人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的基礎知識與基礎技能

【課程介紹】酒店業(yè)是社會產(chǎn)業(yè)鏈中最難做的，原因在于酒店行業(yè)的客戶體驗時間是最長的，而且是客戶要求最高的，整個體驗過程出現(xiàn)一點的差錯，客戶就會把問題放大，導致此次服務的失敗，因此對前臺和后臺員工要求最高。

同理，對于酒店業(yè)的HR從業(yè)人員的要求也是非常高的。再加之愿意從事酒店業(yè)的人員在減少，所以一個個課題就擺在HR人員面前，從組織氛圍營造到具體事務的管理，從招聘到保留人才，從職業(yè)生涯管理到技能提升等，都是一個個需要解決的現(xiàn)實問題。

本課程源自于我國服務業(yè)的標桿企業(yè)，從人力資源管理的各個部分為各位提供了一些思路、方法和工具，希望會對您有所幫助。

【課程收益】

1.?案例解析：酒店業(yè)的特征

2.?酒店業(yè)HR管理的靈魂——以企業(yè)價值觀為基礎的組織氛圍建設

3.?企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的兩個基本點：職位與人

4.?人力資源規(guī)劃

5.?內(nèi)部發(fā)現(xiàn)及培養(yǎng)人才

6.?薪酬管理

7.?績效管理

【教學方式】大量的國內(nèi)標桿企業(yè)案例幫你理解酒店行業(yè)是如何管理的，每個部分都有方法和工具落地，幫助您把理念落地到工作行為。

【課程特色】

1.?系統(tǒng)性：系統(tǒng)看待本部門的人力資源問題，避免點狀思維帶來的弊端

2.?低入手：從流程、方法和工具開始，從每一句話該怎么說開始教會您

3.?案例：把復雜的道理通過簡單的邏輯和案例進行呈現(xiàn)

4.?拿來即用：所有的方法都是講師在實踐中獲取及驗證，可以拿來即用

【適合學員】酒店行業(yè)HR基層人員 ????

【授課時長】2天 ???????????

【課程大綱】《人力資源系統(tǒng)構(gòu)的基礎知識與建基礎技能（適合酒店行業(yè)）》 ????

PART 01 案例解析：酒店業(yè)的特征

??? 一、酒店業(yè)關注的滿意度

1、三大滿意度：客戶滿意度、員工滿意度、企業(yè)滿意度

2、三大滿意度的邏輯順序

二、酒店行業(yè)客戶滿意度的三個關鍵

1、酒店客戶體驗的三個關鍵點：菜品、環(huán)境和服務

2、案例：為了實現(xiàn)客戶滿意度背后需要下的功夫

三、酒店業(yè)的管理特點

1、傳統(tǒng)意義的公式不再適合：態(tài)度決定技能、技能決定業(yè)績

2、酒店行業(yè)的公式應該改為：態(tài)度決定技能、技能決定組織氛圍、組織氛圍決定業(yè)績

PART 02 酒店業(yè)HR管理的靈魂——以企業(yè)價值觀為基礎的組織氛圍建設

??? 酒店行業(yè)建設一流的組織氛圍將會決定企業(yè)的生存與發(fā)展

??? 一、企業(yè)的價值觀與終端客戶的關系

1、價值觀決定服務理念

2、價值觀決定員工的能力要求

3、價值觀決定客戶滿意度

4、價值觀決定業(yè)績，進而決定企業(yè)的生存

二、案例解析：凈雅價值觀體系

1、文化體系內(nèi)容：靈魂篇、理念篇、品牌形象與品牌價值篇、標準篇

2、分層分級的行為標準：全員行為規(guī)范、帶領者行為規(guī)范、管理者行為規(guī)范、領導者行為規(guī)范

3、文化實踐手段

三、案例解析：文化落地的關鍵步驟

1、基地培訓

2、崗上管理

3、考核

PART 03 ?企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的兩個基本點：職位與人

??? 一、認知崗位

1、崗位序列

案例：凈雅崗位序列案例

2、崗位類別

案例：凈雅崗位類別案例

3、崗位等級

案例1：凈雅崗位等級案例

案例2：凈雅崗位價值評估過程

二、崗位的三大能力

1、通用能力（文化能力）

2、專業(yè)勝任能力（硬能力，知識、技能和經(jīng)驗）

3、潛能（軟能力素質(zhì)模型）

案例解析

PART 04 人力資源規(guī)劃

??? 一、人力資源盤點

1、人力資源盤點的價值的任務

2、時機

3、人力資源盤點及評價的依據(jù)：戰(zhàn)略、核心競爭力、經(jīng)營計劃

4、內(nèi)容

5、指標（常用20個）

6、人力資源盤點的核心：找到核心人才進行評估

案例：根據(jù)企業(yè)的核心競爭力找到企業(yè)的核心人才

練習：找到企業(yè)的核心競爭力，找到企業(yè)的核心人才

二、人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃需要解決的基本問題

2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

3、人力資源規(guī)劃過程

4、核心人才的規(guī)劃

案例解析及示范

PART 05 ?內(nèi)部發(fā)現(xiàn)及培養(yǎng)人才

一、內(nèi)部選擇優(yōu)秀人才

（一）內(nèi)部人才的選拔方法

1、你的優(yōu)秀人才在哪里？

2、通過業(yè)績——能力模型來尋找人才（九宮格選拔人才模型）

案例：選拔人才的九宮格模型

練習：通過業(yè)績——能力模型（九宮格）尋找我要點人才在哪里？

（二）內(nèi)部選拔人才的標準

1、選拔人才的四個維度：文化能力、專業(yè)能力、潛能力

2、案例分析

練習：通過“人才選拔模型”識別你要選拔的人才

二、人才發(fā)展周期，以及各階段的核心任務

1、心靈扳機（起點）

2、人才發(fā)展的心態(tài)

3、人才發(fā)展的階梯

4、個人發(fā)展計劃

5、人才發(fā)展的S曲線

6、人才發(fā)展的終點

三、人才發(fā)展階梯

1、人才發(fā)展階梯

2、案例：褚時健——人生沒有終點

3、愿有多大，路有多長

四、全生命周期的職業(yè)發(fā)展管理

1、案例：凈雅全生命周期的員工職業(yè)生涯管理模型

2、選拔流程

3、職業(yè)輔導團隊

案例1：凈雅為保證員工職業(yè)發(fā)展配置的文化導師、業(yè)務導師

案例2：員工職業(yè)發(fā)展流程及配套協(xié)議

五、案例解析：人才培養(yǎng)發(fā)展的實施步驟

1、人才發(fā)展的11個步驟認知

2、人才發(fā)展過程中管理者應該承擔的責任

核心之一：培養(yǎng)員工技能

核心之二：幫助改善員工業(yè)績

六、?培訓體系建設是員工職業(yè)發(fā)展的保障

1、培訓開發(fā)體系的2、3、4

案例1：凈雅培訓體系模型

案例2：凈雅從培訓中心到崗位的培訓流程

2、構(gòu)建立體的培訓內(nèi)容系統(tǒng)

案例1：凈雅崗位的能力培訓大綱

案例2：凈雅崗位培訓課程內(nèi)容系統(tǒng)：課程目標、課程大綱、課件、講師手冊、學員手冊、預習資料、PARR（實踐）、考核內(nèi)容

案例3：PARR（實踐）的作用與價值

3、師資隊伍認證及分級管理

案例：講師的分級、分類與畫像

4、培訓過程管理

案例：基地培訓案例

5、知識管理

案例：知識管理

PART 06 ?薪酬管理

??? 一、薪酬管理認知

1、組織薪酬要推動“奉獻者”不吃虧文化

2、全面薪酬管理是什么

3、薪酬與哪經(jīng)營的部分掛鉤

二、崗位價值評估

1、薪酬的決定要素：崗位價值、績效、技能、市場

2、如何組織做好崗位價值評估

3、崗位價值評估結(jié)果

4、崗位等級表（案例）

三、薪酬調(diào)查

四、薪酬設計

1、薪酬總額設計

2、薪酬結(jié)構(gòu)設計

3、薪酬水平設計

4、常見的績效薪酬設計

5、福利設計

五、薪酬中容易出現(xiàn)的風險及問題

1、薪酬制度

2、薪酬的標準化管理的時間、流程及審批權(quán)限

3、薪酬發(fā)放的標準

4、發(fā)放不透明

5、基本工資和績效工資發(fā)放問題

6、薪酬是否激勵該激勵的人

7、福利的發(fā)放注意事項：標準、時間、審批、流程

案例：凈雅薪酬設計方案

PART 07 ?績效管理

??? 一、如何理解績效管理

??? 1、績效管理與傳統(tǒng)的績效考核有什么不同

2、績效管理模型的3、4、5

二、如何獲取績效指標

1、過程管理指標與結(jié)果性指標的區(qū)別

2、KPI的SMART原則

3、如何獲取KPI指標

三、標桿基準法獲取KPI的步驟

四、KSF法獲取績效指標

1、什么使組織戰(zhàn)略，案例說明

2、KSF法獲取KPI的步驟

模擬練習：設計本組織的績效指標庫

五、績效指標的數(shù)據(jù)來源及績效指標庫

六、績效結(jié)果的應用

1、如何把績效應用于部門員工

2、如何把績效應用于我的部門

七、績效溝通

??? 1、作為部門負責人，績效的三個階段我該如何與我的員工溝通（計劃、輔導和反饋階段）

2、如何進行績效計劃階段的溝通

3、如何進行績效反饋階段的溝通

案例解析、引導及練習

小結(jié)

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