《 非人力資源的人力資源管理》
《 非人力資源的人力資源管理》詳細(xì)內(nèi)容
《 非人力資源的人力資源管理》
非人力資源的人力資源管理
魏 藍(lán)
課程背景：
蘋果公司CEO庫克說，“人、戰(zhàn)略和執(zhí)行，但最重要的還是人”。可見，人是企業(yè)的主體，人才是解決企業(yè)生存并發(fā)展的核心關(guān)鍵。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)體下，人是知識(shí)的載體，并能使知識(shí)發(fā)揮效用。然而，國(guó)內(nèi)仍有大部分企業(yè)管理者視人為生產(chǎn)要素，不重視人才；他們只關(guān)心生產(chǎn)與服務(wù)過程，缺乏對(duì)人性的判斷而變得粗暴不堪，管理素質(zhì)自然偏頗。
因此，非人課程亦是直線經(jīng)理人管理素質(zhì)提升的必修課。本課程主要以選才與用人為核心主線，具體主要是指招聘、績(jī)效、培訓(xùn)和激勵(lì)，即部門經(jīng)理如何配合公司人才戰(zhàn)略部署“選、用、育、留”工作，為組織上行發(fā)展提供持續(xù)的人才資源。
課程收益：
提升直線經(jīng)理人人力資源管理理念，掌握選人、育人、用人、留人的技巧；
掌握績(jī)效管理的運(yùn)作體系，讓部門工作機(jī)制有效；
幫助直線經(jīng)理人有效地甄別與選擇合適的人；
幫助直線經(jīng)理人如何培養(yǎng)員工的方法與技巧；
直線經(jīng)理人如何有效激勵(lì)員工，如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃及員工心理援助；
提升直線經(jīng)理人人力資本運(yùn)營(yíng)及增殖的意識(shí)，提高組織服務(wù)的能力。
課程特色：
1、系統(tǒng)的課程知識(shí)體系，豐富的行業(yè)案例素材。
2、以學(xué)員為中心，模擬演練，趣味課堂。
3、講演結(jié)合，關(guān)鍵記憶，復(fù)盤總結(jié)。
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：企業(yè)部門總監(jiān)/經(jīng)理、主管等
課程要點(diǎn)：
課程導(dǎo)入：由一個(gè)員工離職引發(fā)的爭(zhēng)議
一、卓越管理者的人才管理之道
1、什么是管理
2、什么是人才管理
3、人才管理與人力資源管理的主要區(qū)別
4、卓越管理者的人才管理之道
案例：星巴克首要讓員工滿意
二、物色人才 —— 卓越管理者的選人之道
1、人才盤點(diǎn)
2、工作分析
3、管理者在招聘中的責(zé)任和主要工作
4、招聘就像選好“料”
5、勝任素質(zhì)與人才選拔
（1）什么是選才的要素和標(biāo)準(zhǔn)
（2）人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)
（3）素質(zhì)冰山模型
（4）勝任素質(zhì)的構(gòu)成
（5）素質(zhì)的定義與分級(jí)行為描述
（6）基于素質(zhì)的招聘甄選
6、合格的面試官
（1）掌握合理的面試技巧與流程（STAR）
（2）分析求職者行為，洞悉其冰山之下
（3）掌握提問技巧
7、關(guān)鍵行為面試法的科學(xué)使用
（1）什么是KBBI
（2）關(guān)鍵行為面試法的STAR工具
（3）面試中三類問題的比較
引導(dǎo)式問題
理論式問題
行為事例問題
三、培養(yǎng)人才 —— 員工培育與開發(fā)
1、培育是企業(yè)最好的投資
2、與員工職業(yè)發(fā)展相契合的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)
（1）員工培訓(xùn)體系框架
（2）連接職業(yè)生涯，并推動(dòng)任職能力提升
3、管理者在培養(yǎng)中的定位和責(zé)任
4、輪崗培養(yǎng)接班人
5、如何提升在職員工培養(yǎng)的效果
（1）721 人才培養(yǎng)模式有效運(yùn)用
（2）人才培養(yǎng)三大模式
（3）管理者在員工培養(yǎng)方面主要任務(wù)
案例：華為導(dǎo)師制帶給我們的啟示
6、如何為員工設(shè)計(jì)下一步發(fā)展計(jì)劃
（1）“下一步發(fā)展計(jì)劃”的意義
（2）“下一步發(fā)展計(jì)劃”的指導(dǎo)原則
（3） 下一步發(fā)展計(jì)劃關(guān)注的對(duì)象
（4） 對(duì)員工“發(fā)展輔導(dǎo)”的理解
（5） 員工發(fā)展輔導(dǎo)的方式
（6） 發(fā)展輔導(dǎo)的工具 --- GAPS分析法
7、新員工培育與管理
（1）新員工管理的價(jià)值
（2）新員工的需求
（3）新員工管理要點(diǎn)
四、用好人才 —— 讓績(jī)效管理產(chǎn)生績(jī)效
1、用人策略
（1）信任
（2）授權(quán)
（3）用績(jī)效管理來管控員工業(yè)績(jī)與工作目標(biāo)
2、績(jī)效管理是什么
3、績(jī)效管理為什么不成功
4、管理者在績(jī)效管理中的定位和責(zé)任
5、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的原則
6、KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)要求
（1）KPI指標(biāo)類型
（2）KPI指標(biāo)量化設(shè)計(jì)方法
（3）KPI指標(biāo)量化設(shè)計(jì)三個(gè)層面
（4）KPI指標(biāo)五個(gè)量化角度
（5）KPI指標(biāo)的定性方法
（6）如何設(shè)計(jì)職位級(jí)KPI
（7）層級(jí)分級(jí) --- 直接分解法
（8）層級(jí)分級(jí) --- 間接分解法
（9）流程分析法
7、正確評(píng)價(jià)員工績(jī)效
8、績(jī)效反饋與面談
（1）什么是績(jī)效反饋
（2）為什么要進(jìn)行績(jī)效反饋
（3）績(jī)效反饋的內(nèi)容
（4）績(jī)效反饋的原則
（5）績(jī)效反饋面談應(yīng)該注意的問題
（6）績(jī)效反饋效果評(píng)估
五、激勵(lì)人才 —— 領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)技能
1、在團(tuán)隊(duì)中尋找留住人才的根本
（1）激勵(lì)
（2）團(tuán)隊(duì)氛圍
（3）領(lǐng)導(dǎo)魅力
2、人才激勵(lì)因素分析
（1）馬斯洛需求層次理論
（2）赫茲伯格雙因素理論
（3）需求層次與激勵(lì)因素
案例：不同員工的激勵(lì)策略
3、員工總體回報(bào)與構(gòu)成
4、人才的另一種激勵(lì)方式——領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)
（1）四種類型的主管
（2）領(lǐng)導(dǎo)力是什么
案例分享：領(lǐng)導(dǎo)有方
（3）建立信任的三要素
5、團(tuán)隊(duì)的形成與團(tuán)隊(duì)建設(shè)
6、產(chǎn)生沖突的主要類型
7、如何解決團(tuán)隊(duì)沖突
六、總結(jié)/回顧
魏藍(lán)老師的其它課程
《管理者角色定位與認(rèn)知》 06.10
管理者角色定位與認(rèn)知魏藍(lán)課程背景：很多管理者往往是半路出家，原來在專業(yè)技術(shù)等崗位上干得不錯(cuò)，不乏工作的態(tài)度和熱情，尤其是執(zhí)行力強(qiáng)，肯鉆研；但被提拔到管理崗位后，不得不面臨著新的問題：原來自己干好就行，現(xiàn)在的問題是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)一起怎樣干好；原來只需做一項(xiàng)職責(zé)任務(wù)，現(xiàn)在要負(fù)責(zé)一攤子事；原來是聽上級(jí)指示，現(xiàn)在卻要不斷地向上級(jí)請(qǐng)示、與同級(jí)溝通、對(duì)下級(jí)進(jìn)行指導(dǎo)與任務(wù)布置；
講師：魏藍(lán)詳情
《跨部門溝通與協(xié)作》 06.10
跨部門溝通與協(xié)作魏藍(lán)課程背景：當(dāng)溝通中人們覺得不被重視通常是因?yàn)楸舜酥g有很大的差別或很難彌合雙方的矛盾。重建共同目標(biāo)和相互尊重從來都是不易的，但還是要求我們管理者能夠去做到。在溝通的過程中表現(xiàn)出對(duì)對(duì)方的尊重，營(yíng)造讓對(duì)方暢所欲言的安全環(huán)境。在工作中，越來越多的工作需要進(jìn)行跨部門協(xié)作才能完成，但是讓人頭疼的是跨部門協(xié)作溝通經(jīng)常耗費(fèi)了很大精力卻沒有達(dá)到預(yù)期的效果
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《目標(biāo)與計(jì)劃管理》 06.10
以終為始—鎖定目標(biāo)與計(jì)劃執(zhí)行魏藍(lán)課程背景：目標(biāo)與計(jì)劃管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中最基礎(chǔ)的管理科學(xué)與方法。未了解目的港口的人無法一帆風(fēng)順。目標(biāo)管理由著名管理大師德魯克首創(chuàng)，他在《管理的實(shí)踐》一書中提到“目標(biāo)管理與自我控制的主張”。德魯克認(rèn)為：企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)?？梢姡i定目標(biāo)，如何實(shí)施計(jì)劃，是影響企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)形成并能促使業(yè)績(jī)提升的重大課題。企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行是若
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《情緒管理與EQ魅力》 06.10
情緒管理與EQ魅力魏藍(lán)課程背景：情緒管理，指通過研究個(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)駕馭情緒的能力，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者或一名優(yōu)秀的管理者，首先應(yīng)意識(shí)到自身發(fā)出的情緒都附著情感色彩，對(duì)下屬及身邊的同事都能產(chǎn)生強(qiáng)烈影響。因此，情緒的管理、情商的高低直接決定了個(gè)人于社會(huì)關(guān)系圈中的自我形象。在柯維的《高效能7個(gè)習(xí)慣》中，有一個(gè)重要習(xí)慣是“
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《新生代員工管理實(shí)踐 06.10
新生代員工管理實(shí)踐魏藍(lán)課程背景：新生代員工特指90后的群體，他們個(gè)性張揚(yáng)，崇尚自由平等民主，表現(xiàn)出推陳出新、不拘一格的形象；面對(duì)復(fù)雜多變的社會(huì)環(huán)境、企業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等多重因素，在新生代員工身上出現(xiàn)了許多管理者曾經(jīng)意想不到的難題/痛點(diǎn)。他們當(dāng)中，職業(yè)道德意識(shí)薄弱，團(tuán)隊(duì)精神與執(zhí)行力不夠，追求個(gè)人主張與自由度等諸多特征導(dǎo)致企業(yè)面臨新型管理危機(jī)。作為管理者，我
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《有效授權(quán)與激勵(lì)》 06.10
有效授權(quán)與員工激勵(lì)魏藍(lán)課程背景：美國(guó)著名學(xué)者詹姆士在多年心理研究中發(fā)現(xiàn)：一個(gè)人的能力表現(xiàn)，在激勵(lì)前和激勵(lì)后兩者之間的差距是60。即平時(shí)不被激勵(lì)的時(shí)候工作效率是40，經(jīng)過激勵(lì)后的工作效率就是100。這相當(dāng)于在一個(gè)人能力不變的情況下，工作成績(jī)的大小取決于激勵(lì)程度的高低。激勵(lì)手段運(yùn)用得當(dāng)，就能激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，迸發(fā)他們的工作激情和創(chuàng)造力，有效提高工作質(zhì)量。然而在
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從0到1—打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)魏藍(lán)課程背景：伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)體的迅速擴(kuò)大，現(xiàn)代企業(yè)的管理方法也發(fā)生了巨大的變化；如今，僅憑借個(gè)人的超強(qiáng)能力，而不賦予團(tuán)隊(duì)的力量，企業(yè)是無法取得成功的。優(yōu)秀的企業(yè)離不開一支堅(jiān)不可摧的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，無論銷售、市場(chǎng)、研發(fā)、制造或是平臺(tái)管理；在世界各地，包括如微軟、松下、華為、格力等，所有企業(yè)的成功來源于高績(jī)效并且敏捷性團(tuán)隊(duì)所創(chuàng)造出的高價(jià)值服務(wù)與
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《洞察人心—人才面試與選拔技巧》 06.10
洞察人心—人才面試與選拔技巧魏藍(lán)課程背景：每位管理者，都要懂得如何選人？選什么樣的人不能任由管理者性格、個(gè)人喜好來評(píng)價(jià)，而應(yīng)站在能有效服務(wù)于組織績(jī)效的角度出發(fā)，建立更加科學(xué)的評(píng)價(jià)人才的技術(shù)。事實(shí)上很多有才能的候選人并沒有選擇到企業(yè)當(dāng)中來，與管理者選人用人的習(xí)慣和偏好有關(guān)，主觀性太強(qiáng)往往導(dǎo)致選人用人的失敗。直線經(jīng)理人這種選擇忽視了管理者的本質(zhì)要求，淡化了自己的
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《高效能人士的7個(gè)習(xí)慣》 06.10
高效能人士的7個(gè)習(xí)慣魏藍(lán)課程背景：隨著社會(huì)的進(jìn)步與文明的發(fā)展，人們對(duì)成功的基本觀念也發(fā)生著改變，由重視“品德”轉(zhuǎn)而強(qiáng)調(diào)“個(gè)人魅力”，即成功與否取決于個(gè)性、社會(huì)形象，以及維護(hù)良好的人際關(guān)系的圓熟技巧。這種思潮有了2種方向：一看中人際關(guān)系與處理技巧；二是灌猛藥，每天以心靈雞湯度日。吹噓任何一種思潮傾向都將讓人置身火烤，要么變得世故老練，置身事外；要么信心滿滿，卻
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