《德魯克管理精要之目標(biāo)與計(jì)劃管理實(shí)戰(zhàn)工作坊》

《目標(biāo)與計(jì)劃管理實(shí)戰(zhàn)工作坊》
通過四步閉環(huán)體系將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)行動(dòng)與個(gè)人成長(zhǎng)
主講：李文莉老師
【課程背景】
真實(shí)痛點(diǎn)：企業(yè)目標(biāo)管理中的五大常見場(chǎng)景障礙
目標(biāo)脫節(jié)之痛：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)在向下分解時(shí)層層衰減，最終無法轉(zhuǎn)化為員工的個(gè)人任務(wù)與動(dòng)力，導(dǎo)致“上下不同欲”。
計(jì)劃空轉(zhuǎn)之痛：團(tuán)隊(duì)制定計(jì)劃流于形式，缺乏共識(shí)與承諾，計(jì)劃歸計(jì)劃、行動(dòng)歸行動(dòng)，無法實(shí)現(xiàn)“1+1>2”的協(xié)同效應(yīng)。
用人失效之痛：管理者不善于識(shí)別下屬能力與意愿，工作委派不當(dāng)或授權(quán)不足，導(dǎo)致人才效能浪費(fèi)，事必躬親。
執(zhí)行失控之痛：過程缺乏有效檢查與即時(shí)反饋，問題無法提前暴露與糾正，最終結(jié)果偏離預(yù)期，陷入“救火”循環(huán)。
復(fù)盤無力之痛：項(xiàng)目或周期結(jié)束后，經(jīng)驗(yàn)未能沉淀為能力，同樣的錯(cuò)誤重復(fù)發(fā)生，團(tuán)隊(duì)與個(gè)人成長(zhǎng)停滯。
【課程收益】
建立體系、鍛造團(tuán)隊(duì)與提升管理者執(zhí)行力
組織層面：建立清晰、連貫的目標(biāo)傳導(dǎo)與落地體系，提升組織戰(zhàn)略執(zhí)行力與整體運(yùn)營(yíng)效率，將公司目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可持續(xù)的行動(dòng)成果。
團(tuán)隊(duì)層面：掌握激發(fā)團(tuán)隊(duì)共識(shí)、精準(zhǔn)用人、有效過程管控與復(fù)盤的方法，打造高協(xié)同、高執(zhí)行、能成長(zhǎng)的戰(zhàn)斗單元。
個(gè)人層面：提升管理者目標(biāo)設(shè)定、計(jì)劃推進(jìn)、過程輔導(dǎo)與自我反思的核心能力，實(shí)現(xiàn)從業(yè)務(wù)能手到管理骨干的思維與行為蛻變。
課程工具及對(duì)應(yīng)痛點(diǎn)：18個(gè)工具閉環(huán)式解決目標(biāo)管理過程多個(gè)痛點(diǎn)
應(yīng)用階段
工具/模型名稱
核心目的與實(shí)戰(zhàn)場(chǎng)景
對(duì)應(yīng)解決的痛點(diǎn)
目標(biāo)設(shè)定
1、SMART法則
將模糊的企業(yè)/部門目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)、有時(shí)限的個(gè)人任務(wù)目標(biāo)。實(shí)戰(zhàn)：用于分解KPI、制定個(gè)人季度工作計(jì)劃。
目標(biāo)脫節(jié)（痛點(diǎn)1）
2、個(gè)人成長(zhǎng)五問/績(jī)效五問
通過結(jié)構(gòu)化提問，探詢員工內(nèi)在期望與成長(zhǎng)方向，找到個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合點(diǎn)。實(shí)戰(zhàn)：用于一對(duì)一績(jī)效面談、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃溝通。
目標(biāo)脫節(jié)（痛點(diǎn)1）
3、時(shí)間管理矩陣（要事第一）
區(qū)分任務(wù)的緊急與重要程度，優(yōu)先處理“重要不緊急”的事務(wù)，聚焦關(guān)鍵目標(biāo)。實(shí)戰(zhàn)：用于周/月計(jì)劃制定、多任務(wù)優(yōu)先級(jí)排序。
目標(biāo)脫節(jié)（痛點(diǎn)1）
計(jì)劃制定
4、計(jì)劃七要素
為制定一份有效計(jì)劃提供完整的結(jié)構(gòu)框架（目標(biāo)、行動(dòng)、責(zé)任人、資源、時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)、檢查）。實(shí)戰(zhàn)：用于項(xiàng)目啟動(dòng)、重大任務(wù)規(guī)劃。
計(jì)劃空轉(zhuǎn)（痛點(diǎn)2）
5、計(jì)劃會(huì)四步驟
提供召開高效計(jì)劃會(huì)議的流程（共識(shí)目標(biāo)、共創(chuàng)方案、明確責(zé)任、公開承諾），激發(fā)團(tuán)隊(duì)共識(shí)。實(shí)戰(zhàn)：用于季度/月度部門工作計(jì)劃會(huì)。
計(jì)劃空轉(zhuǎn)（痛點(diǎn)2）
6、員工任務(wù)準(zhǔn)備度二維識(shí)別工具
從“能力”和“意愿”兩個(gè)維度快速評(píng)估下屬對(duì)新任務(wù)的準(zhǔn)備狀態(tài)，為后續(xù)領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)作提供依據(jù)。實(shí)戰(zhàn)：用于分配新任務(wù)、評(píng)估團(tuán)隊(duì)人才狀態(tài)。
用人失效（痛點(diǎn)3）
7、授權(quán)四層次
明確從“指令執(zhí)行”到“完全授權(quán)”的不同梯度，幫助管理者根據(jù)情況靈活授權(quán)。實(shí)戰(zhàn)：用于工作委派、培養(yǎng)下屬擔(dān)當(dāng)。
用人失效（痛點(diǎn)3）
行動(dòng)檢查
8、檢查方式組合（9種）
提供多種正式與非正式、對(duì)事與對(duì)人的檢查方法（如例會(huì)、報(bào)表、走動(dòng)管理、復(fù)盤會(huì)等），實(shí)現(xiàn)立體化過程管控。實(shí)戰(zhàn)：用于日常管理的節(jié)奏控制。
執(zhí)行失控（痛點(diǎn)4）
9、5WHY分析法
追溯問題根本原因，避免表面解決、重復(fù)發(fā)生。實(shí)戰(zhàn)：用于質(zhì)量事故、重大偏差分析。
執(zhí)行失控（痛點(diǎn)4）
10、激發(fā)式表?yè)P(yáng)三層次
從“行為”到“特質(zhì)”再到“影響”進(jìn)行表?yè)P(yáng)，有效激勵(lì)員工。實(shí)戰(zhàn)：用于日常反饋、績(jī)效面談。
執(zhí)行失控（痛點(diǎn)4）
11、建設(shè)性批評(píng)三層次
從“事實(shí)”到“影響”再到“期待”進(jìn)行批評(píng)，讓員工接受并改進(jìn)。實(shí)戰(zhàn)：用于糾正員工錯(cuò)誤、績(jī)效改進(jìn)談話。
執(zhí)行失控（痛點(diǎn)4）
12、員工6種障礙及指導(dǎo)方案
識(shí)別員工在任務(wù)執(zhí)行中的常見障礙（如知識(shí)、技能、態(tài)度等），并提供針對(duì)性的指導(dǎo)對(duì)策。實(shí)戰(zhàn)：用于下屬遇到困難時(shí)的即時(shí)輔導(dǎo)。
執(zhí)行失控（痛點(diǎn)4）
13、GROW教練模型
通過“目標(biāo)-現(xiàn)狀-選擇-行動(dòng)”四步對(duì)話，啟發(fā)下屬自主思考解決問題。實(shí)戰(zhàn)：用于培養(yǎng)下屬獨(dú)立性、解決復(fù)雜問題。
用人失效（痛點(diǎn)3）
高效復(fù)盤
14、溝通漏斗
可視化溝通中的信息失真過程，提醒管理者確保信息傳遞的完整與一致。實(shí)戰(zhàn)：用于反思會(huì)議、通知執(zhí)行效果差的原因。
復(fù)盤無力（痛點(diǎn)5）
15、喬哈里窗
通過擴(kuò)大“公開區(qū)”，提升團(tuán)隊(duì)信任與共識(shí)，減少因信息不對(duì)稱導(dǎo)致的合作障礙。實(shí)戰(zhàn)：用于團(tuán)隊(duì)建設(shè)、跨部門協(xié)作啟動(dòng)會(huì)。
計(jì)劃空轉(zhuǎn)（痛點(diǎn)2）、復(fù)盤無力（痛點(diǎn)5）
16、成果診斷箱
系統(tǒng)分析目標(biāo)未達(dá)成的根本原因（歸因于外部/內(nèi)部、可控/不可控），聚焦改進(jìn)點(diǎn)。實(shí)戰(zhàn)：用于項(xiàng)目復(fù)盤、季度業(yè)績(jī)分析會(huì)。
復(fù)盤無力（痛點(diǎn)5）
17、高效復(fù)盤四步驟
提供標(biāo)準(zhǔn)化的復(fù)盤流程（回顧目標(biāo)、評(píng)估結(jié)果、分析原因、總結(jié)規(guī)律），將經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為能力。實(shí)戰(zhàn)：用于任何項(xiàng)目或周期性工作的總結(jié)。
復(fù)盤無力（痛點(diǎn)5）
自我管理
18、管理者自我管理四問
引導(dǎo)管理者定期進(jìn)行自我反思的核心問題，促進(jìn)持續(xù)成長(zhǎng)。實(shí)戰(zhàn)：用于月末/季末個(gè)人工作總結(jié)與規(guī)劃。
貫穿全程的基礎(chǔ)
【課程特色】
干貨，沒有廢話；科學(xué)，邏輯清晰；實(shí)戰(zhàn)，學(xué)之能用；投入，案例精彩
【課程對(duì)象】
基層或中層管理者、儲(chǔ)備管理者、部門骨干
【課程時(shí)長(zhǎng)】
2天（6小時(shí)/天）
【課程大綱】
四大模塊11個(gè)真實(shí)管理場(chǎng)景掌握18個(gè)工具化解管理難題
破冰與團(tuán)建：建立學(xué)習(xí)場(chǎng)域，明確課程核心價(jià)值與個(gè)人學(xué)習(xí)目標(biāo)。
一、 管理者需首先實(shí)現(xiàn)從專業(yè)思維到管理思維的認(rèn)知轉(zhuǎn)變
1.1 管理的本質(zhì)是激發(fā)團(tuán)隊(duì)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而非個(gè)人完成任務(wù)。
1.2 失敗的管理者常陷入完美主義、包辦代替或官僚主義等典型誤區(qū)。
1.3 成功的領(lǐng)導(dǎo)始于自我修煉，其核心在于品格與成熟度。
二、 運(yùn)用目標(biāo)管理四步閉環(huán)體系，系統(tǒng)解決五大管理痛點(diǎn)
第一步：精準(zhǔn)設(shè)定目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)上下同欲的前提
2.1.1 運(yùn)用SMART法則將企業(yè)戰(zhàn)略科學(xué)分解為可執(zhí)行的個(gè)人目標(biāo)（解決痛點(diǎn)一）。
2.1.2 通過有效對(duì)話將員工個(gè)人期望與組織目標(biāo)相匹配，激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力。
2.1.3 依據(jù)要事第一與80/20原則，在多任務(wù)中精準(zhǔn)鎖定關(guān)鍵目標(biāo)。
第二步：制定共識(shí)計(jì)劃是確保團(tuán)隊(duì)協(xié)同作戰(zhàn)的基礎(chǔ)
2.2.1 通過結(jié)構(gòu)化計(jì)劃會(huì)，凝聚團(tuán)隊(duì)智慧并達(dá)成行動(dòng)共識(shí)（解決痛點(diǎn)二）。
2.2.2 科學(xué)評(píng)估下屬對(duì)任務(wù)的準(zhǔn)備度，為差異化領(lǐng)導(dǎo)提供依據(jù)（解決痛點(diǎn)三）。
2.2.3 遵循用人所長(zhǎng)原則并進(jìn)行有效授權(quán)，釋放團(tuán)隊(duì)能力（解決痛點(diǎn)三）。
第三步：有效行動(dòng)檢查是保障執(zhí)行不偏離軌道的核心
2.3.1 建立系統(tǒng)檢查機(jī)制，實(shí)現(xiàn)過程控制以預(yù)防問題發(fā)生（解決痛點(diǎn)四）。
2.3.2 運(yùn)用激發(fā)式表?yè)P(yáng)與建設(shè)性批評(píng)進(jìn)行即時(shí)反饋，強(qiáng)化正確行為。
2.3.3 在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)給予教練式指導(dǎo)，幫助員工掃清工作障礙。
第四步：高效復(fù)盤反思是將經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)能力的加速器
2.4.1 運(yùn)用復(fù)盤工具分析目標(biāo)偏差的根本原因，避免問題重復(fù)（解決痛點(diǎn)五）。
2.4.2 通過結(jié)構(gòu)化復(fù)盤流程，將項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的可復(fù)制能力。
三、 管理者的自我修煉是實(shí)現(xiàn)持續(xù)成長(zhǎng)的根本
3.1 卓越的管理者持續(xù)通過自我管理四問進(jìn)行反思與精進(jìn)。
3.2 課程核心知識(shí)點(diǎn)回顧與團(tuán)隊(duì)行動(dòng)共識(shí)共創(chuàng)。
案例舉例：
-46355158115破冰與團(tuán)建
一、管理者的角色認(rèn)知：
案例：愛因斯坦的故事
視頻1：新管理者的周日突發(fā)事件有應(yīng)對(duì)
管理者的本質(zhì)及五項(xiàng)基本工作
團(tuán)隊(duì)研討：不勝任的管理者的常見類型
人物分解：
完美主義者
背猴子的人
官老爺
和稀泥
團(tuán)隊(duì)研討：專業(yè)思維與管理思維的差異
德魯克名言：
管理的本質(zhì)：界定組織的使命和目標(biāo)，組織和激發(fā)一群人實(shí)現(xiàn)共同的使命和目標(biāo)。
領(lǐng)導(dǎo)是一門職業(yè)：看上去是領(lǐng)導(dǎo)他人實(shí)際上是自我修煉-品格與成熟度
目標(biāo)管理的四步驟及常見11大場(chǎng)景
案例人物關(guān)系圖
二、管理者實(shí)施目標(biāo)管理四步驟：
設(shè)定目標(biāo)：
什么是目標(biāo)
目標(biāo)管理閉環(huán)中的三個(gè)“共同”
場(chǎng)景一：如何將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)？（從上至下）
企業(yè)目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)范例
案例：長(zhǎng)跑名將山田的智慧
案例解析：知名家居科技公司的目標(biāo)分解
企業(yè)目標(biāo)落地示意圖及“對(duì)立不相關(guān)”
案例：某大型制造業(yè)的KPI分解
從企業(yè)戰(zhàn)略到部門目標(biāo)的分解
個(gè)人目標(biāo)的原則
工具：目標(biāo)設(shè)定的SMART法則
場(chǎng)景二：如何將員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)匹配激發(fā)員工成就感？（從下至上）
案例解析：李經(jīng)理與小王的對(duì)話
案例解析：2名員工為什么對(duì)于上司感到極其失望？
管理者的橋梁作用：組織期望與個(gè)人期望
工具：個(gè)人成長(zhǎng)五問
工具：個(gè)人績(jī)效五問
團(tuán)隊(duì)研討：?jiǎn)T工個(gè)人期望與組織期望的匹配
場(chǎng)景三：如何在多任務(wù)管理中把握“要事第一”的原則？（多目標(biāo)管理）
案例：苦惱的設(shè)計(jì)經(jīng)理遇到了哪些挑戰(zhàn)？
多目標(biāo)管理的常見難點(diǎn)
“要事第一原則”的解析
案例：某美業(yè)公司的新決策
80/20原則對(duì)于多目標(biāo)管理中的運(yùn)用
工具：要事第一的時(shí)間管理矩陣
制定計(jì)劃：
計(jì)劃的作用方法和類別
計(jì)劃的主要形式
工具：《簡(jiǎn)化的甘特圖》
場(chǎng)景四：如何在計(jì)劃環(huán)節(jié)讓團(tuán)隊(duì)1+1大于2（團(tuán)隊(duì)共識(shí)）
案例解析：這三個(gè)管理者為什么不愿意制定計(jì)劃
案例解析：美國(guó)心理學(xué)家的故事
工具：制定計(jì)劃的七要素
工具：計(jì)劃實(shí)施的PDCA周期
案例探討-如何引導(dǎo)一場(chǎng)有效的計(jì)劃探討
工具：計(jì)劃會(huì)的四步驟
團(tuán)隊(duì)演練：角色扮演-計(jì)劃會(huì)（演練呈現(xiàn)）
場(chǎng)景五：如何科學(xué)的識(shí)別下屬對(duì)于新任務(wù)的準(zhǔn)備程度（因人而異）
案例解析：王經(jīng)理的用人問題？
工具：能力三層次與意愿三層次
案例解析：團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)準(zhǔn)備度識(shí)別
團(tuán)隊(duì)演練：不同周期的員工采取的管理動(dòng)作（小組PK積分）
工具：?jiǎn)T工任務(wù)準(zhǔn)備度二維識(shí)別工具
案例解析：該名管理者的管理對(duì)策調(diào)整得成功嗎？
場(chǎng)景六：如何通過高效委派與授權(quán)達(dá)成人員的有效使用？（用人所長(zhǎng)）
案例解析：為什么你的工作派不下去？他們?nèi)还芾碚叩奈煞绞接惺裁蠢祝?br /> 管理者實(shí)施工作委派的常見問題
管理者委派工作的四原則
視頻2：傳球的注意力
團(tuán)隊(duì)演練：如何識(shí)別下屬的長(zhǎng)處并讓長(zhǎng)處更長(zhǎng)
工具：用人所長(zhǎng)三步驟：容人所短/識(shí)人所長(zhǎng)/不斷嘗試
案例解析：吳經(jīng)理與2位下屬出了什么問題？
授權(quán)的定義授權(quán)不授責(zé)
工具：授權(quán)四層次
授權(quán)流程化
德魯克管理思想：職責(zé)大于自我
行動(dòng)檢查：
案例解析：為什么王經(jīng)理的下屬總是屢出意外？
IBM總裁郭士納：人們只做你檢查的事，而不是你期望的事。
場(chǎng)景七：為什么計(jì)劃總是不能如我所愿完美落地？（無檢查不成果）
過程檢查與控制的示意圖
檢查工作的四原則
有效檢查的方式組合（9種檢查方式）
救火VS防火
管理者問題分析的深度思考
工具：5WHY分析法
場(chǎng)景八：為什么我表?yè)P(yáng)或批評(píng)員工都像拳頭打在棉花上令員工無感？（無反饋不成果）
目標(biāo)過程管理的反饋四原則
工具：激發(fā)式表?yè)P(yáng)三層次
工具：建設(shè)性批評(píng)三層次
案例探討：表?yè)P(yáng)批評(píng) （演練呈現(xiàn)）
真正的反饋的前提：控制事幫助人
場(chǎng)景九：為什么我對(duì)下屬的工作指導(dǎo)沒有起到正向的效果（無指導(dǎo)不成果）
案例解析：王經(jīng)理和老員工出了什么問題？小劉為什么會(huì)反問陳經(jīng)理一卡車問題？
目標(biāo)管理過程指導(dǎo)的四個(gè)時(shí)機(jī)
有效指導(dǎo)的原則：檢查事幫助人
指導(dǎo)=指道
有效指導(dǎo)的流程
工具：?jiǎn)T工6種障礙及指導(dǎo)方案
案例解析演練：二種指導(dǎo)方式的效果對(duì)比
什么叫教練式指導(dǎo)模式
工具：GROW模型及演練：企業(yè)教練式指導(dǎo)的四項(xiàng)基本功：
（4）高效復(fù)盤：
場(chǎng)景十：辛辛苦苦說了這么多為什么下屬還是做不到？（管理者的自我反思）
案例解析：鋼鐵直男劉經(jīng)理的苦惱？
事后指標(biāo)與引領(lǐng)性指標(biāo)的區(qū)別和運(yùn)用
記分牌的使用效果反思
工具：溝通漏斗
工具：?jiǎn)坦锎埃ㄒ曨l3）
團(tuán)隊(duì)研討：運(yùn)用喬哈里視窗提升團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成的可能性
場(chǎng)景十一：干了這么多年做了這么多為什么就是沒有成長(zhǎng)？（管理者帶著下屬?gòu)?fù)盤）
案例研討：反復(fù)錯(cuò)的背后是什么？
什么是叫復(fù)盤：將經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為能力
成果改進(jìn)三步驟：找差距，究原因，訂措施
工具：成果診斷箱
高效復(fù)盤的落地化
工具：?jiǎn)T工成長(zhǎng)的高效復(fù)盤四步驟
讓員工在工作中成長(zhǎng)
三、管理者的自我成長(zhǎng)：
研討：目標(biāo)管理工作中的雪中送碳OR錦上添花
管理者的自我管理-自我管理4問
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：學(xué)習(xí)收獲

李文莉老師的其它課程