孫濤 老師
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專業(yè)的描述是這樣的：職務(wù)分析是指通過觀察和研究，確定關(guān)于某種特定的性質(zhì)的確切情報和（向上級）報告的一種程序。 人事心理學(xué)家從人力資源管理的角度出發(fā)提出了一個非常容易記憶的6W1H職務(wù)分析公式，從七個方面對職務(wù)進行分析： 1.WHO：誰來完成這項職務(wù)； 2.WHAT：這項職務(wù)具體做什么事情...
359查看全文
所謂寬帶薪酬設(shè)計，就是企業(yè)將原來二、三十甚至四五十個薪酬等級壓縮成幾個級別，但將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 寬帶薪酬的實質(zhì)：績效比崗位更重要 在中國傳統(tǒng)薪酬制度中，定人定崗，定崗定薪已經(jīng)成為一個不成文的規(guī)矩，要想突破原先工資的級別，只有提級，...
386查看全文
有關(guān)專家建議，為了避免辭職人員找一些虛假或誤導(dǎo)性的理由，在談話中不要直截了當(dāng)?shù)貑枺耗銥槭裁匆?，可以先問一些工作或管理方面的問題， 比如：對于你的工作，你最喜歡什么？最不喜歡什么？怎樣看待你在公司所取得的進步？ 你以為公司的工資福利如何？你覺得部門領(lǐng)導(dǎo)的工作方法怎么樣？你是怎么看待他的？你覺得你的上...
544查看全文
盡管企業(yè)人力資源管理模式根植于一國的文化傳統(tǒng)和經(jīng)濟體制，但是，隨著高新技術(shù)的飛速發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的迅猛成長，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。這些對人力資源管理者提出了更高的要求：必然更注重企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)、溝通與合作，更需要加強柔性管理，減少管理中的剛性。從經(jīng)濟發(fā)展...
398查看全文
eHR正成為一種日益發(fā)展的趨勢，這是在面臨削減成本、提高效率和改進員工服務(wù)模式的愿望而作出的選擇。 eHR的基本技術(shù) 無紙化的環(huán)境是技術(shù)時代的一個夢想，也是許多公司越來越意識到的一個真實世界。以前是由員工福利手冊和公告欄提供各種信息及通告新的變化，現(xiàn)在已被網(wǎng)站和內(nèi)部計算機網(wǎng)絡(luò)所替代。備忘錄和可粘...
393查看全文
員工滿意度與客戶滿意度一樣日益受到企業(yè)的重視，并已經(jīng)成為人力資源管理中一項重要管理內(nèi)容。泰勒之后的管理大師們都認識到：員工的滿意包括物質(zhì)和精神兩方面。而面對越來越大的工作壓力，許多企業(yè)甚至許多員工都忽視了員工的精神待遇。 員工的待遇包含兩個部分，物質(zhì)待遇和精神待遇，有時也稱外在待遇和內(nèi)在待遇。物質(zhì)待...
497查看全文
溝通是人際交往的核心，更是管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)和必不可少的基礎(chǔ)工作，一直都是值得組織關(guān)注并投入精力解決的問題。有一家著名的跨國公司提出了有效溝通的三項原則，對于在企業(yè)內(nèi)部建立充分、高效的溝通機制非常具有啟示意義，不僅適用于上下級之間的溝通、也同樣適用于所有員工和同事之間的溝通。 1.維護自...
1019查看全文
目標(biāo)管理、員工輪崗、充分授權(quán)、學(xué)會揚棄成為EPSON中國公司快速成長的秘訣。 EPSON中國公司于1997年成立。截止到2002年，該公司5年來每年的業(yè)績增長都在40以上，在國內(nèi)打印機市場占有率達到40。EPSON中國公司信息產(chǎn)品營業(yè)部經(jīng)理郭一凡在接受有關(guān)媒體采訪時，透露了公司快速發(fā)展的一些秘密...
382查看全文
常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。 1、崗位參照法 崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是： （1）成立崗位評估小組； （2）評估小組選出幾個具有代表...
391查看全文
一、人力資源管理和企業(yè)內(nèi)其他管理的關(guān)系是什么？ 很多做人力資源管理的人在人力資源管理的專業(yè)技術(shù)方面很鉆研，看得很深，看得很細，諸如崗位怎么評估、崗位申述怎么寫這些技術(shù)性問題，他們還投入很大的精力研究不同部門如業(yè)務(wù)部門、利潤中心和成本中心之間有什么不同？一個人的薪酬結(jié)構(gòu)里面基本工資占多少？獎金應(yīng)該怎么...
419查看全文
管理之道不在管人，而在管理知識。承襲杜拉克的理念，因此在第二代知識管理中，并非建立一強而有力的系統(tǒng)，把人套牢擠出知識，而是以人為主軸，讓人來主導(dǎo)知識的經(jīng)營，形成一個人人愿意奉獻知識的管理系統(tǒng)。 隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，知識的力量更顯重要。企業(yè)推動知識管理也已不是新聞，而成為共同的認知。市場上有關(guān)...
439查看全文
一、重大事件法：是由熟悉工作的專家去找出工作中對績效有重大影響的行為 二、面談式：可以采個人、小組的方式來進行，其進行的原則為： (一)與主管密切配合 (二)與被面談?wù)弑M速建立融洽的氣氛 (三)準(zhǔn)備完整的問題表格 (四)要求對方依工作重要性程度依序列出 (五)收集妥后之資料讓...
443查看全文
在企業(yè)講求協(xié)同發(fā)展的今天，誰也不愿意遇到?jīng)_突，但正如月有陰晴圓缺一樣，沖突是人力資源管理中無法回避的問題，甚至可以說沖突是一種常態(tài)。沖突按其性質(zhì)可以分為兩大類：一類為建設(shè)性沖突或稱良性沖突；一類為破壞性沖突或稱惡性沖突。 良性沖突助力管理 幾年前，美國哈佛大學(xué)商學(xué)院理奧娜德教授和管理咨詢家施特勞...
435查看全文
1、企業(yè)管理軟件之于任何企業(yè)而言，只能錦上添花而不能雪中送炭。一套最好的軟件也不能幫助企業(yè)解決產(chǎn)品無法銷售、企業(yè)沒有前途的問題。但企業(yè)管理軟件卻可以幫助企業(yè)解決如何更好的管理銷售人員與隊伍、提高企業(yè)的競爭力。 2、企業(yè)管理系統(tǒng)和軟件實施的根本目的在于提高企業(yè)的盈利能力。作為企業(yè)應(yīng)該明確，無理，無論軟...
478查看全文
職位評估（Job Evaluation，或稱為崗位評價、崗位測評）是一種職位價值的評價方法。它是在職位描述（Job Description）的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進行評價，以確定職位相對價值的過程。很顯然，它的評價對象是職位，而非任職...
402查看全文
進入21世紀,新經(jīng)濟引發(fā)的變革正沖擊著各行各業(yè)，并深刻影響著組織系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外。新世紀人力資源管理也將面臨一系列新課題。 一、人才主權(quán)時代已經(jīng)到來 所謂人才主權(quán)時代，是指人才在我們這個時代有了更多的就業(yè)選擇權(quán)和工作的自主決定權(quán)。一方面資本在追逐知識與人才；另一方面知識與人...
405查看全文
三、人力資源需求預(yù)測的典型步驟人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。 具體步驟如下： 1、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置； 2、進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求； 3、將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論...
478查看全文
一、人力資源預(yù)測的含義預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。 人力資源預(yù)測是指在企業(yè)的評估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源預(yù)測可分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。需求預(yù)測是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算；供給預(yù)測是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員...
409查看全文
職位評估作為薪酬和其他人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，其重要性已得到專業(yè)人士的普遍認可。但是職位評估的難點在于實施與應(yīng)用。通常，自己開發(fā)一套系統(tǒng)的成本與難度是很高的，而且不成熟的系統(tǒng)造成的偏差會對后續(xù)的薪酬給付或其他人力資源操作帶來麻煩。因此，通常一些規(guī)范的企業(yè)更愿意使用成熟的職位評估系統(tǒng)。 在人力資...
502查看全文
挑戰(zhàn)1、網(wǎng)絡(luò)加速人才爭奪大家知道市場競爭，就是產(chǎn)品競爭，而產(chǎn)品競爭，實質(zhì)上是人才的競爭。正因為如此，大家都希望獲得人才，使自己的企業(yè)在競爭中立于不敗之地。網(wǎng)絡(luò)正好加速了人才爭奪。 因為網(wǎng)絡(luò)給我們帶來了如此多的機遇，它有著其他爭奪人才的方式無可比擬的優(yōu)越性。隨著中國加入WTO，我想人才的爭奪會更加激烈...
508查看全文
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網(wǎng)絡(luò)，作為信息的載體之一，具有信息資源高度共享，易獲取，數(shù)量大，更新快速的特點，影響了人們的生活、工作等方方面面，影響了這個時代。比如，通過網(wǎng)絡(luò)你可以閱讀新聞，學(xué)習(xí)知識，購物等，但是任何事物都具有雙重性，有好的一面，也有不好的一面，如一些不健康的東西比如黃色圖片、花邊新聞等也在網(wǎng)上隨處可見。 同樣，...
634查看全文
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3、浴盆型人力資源配置 推動軟件業(yè)的內(nèi)部分工，將管理模式從作坊式改變?yōu)榱魉€式，上道工序完成后，傳到下道工序進行工作。即按軟件工程學(xué)原理，將軟件的生命周期進行科學(xué)的劃分即需求分析、系統(tǒng)設(shè)計、編碼實現(xiàn)、系統(tǒng)測試由不同的人員按其崗位體系的不同分開，也有利于人員的優(yōu)化配置，整體性的人力資源配置呈浴盆形態(tài)...
429查看全文
四、人力資源的成本分析進行人力資源計劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價值。通過人力資源成本分析可以更加精確的標(biāo)明人力資源的各項工作和員工的各項工作行為對公司所造成影響，有利于管理對人力資源管理的實際狀況和人力資源政策的影響...
467查看全文
一、人力資源計劃的含義人力資源計劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性計劃。 通俗地講，人力資源計劃是為了說明人力資源部門未來要做的工作內(nèi)容和工作步驟。計劃根據(jù)時間...
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一、軟件企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 1、人才結(jié)構(gòu)不合理。 目前軟件企業(yè)被認為是門檻較高的行業(yè)，整體素質(zhì)偏高，在軟件行業(yè)中，人才水平趨同性較強，本科以上學(xué)歷占企業(yè)員工總數(shù)的90以上，高級研發(fā)人才缺乏，而一般編程人員過剩，使人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出一種紡錘型的結(jié)果.不利于深層次的研發(fā)工作. 2、考核體系不合理。 大多數(shù)...
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企業(yè)里每個管理者都對人力資源管理負有直接與間接的責(zé)任。但是由于工作特點的差別和精力的局限性，不可能每個管理者都對人力資源管理有太深入的研究，也不可能每個管理者都去追逐最新、最前沿的人力資源管理資訊?？偨?jīng)理是最大的人力資源管理責(zé)任者，但他也不可能面面俱到地去研究每一個細節(jié)。 所以，人力資源部門作為...
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考核 網(wǎng)絡(luò)將遙遠的距離拉近，主管可以很快的看到每個來自各地的下屬定期遞交的工作反饋。員工考核及述職也在網(wǎng)絡(luò)中實現(xiàn)，在線評估系統(tǒng)實時錄入公司所有員工評估資料，其強大的處理功能將出具各種分析報告，為公司的管理提供及時的依據(jù)。在此方面，聯(lián)想集團的經(jīng)驗很值得借鑒，聯(lián)想集團的考核分為部門考核與個人考核，他...
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招聘 傳統(tǒng)的招聘工作總是由人事部門先在有形媒體上，主要是在報刊上發(fā)布需求信息，然后由相關(guān)部門（有用人需求的部門）和人事部的工作人員接受求職簡歷，進行初步篩選后，在約見合適的求職者逐一進行現(xiàn)場面試，以決定是否聘。這樣做一方面需要耗費大量的人力、物力、財力和工時，另一方面則由于借助傳統(tǒng)傳播渠道的方式...