【課程背景】大家都知道，市場環(huán)境競爭壓力越來越激烈，企業(yè)的日子越來越不好過了。而中層管理者作為企業(yè)發(fā)展的脊梁及腰部力量，擔(dān)負著企業(yè)承上啟下、承點啟面和承前啟后的重要使命、責(zé)任與任務(wù)，同時也承受著來自上級、下級、同級以及外部客戶等多方面的壓力，而如何保持企業(yè)組織具有持續(xù)性核心競爭力，而中層管理者又是如何從“忙、茫、盲”的日常工作狀態(tài)中解脫出來？等等。在這變革發(fā)展時代的背景下，企業(yè)中層管理者首先要對自我角色有準(zhǔn)確認知與清晰定位，顯得尤為重要。中層管理者角色管理不當(dāng)?shù)牡湫桶Y狀：2 民意代表——代表“民意”、代表“群眾”，和上司“談一談”。2 山頭主義——“水潑不進，針插不進”，無論大小事物，一切由他

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面對行業(yè)的競爭，企業(yè)家們?yōu)榱似髽I(yè)的發(fā)展嘔心瀝血，但公司高級管理人員及骨干人員經(jīng)常被挖角跳槽或者是自立門戶，或者是，員工缺乏擔(dān)當(dāng)、激情、動力不足，企業(yè)內(nèi)耗不斷，停滯不前！企業(yè)傳統(tǒng)的生產(chǎn)關(guān)系往往會導(dǎo)致經(jīng)營效率的損失，傳統(tǒng)的經(jīng)理代理人制難以調(diào)和這新時代勞資矛盾。只有建立新型事業(yè)合伙人機制，通過角色轉(zhuǎn)變激發(fā)人才的內(nèi)生驅(qū)動力與戰(zhàn)斗力，不僅顛覆了傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系、企業(yè)管控模式，還能使企業(yè)的管理成本降低、運營開發(fā)效率提升、企業(yè)持續(xù)健康地成長。股權(quán)激勵是通過中長期激勵的方法，穩(wěn)定并激活人才團隊，讓更多的人像CEO一樣主動地推動企業(yè)發(fā)展。從早年華為、阿里等高新企業(yè)人力資本創(chuàng)新及股權(quán)激勵帶來企業(yè)迅速崛起，到小米的合

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【課程背景】隨著白銀時代到來，企業(yè)如果只是靠維持現(xiàn)有的管控與執(zhí)行系統(tǒng)，無法滿足不斷變化的市場需求及日益激烈競爭的需求。未來企業(yè)的成功，需要一個又一個成功的項目管理。本課程摒棄傳統(tǒng)的教條灌輸，通過獨特創(chuàng)新設(shè)計的沙盤模擬，采取參訓(xùn)學(xué)員分成若干項目公司，每組68人，幫助學(xué)員系統(tǒng)了解規(guī)范的項目管理過程、先進的理念和科學(xué)的工具。本課程的重點是如何對單個項目進行合理的規(guī)劃與有效的控制，通過真實的項目復(fù)盤、項目沙盤推演、經(jīng)典項目案例分析、小組討論、講師點評等授課方式，給學(xué)員帶來全新的思維視角，讓深陷項目困擾的你驀然回首、茅塞頓開?！菊n程價值】2 為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的項目管理人才，實現(xiàn)企業(yè)項目的高效達成；2 有效

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2 現(xiàn)代管理大師彼得 · 德魯克曾說過，“企業(yè)只有一項真正的資源：人。 管理就是充分開發(fā)人力資源得以做好工作”。通過對標(biāo)行業(yè)標(biāo)桿，企業(yè)要獲得持續(xù)健康發(fā)展，人才管理是其致勝重要法寶。企業(yè)在高速發(fā)展時，人才培養(yǎng)的速度無法匹配，只能費盡心思從外部市場去尋找那些千金難覓，身價日益高漲的人才，但這群人才忠誠度不夠，很難跟企業(yè)長久一同發(fā)展；而許多企業(yè)存在人才斷層瓶頸，也有建立干部人才梯隊意識，往往因為方法不得當(dāng)，無法培養(yǎng)出企業(yè)需要的高潛能人才。誰是公司的高潛能人才，人才的數(shù)量與質(zhì)量是否與公司戰(zhàn)略與經(jīng)營業(yè)務(wù)相匹配？如何動態(tài)地發(fā)展公司的高潛能人才？如何有效的進行人才配置？作為一個讓企業(yè)成為百年基業(yè)長青的領(lǐng)導(dǎo)者

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2 大家都知道，各行各業(yè)逐步進入管理紅利階段，而且未來企業(yè)的“低增長、低利潤、低容錯、低成本、低杠桿”時代是常態(tài)，企業(yè)經(jīng)營績效提升是當(dāng)今任何一家企業(yè)家的重要困擾之一。而事實上企業(yè)經(jīng)營績效管理推行工作困難重重，主要表現(xiàn)如下：2 為什么很多企業(yè)推行績效管理流于形式，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有變好，反倒是管理成本上升、企業(yè)內(nèi)耗與扯皮的事更多、員工怨聲載道？2 為什么很多管理者把績效管理等同于填寫表單，混淆績效管理和績效考核的關(guān)系，變成了年底打個分、算個工資、發(fā)個獎金的工具？2 為什么很多企業(yè)的績效管理沒有有效的和企業(yè)經(jīng)營管理聯(lián)動起來，而是獨立于組織管理系統(tǒng)之外，導(dǎo)致大家覺得它可有可無或者是一種工作負擔(dān)？2 為

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2 項目總陳總的煩惱——案例場景一：今年可謂是 “不平凡”的一年，首先是本項目引入兩名標(biāo)桿企業(yè)的空降兵，但“水土不服”，不到三個月就走人了，而且留下許多的非議與問題；2 項目總陳總的煩惱——案例場景二：緊接著，自己用心培養(yǎng)的優(yōu)秀骨干人才也提出辭職，自己好不容易協(xié)調(diào)人力資源部對他的工資進行大幅度調(diào)整，但最終還是要走人；2 項目總陳總的煩惱——案例場景三：更讓人傷心的是：上年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，本項目新員工離職率高達40，遠高于公司平均水平，項目上現(xiàn)有人員比例1/3以上是90后，很多事情都想不到一起去，等等。陳總所在項目的人力資源管理工作應(yīng)該從哪里入手呢？陳總經(jīng)常是整晚地失眠。2 隨著白銀時代到來，對

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