企業(yè)全面薪酬管理與方案設計實務 內訓

  培訓講師：周潮

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【周潮講師】專家簡介2IPTS國際職業(yè)協會高級培訓師2美國ICQAC國際職業(yè)培訓師2上海社科院勞動關系中心特約講師2亞洲人力資源管理協會中國認證中心特約講師2影響力EAP網絡商學院特聘講師2國家電網高培中心特聘講師2浙大繼續(xù)教育學院特聘講師 詳細>>

周潮
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企業(yè)全面薪酬管理與方案設計實務 內訓詳細內容

企業(yè)全面薪酬管理與方案設計實務 內訓

 

一、薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃

明確共贏思維，回答我們?yōu)槭裁丛谝黄穑绾蜗蚯翱?？（將薪酬?zhàn)略與業(yè)務經營目標結合起來）

-企業(yè)戰(zhàn)略的本質：我們在一起為了開發(fā)更大的田，分到更多的地

-企業(yè)成長的本質：股東、客戶、員工三方利益體的管理和價值創(chuàng)新

-先造田，再分地--找準方向，定好位置，規(guī)劃中高層的期望（了解企業(yè)高層與員工對薪酬期望）

當前企業(yè)薪酬管理主要困惑在哪里（企業(yè)薪酬設計中的難與易）

薪酬原則：內部公平、外部有競爭力、個人有激勵性如何解讀

薪酬體系中的激勵因素和保健因素


 

二、薪酬方案設計

薪酬設計理念和薪酬策略（理念：在公正的環(huán)境下，承擔的責任越大財富就越多）

薪酬設計依據：薪酬解決的根本問題是什么

企業(yè)為什么付薪：薪酬目標及付薪要素（3P理論）

薪方案設計—以戰(zhàn)略定位

薪酬方案設計五步法介紹

基于崗位的薪酬結構設計：以崗定級（Position）

寬帶的崗責體系——每個人都有足夠升職的空間和動力

寬帶原則——讓不同層級都擁有更大的奮斗空間和升遷期望

職位分析與梳理，明確關鍵產出部門和崗位，明確各自部門崗位年度戰(zhàn)略主題

選取基準崗位——每層的若干崗位中選取一個做為基準崗位

**職位評估，明確崗位貢獻——不看苦勞看功勞，不看說什么，只看做什么

重點介紹點因素評估系統的方法和評估流程，正確反映職位的價值評分、分級—對—

對在同一層的員工進行評分、分級薪酬指導原則

為能力付薪：——以能力定薪：Person

能力與工作業(yè)績的相關度

如何將員工能力與薪酬掛鉤

短期激勵：——以績效定獎：Performance獎勵模式的選擇

短期激勵方案設計7要素

銷售人員的薪酬政策

生產人員的激勵

長期激勵（理念：把個人保護自己利益的動機變?yōu)閯?chuàng)造公司業(yè)績）

長期激勵模式的選擇股票和期權

高層薪酬依據——將高層業(yè)績與公司戰(zhàn)略目標及整體業(yè)績增長

中層薪酬依據——體現于負責對應部門關鍵業(yè)績的提升

措施一：年度薪制——建立企業(yè)與中高層之間的相互保障和承諾

措施二：建立年終效益獎金制——把一部分收入放到年終發(fā)放

措施三：建立中高層管理人員的中長期激勵


 

四、福利非現金獎勵與薪酬體系維護：

積分式福利

非現金獎勵

制定年度調薪政策

新入職員工定薪政策

新提升員工政策調薪

降職員工調薪政策


 

五、應對新勞動法，讓新勞動法在陽光下運行，減少隱性成本

新勞動法對企業(yè)的影響及企業(yè)面臨的用工風險

新法下人力資源工作的新思路，企業(yè)應對新法的策略與措施

新勞動合同、保密協議、培訓協議等關鍵協議簽訂技巧及風險控制


 

六、現場答疑及案例分析


 

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