王雷軍 老師
- 所在地區(qū)： 河北 石家莊
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：人力資源 MTP 領(lǐng)導(dǎo)力 情境高爾夫
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王雷軍老師的內(nèi)訓(xùn)課程
領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)一、管理的正確認知1、你對管理了解多少？何謂管理？何為領(lǐng)導(dǎo)？管理的主要內(nèi)涵領(lǐng)導(dǎo)的基本含義領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異：比較與研討練習如何實現(xiàn)二者的有機結(jié)合？2、做好管理應(yīng)具備的四項核心要素案例：如何留住你的核心員工3、如何領(lǐng)導(dǎo)來提升管理的效果4、管理者作用如何體現(xiàn)？5、如何實現(xiàn)管理者的目標和任務(wù)？二、管理者的角色認知1、管理者工作忙、累的原因何在？2、管理者對自身角色的認知偏差3、微管理現(xiàn)象給企業(yè)帶來的不良后果；方法與指導(dǎo)：管理中如何避免彼得原理現(xiàn)象帶來的影響。4、管理者該如何定位自己的角色管理者的八大角色認知5、組織中各級人員的職責應(yīng)該如何劃分？三、管理者的行為方式1、管理行為風格與領(lǐng)導(dǎo)行為風格
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篇 角色認知---給培訓(xùn)師準確的定位如何掌握學(xué)員的心理？如何認識學(xué)員的個性？如何滿足個性差異的學(xué)員需求？如何掌握成人學(xué)習心理學(xué)？如何做到因材施教？現(xiàn)象呈現(xiàn)：培訓(xùn)中沒有掌握培訓(xùn)心理學(xué)的表現(xiàn)傳道：培訓(xùn)心理學(xué)的原理分析一、培訓(xùn)心理學(xué)的三個理論二、掌握培訓(xùn)心理學(xué)的三個作用三、培訓(xùn)師三大職能四、培訓(xùn)師的主要角色授業(yè)：運用性格分析技術(shù)掌握學(xué)員心理一、性格分析的維度二、DISC四型人格特征的表述三、性格分析在培訓(xùn)中的運用1、培訓(xùn)如何盡快的判斷學(xué)員的性格類型2、各種性格類型的培訓(xùn)師的優(yōu)點和缺點3、學(xué)員中各種性格對培訓(xùn)師的欣賞點和反感點4、培訓(xùn)師在培訓(xùn)揚長避短的具體方法一、解惑：關(guān)于培訓(xùn)心理學(xué)的疑問，工具及演練
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一、招聘工作的正確認知1、招聘工作在人力資源體系中的重要作用招對人，才能做對事。案例分享：企業(yè)一夜倒閉給我們帶來的啟示。2、如何正確看待招聘工作招聘工作是件簡單的事嗎？招聘工作的關(guān)鍵點在哪里？3、招聘工作的六認知是否該招？招哪些人？從哪里招？如何去招？誰更適合？效果如何？4、招聘時機如何確定崗位補員；人員更新；業(yè)務(wù)擴張；發(fā)展儲備。5、人員需求的解決之道內(nèi)部措施與外部措施。二、招聘工作的流程設(shè)計1、招聘前的準備工作；到底要招怎樣的人？如何確認崗位勝任能力模型？工作分析如何進行？2、招聘只是HR的事嗎？3、招聘工作的職責分工；4、招聘渠道的選擇；5、如何制定完整的招聘計劃6、如何編寫招聘廣告案例分
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章卓越管理者的選人之道（要點：從員工招聘的問題出發(fā)，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導(dǎo)出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。）一、招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略如何將企業(yè)戰(zhàn)略融入招聘過程人才規(guī)劃的核心要素招聘策略的主要內(nèi)容及要點企業(yè)在招聘管理上主要存在的問題及解決思路二、企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析企業(yè)的招聘體系建設(shè)與運作上的問題及分析招聘渠道管理與運作上的問題及分析三、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作第二章認識勝任素質(zhì)和招聘系統(tǒng) —— 系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石（要點：從人才選聘的標準，導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用；從招聘中各種人才評價方法的使用，導(dǎo)出管理者對招聘面試全流程的了解與認知，系統(tǒng)提升員
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篇人力資源管理決定企業(yè)的成敗什么是人力資源管理人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用人力資源管理的各發(fā)展階段和現(xiàn)狀分析現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別經(jīng)典案例分析與探討：第二篇人力資源管理中各角色的職責和要求企業(yè)中人力資源管理工作的職責分工人力資源部扮演什么角色？承擔什么職責？各級業(yè)務(wù)和職能部門管理者扮演什么角色？又承擔什么樣的職責？業(yè)務(wù)部門管理者的四大角色和任務(wù)。案例分析：業(yè)務(wù)部門的抱怨.第三篇直線經(jīng)理如何甄選下屬（選人）工作分析方法的具體應(yīng)用—職位說明書的編制和使用用人需求分析—我真的需要招人嗎？用人的標準如何界定—什么才是合適的人才？（勝任能力模型設(shè)計）直線經(jīng)理如何選擇下屬面試的步驟和方
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講 招聘工作的正確認知一、高效招聘給企業(yè)帶來高收益二、招聘目的與面試維度的關(guān)系三、明確企業(yè)各級人員招聘責任四、做好招聘前重要的基礎(chǔ)工作案例:某企業(yè)的勝任素質(zhì)模型分析：如何構(gòu)建勝任素質(zhì)模型第二講 企業(yè)招聘流程的設(shè)計一、招聘需求的分析二、招聘策略的確定三、招聘渠道的選擇四、招聘計劃的擬定案例：某企業(yè)的招聘計劃分析：如何制訂完整的招聘計劃五、招聘廣告的發(fā)布案例：某企業(yè)的招聘廣告分析：如何提高招聘廣告的有效性第三講 企業(yè)面試流程的安排一、應(yīng)聘者簡歷的篩選案例：應(yīng)聘簡歷中的疑點識別術(shù)分析：如何提高簡歷的篩選效率二、應(yīng)聘者的面試邀約案例：某企業(yè)HR的苦惱分析：怎樣電話通知應(yīng)聘者提高電話邀約成功率的六項原則