有競爭力的薪酬結構設計課程大綱

  培訓講師：侯春梅

講師背景：
侯春梅簡介★蘭州大學MBA★高級TTT授課講師★工商管理與心理學雙本科學位★國家認證：高級人力資源管理師★國家認證：高級企業(yè)培訓師★國家認證：心理咨詢師★智通人才職業(yè)規(guī)劃指導老師★8年上市集團人力資源管理經驗★5年上市集團企業(yè)大學建設經驗1 詳細>>

侯春梅
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有競爭力的薪酬結構設計課程大綱詳細內容

有競爭力的薪酬結構設計課程大綱

有競爭力的薪酬結構設計課程大綱
(講師: 侯春梅 課時:1天)

導入： 現階段人力資源管理者的困惑？

一、薪酬與薪酬結構的劃分
1、薪酬管理與人力資源管理
2、什么是薪酬
3、薪酬的構成要素
4、什么是薪酬結構
5、薪酬結構設計的原則
6、薪酬的幅度與重疊度的計算
7、寬帶結構：寬帶還是窄帶
8、薪酬設計中的難與易
9、固定與變動比例的劃分需考慮的問題
薪酬水平、行業(yè)特點、管理層次、職位序列
10、“4P”薪酬設計的理念和模式
P1：以戰(zhàn)略定位——Price【根據企業(yè)戰(zhàn)略，制定薪酬價位】
P2：以崗位定級——Position【根據崗位要求，制定級別】
P3：以能力定薪——Person【根據個人能力，確定薪酬】
P4：以績效定獎——Performance【根據個人績效，發(fā)放獎金】

二、“4P”薪酬管理體系設計之P1：——為職位（Position）付薪
1、為什么要做職位分析？薪酬設計要解決的矛盾——內部公平性
2、職位分析與梳理
3、如何通過職位評估（要素計點制） 正確反映職位的價值
4、職位評估的操作程序與注意問題
5、職位評估案例演示
6、如何通過對不同職類職位薪酬的合理定位優(yōu)化薪酬總額方案

三、“4P”薪酬管理體系設計之P2：——為市場（Price）付薪
1、什么是外部公平性？薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
2、如何進行外部同行業(yè)薪酬數據調查？
3、如何進行企業(yè)內部滿意度薪酬調查？
4、如何處理薪酬調查的數據？
5、如何確定薪酬水平？
6、中位值級差的計算？

四、“4P”薪酬管理體系設計之P3：——為能力（Person）付薪
1、薪酬為什么需要和能力掛鉤？
2、什么情況下需要與能力掛鉤？
3、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題
4、如何評估員工能力？
5、加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?br /> 6、如何設計有競爭力薪酬方案？
7、如何設計薪酬以吸引和激勵知識型員工？

五、“4P”薪酬管理體系設計之P4：——為績效（Performance）付薪
1、基于績效的獎勵模式的選擇
2、如何將績效與年度調薪掛鉤？
3、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤？
4、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的優(yōu)缺點對比
5、采購經理的獎金究竟該不該發(fā)？如何發(fā)合適？
6、獎金設計與發(fā)放如果過濾外部因素的影響
7、銷售部門提成制，還是獎金制？
8、項目類型工作獎金的設計
9、生產部門獎金的設計
10、年薪制獎金的設計
11、獎金周期與考核周期
12、年終獎還是年中獎
13、時機選擇要考慮的要點
14、獎金的滯后性

六、組合制薪酬結構設計——4P的組合
1、薪酬分析
企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產出
微觀的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率
2、如何給員工設計加薪
按照業(yè)績考核成績加薪
分數與排名對加薪的影響
按照能力加薪
按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪
按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪
3、薪酬預算與控制如何做？（案例分享）
4、組合制薪酬結構設計案例（案例分享）

總結：課程回顧及答疑

 

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