《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》

可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力
課程背景：
讓80%的經(jīng)理人可以達(dá)到80分的水平。千萬不要小看這個(gè)數(shù)字 ，這就是基業(yè)長青企業(yè)成功的秘訣！領(lǐng)導(dǎo)力的復(fù)制和標(biāo)準(zhǔn)化是決定著公司發(fā)展規(guī)模和安全性的重要因素。
本課程是北大、清華總裁研修班指定課程；華為、海爾、中國銀行等企業(yè)推崇的團(tuán)隊(duì)管理法則，通過9大行動(dòng)鐵律，建立“生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)力的流水線”，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)化復(fù)制，打破依賴能人的管理模式。不僅告訴學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)能力是可以復(fù)制的，更重要的是呈現(xiàn)給學(xué)員一個(gè)“生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)力的流水線”。通過這套課程可以改變以往依靠能人、依靠天才的領(lǐng)導(dǎo)模式 ，幫助更多管理者成長為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者。
課程收益：
● 幫助管理者認(rèn)清自我角色：管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，而不是將員工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事參與
● 學(xué)會(huì)用目標(biāo)管理團(tuán)隊(duì)的方式：目標(biāo)是一切管理的基礎(chǔ)和開始。對(duì)于個(gè)人來說，目標(biāo)是內(nèi)心堅(jiān)不可摧的精神 支柱；對(duì)于企業(yè)來說，目標(biāo)是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的最大驅(qū)動(dòng)力
● 讓管理者學(xué)會(huì)培養(yǎng)下屬的教練技術(shù)：衡量一個(gè)管理者能力的高低，就是看他能培養(yǎng)多少能干的人才
● 培養(yǎng)管理者的傾聽能力：傾聽是溝通的基礎(chǔ)，善于傾聽的人才能當(dāng)個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。傾聽不能止于聽，在聽 的過程中要對(duì)信息進(jìn)行解析，并給出積極的回應(yīng)
● 學(xué)會(huì)運(yùn)用合適的方式激勵(lì)員工，讓員工業(yè)績翻倍：管理者能夠接受和給予反饋，是管理者保持競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵能力
課程時(shí)間：3天，6小時(shí)/天（可根據(jù)需求做定制版）
課程方式：提升領(lǐng)導(dǎo)力的企業(yè)中高層管理者；增強(qiáng)號(hào)召力的HR/培訓(xùn)主管；擁有影響力的普通人（學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力提升影響力）
課程方式：
翻轉(zhuǎn)課堂教學(xué)：小組競賽、視頻引導(dǎo)、案例分析、情景演練、游戲化活動(dòng)、思維導(dǎo)圖總結(jié)
工具實(shí)踐：溝通視窗四象限、游戲化設(shè)計(jì)、OKR目標(biāo)制定、二級(jí)反饋、BIC負(fù)面反饋應(yīng)用
深度討論：管理者角色認(rèn)知、思維突破工作坊、傾聽能力
課程大綱
導(dǎo)入：東西方領(lǐng)導(dǎo)力差異
一、東方人追求：個(gè)別人的修養(yǎng)提升，追求的是高妙的境界
——孔子的授課，子曰：“君子易事而難說也，說之不以道，不說也；及其使人也，器之。小人難事而易說也，說之雖不以道，說也；及其使人也，求備焉。”
二、西方人追求：讓所有人都爭取做到80分，把各種方法都做成標(biāo)準(zhǔn)化
1. 西方柏拉圖教學(xué)習(xí)
2. 西方布置工作五步法
第一步：交代事宜
第二步：請(qǐng)對(duì)方復(fù)述一遍
第三步：詢問對(duì)方：做這件事的目的？
第四步：做的過程中，遇到什么情況要向我匯報(bào)？什么情況可以自己做決定？
第五步：如果讓你自己做這件事，你有什么更好的想法和建議嗎？
結(jié)論：員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力
第一部分：管理基石——角色定位與溝通賦能
第一講：認(rèn)知先行——管理者角色認(rèn)知：明確角色定位，避免親歷親為
一、管理者角色之管理者
管理者：通過別人來完成工作，衡量一個(gè)管理者水平高低，就看培養(yǎng)了多少能干的人才
1. 培養(yǎng)人才，打造自己的五虎上將。
2. 時(shí)間管理（史蒂芬·柯維提出四象限法則）
1）第一象限：重要且緊急
如：需立即處理的任務(wù)
2）第二象限：重要但不緊急
如：學(xué)習(xí)、培養(yǎng)人才
3）第三象限：緊急但不重要
如：無關(guān)會(huì)議或小事
4）第四象限：不緊急也不重要
如：無意義的社交或低價(jià)值活動(dòng)
案例：諸葛亮
二、管理者角色之領(lǐng)導(dǎo)者
領(lǐng)導(dǎo)者：通過營造氛圍來提升績效
1. 領(lǐng)導(dǎo)以身作則
引經(jīng)據(jù)典：子曰“政者，正也。子帥以正，孰敢不正？”
2. 儀式化慶祝機(jī)制
3. 高頻正向反饋
營造氛圍的核心原理在于調(diào)動(dòng)員工的工作意愿，激發(fā)他們的工作熱情
頭腦風(fēng)暴：營造氛圍都有哪些好的方法？
案例：李云龍、曹操、海底撈
三、管理者角色之執(zhí)行者
執(zhí)行者：為結(jié)果負(fù)責(zé)、使命必達(dá)
1. 前期明確目標(biāo)
2. 中途靈活變通
3. 確保達(dá)成任務(wù)
案例：鐵人王進(jìn)喜精神、把信送給亞細(xì)亞
四、提升領(lǐng)導(dǎo)力的四重修煉
1. 建立信任
2. 建立團(tuán)隊(duì)
3. 建立體系
4. 建立文化
討論：這三個(gè)角色如何在每位管理者身上的體現(xiàn)
結(jié)論：所處階段不同，角色分配不同，初級(jí)管理者核心任務(wù)是完成任務(wù)，中級(jí)管理者既能解決問題，又能營造氛圍，高級(jí)管理者就要多營造氛圍，借助他人來達(dá)成目標(biāo)。
第二講：工具支撐——溝通視窗：利用溝通視窗，改善人際溝通
一、有效溝通的四象限
1. 隱私象限：自己知道、別人不知道
2. 盲點(diǎn)象限：自己不知道，別人知道，在溝通中容易陷入知識(shí)的詛咒
3. 潛能象限：自己不知道，別人也不知道，相信自己的潛能，積極開發(fā)員工的潛能
4. 公開象限：自己知道、別人也知道，打開公開象限能收獲到尊敬和信任
5. 管理者如何獲得尊敬和信任
1）縮小盲點(diǎn)象限：聞過則喜、聞過則拜
2）縮小隱私象限：君子坦蕩蕩
3）激發(fā)潛能：GROW模型
4）獲得尊敬和信任：懇請(qǐng)反饋和自我揭示
小組練習(xí)：如何放大公開象限，收獲尊敬和信任，收獲領(lǐng)導(dǎo)力
第二部分：實(shí)戰(zhàn)進(jìn)階——領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)建與思維突破
第一講：機(jī)制構(gòu)建——游戲化領(lǐng)導(dǎo)力：構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得有趣
——游戲化領(lǐng)導(dǎo)力的4個(gè)特點(diǎn)
一、有宏大的愿景
1. 目標(biāo)：組織的終極使命、存在的根本意義
回答：“我們問什么存在？”
2. 價(jià)值觀：指導(dǎo)原則和行為準(zhǔn)則
回答：“我們秉持什么信念行事？”
3. 戰(zhàn)略重點(diǎn)：未來3-5年必須集中精力達(dá)成的最關(guān)鍵幾項(xiàng)成果
回答：“未來實(shí)現(xiàn)愿景，未來幾年我們必須應(yīng)在哪里？”
4. 未來圖景：愿景本身應(yīng)清晰地描繪出實(shí)現(xiàn)后的美好未來狀態(tài)
要求：這副圖景要足夠生動(dòng)、具體、有吸引力
案例：谷歌、PayPal、Airbnb、阿里巴巴二、清晰明確的規(guī)則
詢問：你們公司有清晰的游戲規(guī)則嗎？
1. KPI績效機(jī)制
2. 人力資源晉升機(jī)制
3. 業(yè)務(wù)流程機(jī)制
案例分析：韓都衣舍--海星模式
實(shí)戰(zhàn)演練：制定自己公司或者部門的游戲規(guī)則
三、及時(shí)反饋
1. 銷售進(jìn)度可視化
2. 客服第一時(shí)間響應(yīng)
3. 極簡認(rèn)可法：一分鐘表揚(yáng)
案例分析：騰訊、保險(xiǎn)公司的“發(fā)獎(jiǎng)文化”
實(shí)戰(zhàn)演練：制定自己公司的及時(shí)反饋方法
四、自愿參與
1. 找到自愿參與或者愿意聯(lián)盟的人
2. 為員工設(shè)置期望值
練習(xí)：打造一個(gè)游戲化的組織或部門
第二講：目標(biāo)落地——OKR高效工作法：極致聚焦，打造團(tuán)意一致性
OKR＝目標(biāo)（O）+關(guān)鍵成果（KR）
分享：英特爾安迪格魯夫創(chuàng)辦OKR的歷史過程
一、OKR十字象限
1. 右上：本季度目標(biāo)
2. 右下：狀態(tài)指標(biāo)
3. 左上：本周工作
4. 左下：未來一個(gè)月計(jì)劃
案例：英特爾粉碎行動(dòng)
練習(xí)：制定本人或本部門OKR計(jì)劃表
二、設(shè)定一個(gè)好的OKR
1. 一個(gè)目標(biāo)：極致聚焦
2. 兩個(gè)目的：激發(fā)潛能、挑戰(zhàn)不可能
3. 三個(gè)原則：目標(biāo)要明確、時(shí)間有期限、獨(dú)立團(tuán)隊(duì)完成
4. 四種文化：負(fù)責(zé)任文化、透明文化、合作文化、創(chuàng)新文化
5. 五種思維：聚焦思維、敏捷思維、成長型思維、溝通思維、協(xié)同思維
三、OKR實(shí)施過程中的溝通節(jié)奏
1. 周一：明確責(zé)任
2. 周五：總結(jié)成果，召開啤酒派對(duì)會(huì)
3. OKR周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)
小組練習(xí)：制定本公司或本部門的OKR目標(biāo)，并溝通實(shí)施
第三講：溝通賦能——傾聽與反饋：讓員工尊重你、信任你
一、傾聽：創(chuàng)建良性的交流通道
1. 傾聽的重要性
小組競賽：繁體字“聽”如何寫 ，及如何理解
2. 自己是善于傾聽的人嗎？
1）自我傾聽測(cè)試游戲 ：動(dòng)物園游戲
案例分享：劉邦的故事
3. 傾聽的六個(gè)步驟
1）深呼吸
2）回應(yīng)
3）提問
4）復(fù)述
5）總結(jié)
6）反應(yīng)情感
小組練習(xí)：兩個(gè)人進(jìn)行傾聽六個(gè)步驟的相互練習(xí)
二、正面/負(fù)面反饋：激發(fā)持續(xù)成長的動(dòng)力
1. 反饋的作用：“要我做”變成“我要做”
2. 正面反饋的級(jí)別
1）0級(jí)反饋：什么都不說
2）一級(jí)反饋：給予贊揚(yáng)
3）二級(jí)反饋：給予贊揚(yáng)并說為什么/是什么
案例練習(xí)：以小組為單位進(jìn)行二級(jí)反饋練習(xí)
3. 負(fù)面反饋的公式BIC模型
1）Behaviour 行為
2）Impact 影響
3）Consequences 后果
4. 績效反饋的標(biāo)準(zhǔn)六個(gè)步驟
第一步：設(shè)定情境
第二步：給予反饋
第三步：鼓勵(lì)和傾聽
第四步：商討改變
第五步：行動(dòng)總結(jié)
第六步：跟進(jìn)計(jì)劃
案例練習(xí)：三人一組進(jìn)行績效反饋場(chǎng)景練習(xí)
第四講：思維破局：突破性思維——打破常規(guī)束縛，激發(fā)團(tuán)隊(duì)無限潛能
一、什么是突破性思維？
挑戰(zhàn)練習(xí)：不可能的任務(wù)
——突破性思維是出色的創(chuàng)新者會(huì)挑戰(zhàn)常規(guī)性思維，并聚焦所有可能性
二、為什么發(fā)展突破性思維那么重要？
1. 對(duì)內(nèi)：讓員工工作有成就感
2. 對(duì)外：保持競爭力
案例：3M便簽紙、保鮮膜等
三、突破型思維的四個(gè)步驟
1. 提出一個(gè)具體的問題
2. 時(shí)間限定
3. 每個(gè)人獨(dú)立寫出自己想法
4. 統(tǒng)計(jì)所有想法的總數(shù)（不批評(píng)、不評(píng)論）
體驗(yàn)練習(xí)：針對(duì)公司一個(gè)具體問題大家展開討論
身體體驗(yàn)：兩兩同學(xué)來用肢體語言演繹不同類型的領(lǐng)導(dǎo)方式
案例練習(xí)：兩兩同學(xué)實(shí)際場(chǎng)景來演繹不同情境的領(lǐng)導(dǎo)

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