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在當(dāng)今競爭激烈的職場環(huán)境中，管理層面臨著諸多挑戰(zhàn)?，F(xiàn)代企業(yè)管理不再僅僅依賴傳統(tǒng)的管理模式，而需要更加深入地理解員工的心理和行為，以實現(xiàn)高效的團(tuán)隊管理和組織發(fā)展。員工招呼不打就離職等現(xiàn)象反映出現(xiàn)代企業(yè)管理中的難點。管理層需要思考如何更好地理解員工的行為動機(jī)、提升員工的動力、化解沖突、有效授權(quán)等問題，以提高組織的績效和凝聚力。同時，隨著市場的變化和企業(yè)的發(fā)展，管理層需要不斷提升自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，打造高績效團(tuán)隊，激勵員工發(fā)揮最大潛力。管理心理學(xué)的知識和技能可以為管理層提供有力的支持，幫助他們更好地應(yīng)對職場中的各種挑戰(zhàn)?！?幫助學(xué)員提升自我認(rèn)知及覺察他人的能力● 掌握激勵員工士氣的策略的四個維度● 應(yīng)用

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情緒左右了我們的人生，中國每天會產(chǎn)生5000個職業(yè)病人。在一定量的被調(diào)查人群中，有25.04的被調(diào)查者存在一定程度的心理健康。如果你的生活與工作狀態(tài)幾下的情形，這堂課將會幫到您：當(dāng)你受夠了，你寧愿要“對”、“公平”，還是要心靈自由、輕松快樂？你懂得分辨是外部環(huán)境傷害了你，還是你的想法傷害了你嗎？你想要擺脫職業(yè)焦慮、工作壓力帶給你的亞健康狀態(tài)嗎？明知需要馬上做的事卻總是拖延，怎樣的心智阻止你行動？如何清除？明明有能力完成任務(wù)，但心里總不踏實，食不下咽，夜不成寐？怎么辦？明明不想那樣做，卻總是不由自主，是什么樣的心智驅(qū)使你？如何改善？想要和他人建立良好關(guān)系，可心里卻很糾結(jié)，怎樣打開心結(jié)，讓心自由？

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21世紀(jì)是高科技疾速發(fā)展的時代，是綜合國力與各行業(yè)激烈競爭的時代這是一個最好的時代，也是一個最壞的時代。組織經(jīng)營或轉(zhuǎn)型的過程中，難免遇到各式各樣的困難與挑戰(zhàn)：在工作中不得不做出轉(zhuǎn)變時遇到了困難！事業(yè)開始停滯不前，缺乏方向！在創(chuàng)新競爭中落后于同行！日常工作中缺乏動力總是拖延！在工作思維與工作方法方面遇到瓶頸！被大量的信息所淹沒而無所適從未來的競爭很復(fù)雜也很簡單。復(fù)雜的是人心，簡單的是模式。思路決定出路，員工如何追隨組織化解新世紀(jì)帶來的難題？如何利用重構(gòu)心智模式與思維框架跳出陷阱，形成突破？本課程將陪你跳出思維的陷阱，化繭成蝶，光耀職場?！?厘清職場自我現(xiàn)狀● 識別六種思維陷阱● 掌握一擊破繭模式

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“宇宙即我心，我心即宇宙。細(xì)微至發(fā)梢，宏大至天地。世界、宇宙乃至萬物皆為思維心力所驅(qū)使。博古觀今，尤知人類之所以為世間萬物之靈長，實為天地間心力最致力于進(jìn)化者也。”——毛澤東“我們的行為是由一個最根本的核心信念所支配的，對我而言，基于情商的領(lǐng)導(dǎo)力，是釋放員工能量，達(dá)成團(tuán)隊共贏的絕招?！啊　ㄓ秒娖鞴綜EO杰克·韋爾奇（Jack Welch）專家研究：20的IQ（智商）+ 80的EQ（情商）=100的成功。提升管理者情商是迅速提升領(lǐng)導(dǎo)力的最佳途徑。組織中的問題，歸根究底是人的問題。覺察不變的人性，方能管理流動的人心?！肚樯填I(lǐng)導(dǎo)力》幫助企業(yè)解決“人心管理”的問題。幫助領(lǐng)導(dǎo)者更好的把握自己以及員

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在當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)面臨著各種挑戰(zhàn)和變革。對于費森尤斯卡比這樣的企業(yè)來說，年底裁員可能是一項艱難的決策。HRBP 在這個過程中扮演著關(guān)鍵角色，他們不僅需要與被解雇的員工進(jìn)行高難度對話，還需要在這個過程中自我賦能，同時幫助被解雇者有效緩解心理壓力，防止惡性事件的發(fā)生。在裁員過程中，HRBP 面臨著巨大的壓力。他們需要在維護(hù)企業(yè)利益的同時，關(guān)注被解雇員工的心理狀態(tài)。被解雇的員工可能會經(jīng)歷各種負(fù)面情緒，如焦慮、抑郁、憤怒等。這些情緒如果得不到及時有效的緩解，可能會對員工的身心健康造成嚴(yán)重影響，甚至可能引發(fā)惡性事件。因此，HRBP 需要掌握一定的心理輔導(dǎo)技術(shù)，幫助被解雇者度過這個艱難的時期。同時，

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隨著AI時代的到來，使得傳統(tǒng)的組織管理及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格已不再適應(yīng)，作為管理者，我們的企業(yè)面臨過這樣的領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)嗎？年輕一代怎么跟我們這么不一樣，不好管理怎么辦？去中心化小團(tuán)隊不能按時產(chǎn)出，如何化解矛盾增加凝聚力？團(tuán)隊明顯內(nèi)耗，風(fēng)險重重，卻無人站出來點破，各自為政，如何打破？如何溝通？市場競爭激烈、利潤下滑，體驗經(jīng)濟(jì)盛行，客戶流失怎么辦？移動互聯(lián)網(wǎng)的快速沖擊下，如何安定人心，保留人才？企業(yè)戰(zhàn)略、定位有了，老板認(rèn)為愿景目標(biāo)很清晰，就是落不了地怎么回事？什么都擁有了，卻發(fā)現(xiàn)人生很失落，不快樂，發(fā)生了什么？《4D 領(lǐng)導(dǎo)力打造卓越團(tuán)隊》，為您揭開神秘第五力，一個坐標(biāo)、四個維度、八項行為，便可以診斷團(tuán)隊的風(fēng)格，

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隨著社會環(huán)境、人才結(jié)構(gòu)、和企業(yè)環(huán)境的不斷變化，在企業(yè)發(fā)展過程中，管理效能低下對現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展造成最大的影響。提升企業(yè)管理效能對提高企業(yè)工作效率、管理效益以及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)對更加研究的市場競爭，至關(guān)重要。每個人的壽命相差不多，每個人的工作時間也相差不大，但每個人的人生效率，人生成就，工作效率，工作成果差距巨大，固然有每個人的天賦和環(huán)境因素，但是每個人對時間的觀念認(rèn)知，使用策略，應(yīng)用方法工具的差異，對時間產(chǎn)生的價值產(chǎn)生巨大影響，許多高產(chǎn)人士，均是認(rèn)識到這些差異，自覺順應(yīng)規(guī)律，約束自己，從而取得非凡成就，每個人越早意識到越重要。本課程從企業(yè)經(jīng)營管理實踐出發(fā)，著眼于解決企業(yè)經(jīng)營管理中的實際問題。

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21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)氣候瞬息萬變、商業(yè)環(huán)境千變?nèi)f化，企業(yè)制勝之道，卻萬變不離其宗：萬物改變，由心開始！《美國覺氏企業(yè)調(diào)查報告》顯示：世界500強(qiáng)94％的高級主管，把個人成功以及企業(yè)管理成功，都?xì)w因于“心態(tài)的改變”，而非其他。一個企業(yè)完全可以通過改變員工心態(tài)，提高 員工的執(zhí)行力，進(jìn)而提升企業(yè)的生產(chǎn)競爭能力！求之不得，反求諸已，學(xué)員通過自我激勵、自我管理與自我改變，從而樹立正面榜樣尤為重要。 然而，天底下最難的事，莫過于要改變一個人，因為要改變一個人，首先得改變他的心，要改變他的心，首先要讓他醒覺，沒有醒覺，就不會有改變，沒有改變，企業(yè)就不會成長，人心就會渙散，人心渙散，人力資本就會流失，人力資本流失，企

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組織需要強(qiáng)大，績效需要提升，必須靈魂深處鬧革命，思想深處找原因。國外研究發(fā)現(xiàn)，一個中型企業(yè)，激發(fā)團(tuán)隊心動力，心理資本提升2，每年能給企業(yè)帶來大于10，000，000美元的收益，可見較少投資便可獲得巨大回報?！澳阋Ｊ啬阈?，勝過保守一切，因為一生的果效，是由心發(fā)出”?！ソ?jīng)箴言4:23：先生（指王陽明）游南鎮(zhèn)，一友指巖中花樹問曰：“天下無心外之物，如此花樹在深山中自開自落，于我心亦何相關(guān)？”先生曰：“你未看此花時，此花與汝心同歸于寂；你來看此花時，此花顏色一時明白起來，便知此花不在你的心外。”——《傳習(xí)錄》；六祖惠能曾經(jīng)開示：“不是風(fēng)動，不是幡動，仁者心動?！鎵?jīng)心動決定行動！行動決定績

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“宇宙即我心，我心即宇宙。細(xì)微至發(fā)梢，宏大至天地。世界、宇宙乃至萬物皆為思維心力所驅(qū)使。博古觀今，尤知人類之所以為世間萬物之靈長，實為天地間心力最致力于進(jìn)化者也?！薄珴蓶|“我們的行為是由一個最根本的核心信念所支配的，對我而言，基于情商的領(lǐng)導(dǎo)力，是釋放員工能量，達(dá)成團(tuán)隊共贏的絕招?！啊　ㄓ秒娖鞴綜EO杰克·韋爾奇（JackWelch）專家研究：20的IQ（智商）+80的EQ（情商）=100的成功。提升管理者情商是迅速提升領(lǐng)導(dǎo)力的最佳途徑。組織中的問題，歸根究底皆是人的問題。覺察不變的人性，方能管理流動的人心，《情商領(lǐng)導(dǎo)力》幫助企業(yè)解決“人心管理”的問題。幫助領(lǐng)導(dǎo)者更好的把握自己以及員工

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你是否曾遇到：績效不璋，工作壓力山大，企業(yè)經(jīng)營壓力大，客戶服務(wù)要求更高，導(dǎo)致工作壓力增加；恐懼未來，焦慮不堪，精力難以集中？情緒反復(fù)？睡眠質(zhì)量不高？婚姻家庭兩性關(guān)系的壓力，親子教育的壓力，以及婆媳相處的壓力？工作壓力無法宣泄，有發(fā)脾氣、與同事甚至客戶產(chǎn)生沖突的情形，甚至用離職解決問題？…… 當(dāng)今的職場人士，由于外部環(huán)境的快速變化以及人際關(guān)系的復(fù)雜多變，面臨著越來越大的精神壓力，而這些壓力往往引發(fā)心理、生理和行為上的負(fù)面影響，導(dǎo)致精神愈加緊張、情緒和行為失控，也對工作效率帶來很大的影響。組織中的問題，歸根究底皆是人的問題。心病還需心藥醫(yī)，提升組織績效，從管理員工心理情緒開始。 “宇宙即我心，我心

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狄更斯說過：這是一個最好的時代，也是一個最差的時代，這句話放在今天，依然放之四海而皆準(zhǔn)。浮躁的社會，浮躁的職場，企業(yè)在經(jīng)營轉(zhuǎn)型過程中通常普遍存在下列問題：員工對工作缺乏忠誠度和責(zé)任心，工作得過且過；員工對工作安排斤斤計較、挑肥揀廋，不愿承擔(dān)責(zé)任，不愿多做一點工作；員工對工作不珍惜，對職業(yè)成長缺乏耐心，這山望著那山高；員工對工作不熱愛，缺乏敬業(yè)精神，工作馬虎，經(jīng)常出錯；員工危機(jī)意識不強(qiáng)，缺乏居安思危的意識；員工對工作缺乏熱情，工作拖拉、推諉，缺乏主動性、自覺性，時常造成工作延誤；普遍缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃與目標(biāo)，不知道自己想要什么。這些問題如果不能有效解決，直接制約企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)無法健康、快速前進(jìn)。

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作為一名優(yōu)秀的主管，既要完成公司與上級交給的目標(biāo)與任務(wù)，還要找準(zhǔn)自身的定位，通過自我的改變與成長，成為員工的正面能量的來源和激發(fā)者，使所管理的員工快樂、服從、有效地執(zhí)行任務(wù)完成工作。在此當(dāng)中，如何打造高效的團(tuán)隊文化？讓團(tuán)隊的氣氛積極正面，愉悅健康，主管的自我修煉至關(guān)重要！負(fù)面的事件和想法往上走，正面消息和想法往下推，主管通常也是企業(yè)里的夾心餅干：既要解決員工的思想問題，又要承接從上而來的任務(wù)壓力。在這樣的環(huán)境中主管如何提升職業(yè)素養(yǎng)，通過做好自己言傳身教地影響員工，樹立正面的榜樣，在繁雜的工作中充分發(fā)揮自己雙面膠的作用，幫助上級更好地貫徹執(zhí)行工作。管理工作在很大程度上是需要身體力行，主管的榜樣作

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作為一名優(yōu)秀的管理者，既要完成公司與上級交給的目標(biāo)與任務(wù)，還要找準(zhǔn)自身的定位，通過自我的改變與成長，成為員工的正面能量的來源和激發(fā)者，使所管理的員工快樂、服從、有效地執(zhí)行任務(wù)完成工作。在此當(dāng)中，如何打造高效的執(zhí)行文化？讓團(tuán)隊的氣氛積極正面，愉悅健康，管理者的自我修煉至關(guān)重要！負(fù)面的事件和想法往上走，正面消息和想法往下推，管理者通常也是企業(yè)里的夾心餅干：既要解決員工的思想問題，又要承接從上而來的任務(wù)壓力。在這樣的環(huán)境中管理者如何可以有效地調(diào)整心態(tài)自我成長，通過做好自已言傳身教地影響員工，樹立正面的榜樣，在繁雜的工作中充分發(fā)揮自己雙面膠的作用，幫助上級更好地貫徹執(zhí)行工作。管理工作在很大程度上是需要

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隨著移動互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，新經(jīng)濟(jì)的特點，使得傳統(tǒng)的組織管理及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格已不再適應(yīng)，作為管理者，我們的企業(yè)面臨過這樣的領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)嗎？年輕一代想法怎么跟我們不一樣，不好管理怎么辦？去中心化小團(tuán)隊不能按時產(chǎn)出，如何化解矛盾增加凝聚力？團(tuán)隊明顯內(nèi)耗，官僚作風(fēng)隆重，卻無人站出來點破，各自為政，如何打破？如何溝通？市場競爭激烈、利潤下滑，體驗經(jīng)濟(jì)盛行，同事流失怎么辦？移動互聯(lián)網(wǎng)的快速沖擊下，如何安定人心，提升員工忠誠度，保留人才？《員工關(guān)懷與高效能溝通》，為您揭開神秘第五力，一個坐標(biāo)、四個維度、八項行為，便可以診斷團(tuán)隊的風(fēng)格，以及領(lǐng)導(dǎo)者和員工的性格類別，徹底優(yōu)化團(tuán)隊社會背景，創(chuàng)造佳績效，使團(tuán)隊問題迎刃而解。

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當(dāng)代企業(yè)管理，是以人為中心的管理，企業(yè)和管理者越來越關(guān)注如何吸引、保留企業(yè)所需要的人才，充分調(diào)動員工積的極性，創(chuàng)造出更好的績效。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭，歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭。然而企業(yè)往往關(guān)注管理者的業(yè)務(wù)能力，忽略了對管理者的人力資源管理能力的提升，而管理者本人也沒有對人力資源管理給予足夠的重視，長期以來容易給企業(yè)造成了以下棘手的問題：● 與人力資源部門割裂，戰(zhàn)略聯(lián)動性不強(qiáng)，無法有效支撐戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成；● 管理者面試員工吃不準(zhǔn)，導(dǎo)致人才資源浪費，影響雇主品牌；● 培養(yǎng)員工依賴人力資源部門，人才發(fā)展活動部門參與度低，培養(yǎng)效果不佳；● 管理者只抓績效考核，忽視績效改善，績效管理工

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在現(xiàn)代企業(yè)管理中，一個有效的薪酬和激勵體系對于吸引、激勵和保留關(guān)鍵人才至關(guān)重要。這不僅關(guān)系到員工的工作滿意度和忠誠度，還直接影響企業(yè)的整體績效和市場競爭力。一個合理設(shè)計的薪酬體系能夠確保企業(yè)在人力資源市場上具有吸引力，同時激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)新能力，從而推動企業(yè)持續(xù)成長和發(fā)展。然而，一些企業(yè)由于發(fā)展階段變化、業(yè)務(wù)模式變化和員工期望的變化沒有及時優(yōu)化薪酬體系，導(dǎo)致原始的薪酬體系落伍，失去激勵性，從而使得企業(yè)產(chǎn)生了一系列的問題，如：缺乏競爭力的薪酬會導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職，從而導(dǎo)致關(guān)鍵人才流失；失去激勵性和多元化的薪酬體系會導(dǎo)致員工士氣低落，影響組織效率；缺乏吸引力的薪酬體系會使得新人才招聘變得更加困難，

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企業(yè)的經(jīng)營表現(xiàn)源自企業(yè)對目標(biāo)的執(zhí)行效果，績效管理是企業(yè)保障目標(biāo)落地的有效管理手段，績效管理做得不好，企業(yè)里往往會出現(xiàn)以下問題：員工缺乏明確的工作目標(biāo)和方向，無法與組織的愿景和使命相一致；員工感覺績效考核不準(zhǔn)，積極性降低，人效受到影響；員工缺乏有效地反饋和輔導(dǎo)，無法及時了解自己的工作表現(xiàn)和改進(jìn)空間；員工缺乏合理的激勵和獎勵，無法感受到工作的價值和意義；員工缺乏公平地評估和認(rèn)可，無法獲得公正的待遇和發(fā)展機(jī)會；員工缺乏團(tuán)隊合作和溝通，無法形成良好的工作氛圍和文化；員工缺乏創(chuàng)新和學(xué)習(xí)，無法適應(yīng)外部環(huán)境的變化和挑戰(zhàn)。這些現(xiàn)象的產(chǎn)生，最主要的原因就是企業(yè)的績效管理還不夠卓越，導(dǎo)致績效管理無法支撐經(jīng)營目標(biāo)的

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在當(dāng)今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)成功的關(guān)鍵因素在于其人力資源的有效管理和持續(xù)發(fā)展。隨著市場的不斷變化，企業(yè)需要不斷調(diào)整人才戰(zhàn)略以適應(yīng)新的挑戰(zhàn)。人才盤點作為一種全面了解和評估組織內(nèi)人力資源的方法，能夠幫助企業(yè)更準(zhǔn)確地定位員工的能力和潛力，從而制定更有效的人力資源策略。然而，許多企業(yè)未能充分認(rèn)識到人才盤點的重要性，導(dǎo)致一系列問題的出現(xiàn)：● 無法發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，關(guān)鍵時刻無人可用、無人可調(diào)配，致使戰(zhàn)略無法落地；● 關(guān)鍵崗位人才錯誤配置，職位越高，對組織的殺傷力越大；● 不敢提拔，不敢淘汰，不敢調(diào)動，組織人才頂不上，形成死水效應(yīng)；● 人才盤點建設(shè)流于表面，缺乏系統(tǒng)建設(shè)，組織內(nèi)部認(rèn)可度不高，落地性不強(qiáng)。這些

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現(xiàn)代企業(yè)面臨著日益復(fù)雜的市場環(huán)境和競爭壓力，需要具備高度專業(yè)和多樣化的人才隊伍來支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。任職資格體系可以幫助企業(yè)提高人力資源管理的效率和效果，降低人力成本，提高員工的滿意度和忠誠度，從而提升企業(yè)的核心競爭力。然而，許多企業(yè)在人力資源管理中忽視了任職資格的重要性，導(dǎo)致了一系列的問題和隱患：● 無法準(zhǔn)確評估員工的能力，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失和員工的職業(yè)發(fā)展受阻；● 員工的能力無法得到提升，影響企業(yè)的創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Γ弧?無法合理地制定薪酬和激勵政策，導(dǎo)致員工的積極性和工作動力下降；● 無法及時發(fā)現(xiàn)和解決人才管理中的問題，導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)無法實現(xiàn)；● 出現(xiàn)招聘難題，難以找到符合崗位要求的

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企業(yè)文化是組織的靈魂和核心競爭力的源泉，它塑造著組織成員的行為方式、價值觀念和工作態(tài)度。在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)文化的重要性愈發(fā)凸顯。然而，有些企業(yè)對文化的理解僅僅停留在視覺層面，忽視了文化建設(shè)的系統(tǒng)性，缺乏文化落地的有效方法，可能會有以下表現(xiàn)：● 缺乏凝聚力，導(dǎo)致員工之間的分歧和隔閡，團(tuán)隊合作效果不佳；● 缺乏積極向上的企業(yè)文化，員工對組織的歸屬感降低，容易流失人才；● 組織目標(biāo)無法得到全員的認(rèn)同和執(zhí)行，戰(zhàn)略執(zhí)行效果不佳；● 缺乏鼓勵創(chuàng)新和追求卓越的企業(yè)文化，員工缺乏動力和創(chuàng)造力；● 缺乏明確的行為準(zhǔn)則和流程，效率低下，難以應(yīng)對快速變化的市場環(huán)境；● 內(nèi)部紛爭和矛盾加劇，影響組織運(yùn)作

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在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的成功與否往往取決于其組織內(nèi)部的人效管理水平。人效（人力資源效能）作為企業(yè)經(jīng)營的核心驅(qū)動要素之一，對于企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。然而，當(dāng)前很多企業(yè)雖然許多企業(yè)意識到人效的重要性，但由于缺乏系統(tǒng)性和有效性，導(dǎo)致了無法最大化發(fā)揮人力資源的潛力，企業(yè)可能會面臨以下的挑戰(zhàn)?！?理解“人效”的定義，掌握驅(qū)動人效的六維度模型● 熟悉戰(zhàn)略“五看”“四定”“三不”要訣，確保方向正確，人效最優(yōu)● 熟悉績效“三分析”“三角度”分析法，提升企業(yè)人效定標(biāo)能力● 學(xué)習(xí)“望聞問切”流程分析法，從6層面8策略快速提升、改善人效● 學(xué)習(xí)宏觀、中觀、微觀三種組織變革策略，幫助學(xué)員升級與

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在環(huán)境因素巨變的時代，企業(yè)的戰(zhàn)略也在時刻變化，而組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是每個企業(yè)戰(zhàn)略變革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和構(gòu)建核心競爭力的載體，也是企業(yè)員工發(fā)揮優(yōu)勢獲得自身發(fā)展的平臺。然而，絕大多數(shù)企業(yè)根本沒有意識到組織架構(gòu)設(shè)計是企業(yè)變革和發(fā)展的重要抓手，在發(fā)展的各個階段都有意無意地忽略了組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。同時，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法并沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這也使得許多企業(yè)難以找到一個合適的方案來適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和競爭壓力。這就導(dǎo)致企業(yè)長期缺失有效的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，出現(xiàn)了以下問題：戰(zhàn)略貫穿性不足，戰(zhàn)略目標(biāo)難以有效傳遞至團(tuán)隊，導(dǎo)致組織執(zhí)行力遲滯；流程運(yùn)行不暢，導(dǎo)致企業(yè)人效、時效雙低，難以有效創(chuàng)造客戶

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當(dāng)代企業(yè)管理，是以人為中心的管理，企業(yè)和管理者越來越關(guān)注如何吸引、保留企業(yè)所需要的人才，充分調(diào)動員工積的極性，創(chuàng)造出更好的績效。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭，歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭。然而企業(yè)往往關(guān)注管理者的業(yè)務(wù)能力，忽略了對管理者的人力資源管理能力的提升，而管理者本人也沒有對人力資源管理給予足夠的重視，長期以來容易給企業(yè)造成了以下棘手的問題：● 與人力資源部門割裂，戰(zhàn)略聯(lián)動性不強(qiáng)，無法有效支撐戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成；● 管理者面試員工吃不準(zhǔn)，導(dǎo)致人才資源浪費，影響雇主品牌；● 培養(yǎng)員工依賴人力資源部門，人才發(fā)展活動部門參與度低，培養(yǎng)效果不佳；● 管理者只抓績效考核，忽視績效改善，績效管理工

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隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)持續(xù)存在下行壓力，中國企業(yè)的增長動力已經(jīng)由需求拉動型轉(zhuǎn)向供給優(yōu)化型，企業(yè)人才管理的核心就是人才選擇。但如今，眾多企業(yè)還陷在招聘的迷霧，屢屢在選才上折戟沉沙：首先，這會導(dǎo)致企業(yè)將無法吸引和留住最好的人才，直接影響企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和競爭力。其次，企業(yè)將面臨高額的人力資源成本和業(yè)務(wù)中斷等問題。最后企業(yè)的聲譽(yù)和雇主品牌形象也會受到影響，面試官作為企業(yè)招聘過程中至關(guān)重要的一環(huán)，其職業(yè)水平和能力就顯得尤為重要。本課程旨在為面試官提供職業(yè)的、必要的技能和知識，幫助他們提高招聘效率，確保招聘到最合適的人才。● 了解面試失效的表現(xiàn)和原因，幫助學(xué)員理解面試官的身份功能和定位；● 學(xué)習(xí)用人需求的分析方法，

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在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的成功取決于戰(zhàn)略執(zhí)行力。無論企業(yè)有多么完美的戰(zhàn)略，如果不能成功執(zhí)行，那么所有的計劃都是徒勞的。然而，做好戰(zhàn)略執(zhí)行力在許多企業(yè)中仍然是一個巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)中沒有狼性文化、沒有執(zhí)行力、沒有結(jié)果的事情頻發(fā)，其實都是缺乏運(yùn)營管理的技能，主要表現(xiàn)在：計劃執(zhí)行之初，已經(jīng)注定失敗，然而組織卻無法察覺資源浪費、決策滯后、團(tuán)隊不和諧計劃拖沓，再三拖延，最終不了了之挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)記憶力，上級不催就沒有結(jié)果，勞心勞神一個問題長久存續(xù)，反復(fù)作孽，無法有效解決年年目標(biāo)實現(xiàn)不了，年年無奈被動接受結(jié)果獎懲無依據(jù)，績效大鍋飯人心不齊，戰(zhàn)略落地的事情鮮有人關(guān)注本課程旨在幫助企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的戰(zhàn)略執(zhí)行者，打

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在當(dāng)今快速、多變的競爭環(huán)境中，越來越多的企業(yè)意識到組織的發(fā)展依賴人才的管理，只有快速發(fā)現(xiàn)這些人才并進(jìn)行合理的資源配置，組織的效能才會被盤活。人力資源規(guī)劃是人力資源管理職能中的重要模塊，也是使人力資源與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的核心工作。但大多數(shù)企業(yè)往往不重視人力資源規(guī)劃、不熟悉人力資源規(guī)劃的實操技能，產(chǎn)生了以下的問題：→ 從來不做人力資源規(guī)劃，經(jīng)常“救火”，人力資源管理工作忙亂；→ 只關(guān)注策略，忽略人才持續(xù)穩(wěn)定的供應(yīng)，導(dǎo)致規(guī)劃無法有效落地；→ 形成孤島作業(yè)，其他部門配合度低，使得規(guī)劃缺乏針對性；→ 與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，執(zhí)行有力但收效甚微；→ 不注重規(guī)劃的延續(xù)性，忽略了人力資源專業(yè)活動和規(guī)劃的相關(guān)性；→ 規(guī)

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在當(dāng)今激烈的市場競爭中，企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力不佳、戰(zhàn)略不落地對企業(yè)來說具有極大的殺傷力，這樣的企業(yè)里往往出現(xiàn)了以下問題：→ 明明制定了目標(biāo)，就是無法達(dá)成，錯失了市場發(fā)展機(jī)遇；→ 管理者和員工看著都很忙，但公司總是原地踏步，沒有明顯的發(fā)展；→ 員工感覺績效考核不準(zhǔn)，積極性降低，人效受到影響；→ 管理者覺得績效考核沒有實際價值，敷衍了事，績效管理最終流于形式；→ 好不容易制定出了指標(biāo)，卻推進(jìn)受阻，舉步維艱……這些現(xiàn)象的產(chǎn)生，最主要的原因就是企業(yè)的績效管理和戰(zhàn)略脫節(jié)，導(dǎo)致績效管理無法支撐戰(zhàn)略方向，對員工的行為也缺乏指引和激勵，使得企業(yè)的戰(zhàn)略一致性持續(xù)降低，無法做到上下同心，力出一孔，難以實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展

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在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境下，中國企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)是市場環(huán)境正從增量市場轉(zhuǎn)向存量市場，企業(yè)從傳統(tǒng)的依賴擴(kuò)大規(guī)模換取生存空間的模式逐漸轉(zhuǎn)向通過高質(zhì)量發(fā)展取勝，而高質(zhì)量發(fā)展更多依賴于“人”的作用，在名企實操中，人才盤點已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要抓手，被視為和戰(zhàn)略研討、財務(wù)預(yù)算同等重要的企業(yè)三大管理活動。然而，仍有眾多企業(yè)沒有看到人才盤點的價值，在企業(yè)的管理、理事過程中出現(xiàn)了以下的問題：→ 無法發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，關(guān)鍵時刻無人可用、無人可調(diào)配，致使戰(zhàn)略無法落地；→ 關(guān)鍵崗位人才錯誤配置，職位越高，對組織的殺傷力越大；→ 不敢提拔，不敢淘汰，不敢調(diào)動，組織人才頂不上，形成死水效應(yīng)；→ 濫竽充數(shù)，績效成績平平，無

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在當(dāng)今RUPT時代，傳統(tǒng)模式的人力資源管理面臨著越來越多的挑戰(zhàn)和問題。而人力資源管理大師戴維·尤里奇提出了三支柱模式：業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）、領(lǐng)域?qū)＜遥℉RCOE）和共享服務(wù)中心（HRSSC）。三支柱模型的出現(xiàn)也在幫助企業(yè)積極探索與業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配的新型人力資源管理模式。HRBP作為與業(yè)務(wù)最直接合作的人力資源工作者，也面臨者新的問題：HRBP如何提升影響力？HRBP如何成為戰(zhàn)略支持者？HRBP如何成為價值創(chuàng)造者？HRBP如何成為變革推動者？本課程抓住HRBP在實際工作中的痛點，通過兩天的管理理念、流程、工具和方法輸出，幫助HRBP人士在提升影響力，理解業(yè)務(wù)，推動變革等多方面掌握實戰(zhàn)技巧，成為更優(yōu)秀

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