使用、手勢(shì)、站位及行進(jìn)

五、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程

1、培訓(xùn)目標(biāo)、目錄等

2、知識(shí)構(gòu)建的能力（四步構(gòu)建）

“起點(diǎn)練習(xí)”進(jìn)行摸底、“示范”建立制高點(diǎn)、分步練習(xí)、綜合練習(xí)

六、七大語(yǔ)言智慧

激、問(wèn)、引、練、評(píng)、放、收

七、PARR實(shí)踐內(nèi)容設(shè)計(jì)與跟蹤

PART 03 檢查能力

一、什么是檢查能力

二、檢查的重要方式

1、接受匯報(bào)

2、安排他人去檢查

3、親自去檢查

三、如何接受匯報(bào)

1、先聽(tīng)結(jié)論

2、原因分析要聽(tīng)邏輯性

3、要有重點(diǎn)

4、要有建議

四、其他檢查方法

1、檢查的要素

檢查對(duì)象（主管檢查誰(shuí)，專員檢查誰(shuí)）

檢查項(xiàng)目（檢查什么事，檢查那個(gè)環(huán)節(jié)）

檢查方法（詢問(wèn)，目測(cè)，數(shù)據(jù)比對(duì)等）

檢查時(shí)間（班前、班中、班后等）

檢查頻率（多長(zhǎng)時(shí)間檢查一次）

判定標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)下發(fā)的各種制度和規(guī)范等）

檢查比例（檢查的數(shù)量／可檢查的總量）

2、詢問(wèn)檢查的方法

詢問(wèn)的問(wèn)題

如何聽(tīng)詢問(wèn)的回答

3、通過(guò)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查

學(xué)會(huì)用數(shù)據(jù)的圖形（折線圖、餅狀圖、柱狀圖）

問(wèn)題點(diǎn)會(huì)出現(xiàn)的位置

PART 04 激勵(lì)能力

一、激勵(lì)的基本理論

1、激勵(lì)的原理

2、激勵(lì)的基本理論

3、激勵(lì)的過(guò)程

4、常用的激勵(lì)方法

二、員工的日常激勵(lì)

1、如何理解日常激勵(lì)

2、日常正激勵(lì)

表?yè)P(yáng)的目標(biāo)：使好的行動(dòng)習(xí)慣化

如何表?yè)P(yáng)：用自己的心情表?yè)P(yáng)、小事也要表?yè)P(yáng)、用積極語(yǔ)言表?yè)P(yáng)、表?yè)P(yáng)事實(shí)

3、日常負(fù)激勵(lì)

批評(píng)時(shí)應(yīng)該持有的態(tài)度

如何實(shí)施批評(píng)：明確理由進(jìn)行批評(píng)、只針對(duì)一件事批評(píng)、小事也要批評(píng)、針對(duì)語(yǔ)言、行動(dòng)批評(píng)

4、晨會(huì)、夕會(huì)的激勵(lì)與點(diǎn)評(píng)

三、績(jī)效激勵(lì)

1、物質(zhì)激勵(lì)：績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、員工調(diào)薪、股權(quán)激勵(lì)、員工福利

案例

2、精神激勵(lì)：?jiǎn)T工晉升、員工發(fā)展計(jì)劃、員工榮譽(yù)

案例

PART 05 面試能力（同《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理內(nèi)容》，問(wèn)題式回顧）

PART 06 授權(quán)能力

一、什么是授權(quán)

1、授權(quán)能力

工作矩陣：管理、專注、減少、避免

何事不宜授權(quán)

工作分配預(yù)授權(quán)有什么不同

2、授權(quán)的價(jià)值

二、如何授權(quán)

1、授權(quán)的障礙

2、有效授權(quán)的四要素

3、授權(quán)的八個(gè)步驟

重要工具的使用——授權(quán)TB表

練習(xí)：授權(quán)TB表

4、授權(quán)的五個(gè)層級(jí)

5、授權(quán)后的工作

6、授權(quán)的誤區(qū)

PART 07 溝通能力

一、認(rèn)識(shí)溝通——溝通要從自我認(rèn)知開(kāi)始

1、喬哈里溝通視窗

2、推理階梯

3、單項(xiàng)溝通轉(zhuǎn)變?yōu)殡p向溝通

二、溝通的基本技能

1、溝通的基本技能包含：傾聽(tīng)、發(fā)問(wèn)、區(qū)分、回應(yīng)、傳達(dá)

2、傾聽(tīng)

如何傾聽(tīng)（專注式、反應(yīng)式、用身體傾聽(tīng)、用表情傾聽(tīng)……）

3、發(fā)問(wèn)：收集信息的重要方式

如何發(fā)問(wèn)：開(kāi)放性問(wèn)題、封閉性問(wèn)題、資源問(wèn)題、挖掘問(wèn)題、轉(zhuǎn)折問(wèn)題

4、區(qū)分

區(qū)分什么：盲點(diǎn)和障礙；演繹和事實(shí)；現(xiàn)實(shí)與真相；潛能、心態(tài)和技能；區(qū)分自我

5、回應(yīng)

怎么回應(yīng)：回應(yīng)的時(shí)機(jī)，回應(yīng)用的語(yǔ)言

6、傳達(dá)

高效傳達(dá)的五個(gè)技巧：結(jié)構(gòu)化傳達(dá)、故事傳達(dá)、顧客立場(chǎng)、PNP、使用聽(tīng)者的語(yǔ)言或經(jīng)歷

三、下級(jí)對(duì)上級(jí)的日常溝通

1、如何匯報(bào)（同前“檢查能力”）

2、“選擇題”文化

四、上級(jí)對(duì)下級(jí)的日常溝通

1、建立“香蕉”文化

五、績(jī)效溝通（同前“績(jī)效管理”中的績(jī)效溝通部分）

六、跨部門溝通

1、跨部門溝通的問(wèn)題分析

2、如何對(duì)待沖突

3、跨部門溝通的根源問(wèn)題如何解決

4、跨部門溝通的十個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)

5、跨部門溝通的五個(gè)好習(xí)慣

七、與客戶溝通

1、事前準(zhǔn)備

2、通過(guò)提問(wèn)確認(rèn)對(duì)方的需求

3、清楚而合適地闡述自己的觀點(diǎn)

4、處理異議

5、達(dá)成協(xié)議

6、共同實(shí)施

八、處理客戶投訴

1、仔細(xì)聆聽(tīng)

2、致歉

3、認(rèn)同客戶感受

4、復(fù)述投訴需求（確認(rèn)訴求）

5、闡述采取措施

6、表示感謝

PART 08 評(píng)審改進(jìn)能力（或稱“分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力”）

一、認(rèn)知解決問(wèn)題

1、問(wèn)題的產(chǎn)生：?jiǎn)栴}的產(chǎn)生源自于過(guò)去、現(xiàn)在和預(yù)期的差距

2、遇到問(wèn)題時(shí)的心態(tài)

3、解決問(wèn)題的步驟

8D結(jié)構(gòu)化解決問(wèn)題

6西格瑪?shù)腄MAIC解決問(wèn)題模型

4、如何清晰地描述問(wèn)題

五現(xiàn)主義：現(xiàn)場(chǎng)、現(xiàn)物、現(xiàn)實(shí)、原理、原則

二、分析問(wèn)題的方法

1、無(wú)遺漏整理法

無(wú)遺漏整理法的常規(guī)7種思維模式

5M1E分析法

魚骨圖的使用

頭腦風(fēng)暴法

2、5Why原因追蹤法（為什么分析法）

三、解決問(wèn)題的方法

1、解決問(wèn)題的基本規(guī)律

解決員工問(wèn)題的基本規(guī)律、解決產(chǎn)品問(wèn)題的基本規(guī)律、解決突發(fā)事件的基本規(guī)律

2、解決問(wèn)題的流程

戴明環(huán)（PDCA循環(huán)）：?jiǎn)栴}界定、制定對(duì)策——實(shí)施計(jì)劃——檢查效果——總結(jié)標(biāo)準(zhǔn)化

四、開(kāi)好評(píng)審改進(jìn)會(huì)議

1、評(píng)審改進(jìn)會(huì)議的準(zhǔn)備

制定目標(biāo)

與會(huì)人員各自組織進(jìn)行問(wèn)題的分析，找出問(wèn)題的根源

工具：TOAD模型、頭腦風(fēng)暴、魚骨圖

2、開(kāi)評(píng)審改進(jìn)會(huì)議

會(huì)議要求、原因闡述、制定行動(dòng)方案

工具：頭腦風(fēng)暴法、選擇矩陣、力量對(duì)比法

形成決策

制定計(jì)劃

跟蹤落實(shí)

教練落地輔導(dǎo)內(nèi)容

一、根據(jù)目標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)劃

二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

三、溝通模擬

四、匯報(bào)模擬

五、激勵(lì)模擬

六、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題實(shí)戰(zhàn)

七、授權(quán)模擬

八、總結(jié)提升

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