企業(yè)如何選人、育人、用人、留人
寶潔公司的面試問題
情境面試——問題設(shè)計(jì)
假如你要診斷應(yīng)聘主管的候選人的簡(jiǎn)歷是真是假？
假如你要判斷維修工的專業(yè)度是否達(dá)標(biāo)？
假如你在面試一個(gè)人力資源總監(jiān)的專業(yè)能力？
假如你在招聘一位營(yíng)銷總監(jiān)？
求職面試評(píng)分例子
人才測(cè)評(píng)的類型
選拔性測(cè)評(píng)：注重標(biāo)準(zhǔn)的一致性，并甄別差異化
診斷性測(cè)評(píng)：注重對(duì)象的現(xiàn)狀的診斷并提交解決方案
考核性測(cè)評(píng)：注重對(duì)象的能力及素質(zhì)是否具備的定向型測(cè)評(píng)
案例：某企業(yè)的診斷式測(cè)評(píng)

二、管理者如何育人
1、管理者育人之“道”
2、管理者育人之“術(shù)”
案例：某營(yíng)銷副總關(guān)鍵勝任能力模型
案例：《不做經(jīng)理做教練》
案例：曹操與劉備的用人之道

三、管理者如何用人
1、管理者用人之道
課堂討論：“用人不疑”還是“用人要疑”？
案例：兩個(gè)人的疏通同歸
案例：孫子兵法用人“四治”
案例：用其“長(zhǎng)”，容其“短”劉邦重用陳平
案例：“這里我是老大”
2、管理者用人之“術(shù)”
讓每一個(gè)員工都知道企業(yè)的戰(zhàn)略
讓每一個(gè)部門都承接戰(zhàn)略目標(biāo)
讓每一個(gè)員工的工作都和績(jī)效掛鉤
讓每一個(gè)行動(dòng)方案都可衡量
讓每個(gè)人都對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)
基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理
注重戰(zhàn)略的指標(biāo)設(shè)置而非從部門角度出發(fā)的指標(biāo)；
注重長(zhǎng)期的成功而非短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)
注重團(tuán)隊(duì)的配合而非局部的業(yè)績(jī)提升
注重持續(xù)的能力提高而非投機(jī)性經(jīng)營(yíng)行為
注重外部客戶的同時(shí)也注重內(nèi)部客戶支持
績(jī)效面談注意點(diǎn)：
 建立雙方相互信任的談話氣氛
 明確說明面談的目的
 依據(jù)考評(píng)已確定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，說明評(píng)分的結(jié)果和理由
 肯定優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)，指出存在的不足，并提供改進(jìn)的建議和方法
 充分利用聆聽技巧
 鼓勵(lì)被考評(píng)者發(fā)表觀點(diǎn)
 共同商討下階段的目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。
 不說教、不算舊帳

四、管理者如何留人
1、管理者留人之術(shù)
待遇留人——亞當(dāng)斯的公平理論
情感留人——讓骨干感到被重視
案例：劉備留人
案例：鄭建軍的煩惱
案例：“海底撈”如何留住員工
討論：從這幅畫里你讀出了什么管理道理？
小結(jié)：戰(zhàn)場(chǎng)之外的必勝之道
課后思考
 什么樣的人才是企業(yè)需要的？
 如何保持團(tuán)隊(duì)持續(xù)的激情？
 如何留住骨干人才？
作業(yè)：你們是如何看待以上難題的？

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