《企業(yè)崗位勝任力模型與任職資格體系構建》5天

企業(yè)崗位勝任力模型與任職資格體系構建
講師：高思祿
課程目標：
本課程旨在解決從業(yè)者在人力資源管理中的組織架構設置、崗位分析、崗位勝任力模型構建等方面的實操問題，通過案例分享、互動交流，實現(xiàn)對組織架構、崗位分析，勝任力研究常用技巧及工作推進流程學習和探討，幫助從業(yè)者樹立正確人力資源定位觀念，熟悉操作方法，掌握操作技巧和流程，有效提高從業(yè)者實務操作能力。
同時，讓參訓學員掌握有效的任職資格體系建設方法，輔導參訓者完成本企業(yè)崗位任職資格體系建設方法和思路，以咨詢式工作方法進駐企業(yè)試點部門，以實踐方式輔導學員，采用閱讀—調研—問卷—訪談（崗位診斷）—輸入—工具應用—比例—分析—方案框架探討—輸出方案—評議—試行—頒布的流程學習法，真實解決客戶需求。
課程時間：5天 6小時/天，2天理論講授，三天咨詢輔導輸出方案
課程對象：管理人員，人力資源管理人員。
課程方式：講解、工具、課堂互動、案例、實操練習、實踐輔導
課程大綱
第一講：崗位勝任力模型概論
導入：某集團崗位勝任力模型案例分析
一、素質、能力的基本概念及特點
1. 素質的基本概念及特點
2. 能力的基本概念
3. 人的素質與能力結構示意圖
二、勝任力模型概念與類型
1. 勝任力模型概念
2. 勝任力模型類型
三、建立勝任力模型的作用
1. 為人才招聘提供依據(jù)
2. 為人才培訓與開發(fā)提供依據(jù)
3. 為員工績效評價提供依據(jù)
4. 為薪酬設計提供依據(jù)
5. 為選拔任用干部提供依據(jù)
6. 為員工生涯規(guī)劃提供依據(jù)
7. 為人才戰(zhàn)略與規(guī)劃制定提供依據(jù)
四、勝任力模型的特點
五、建立勝任力模型應注意的問題
案例：崗位勝任力模型要素解析
本章節(jié)2小時，收獲：理解勝任力模型基本概念；掌握勝任力模型對于企業(yè)發(fā)展的作用；掌握企業(yè)進行勝任力模型構建的問題和桎梏；
六、依據(jù)勝任力模型甄選人才對標崗位的方法與工具
第二講：崗位勝任力模型構成要素及行為特征
一、個性要素
1. 個性要素內涵及作用
2. 個性要素名稱表
3. 個性要素的定義及行為特征
二、必備知識要素
1. 理論知識
2. 專業(yè)知識
3. 環(huán)境知識
4. 有關本企業(yè)的知識
三、工作技能、綜合能力要素及行為特征
1. 工作技能和綜合能力要素的名稱
2. 工作技能和綜合能力要素的定義及行為特征
四、工作經(jīng)歷與經(jīng)驗要素
1. 工作經(jīng)歷
2. 工作經(jīng)驗
3. 工作成果
本章節(jié)2小時，通過案例了解企業(yè)勝任力模型要素構成；同時掌握要素等級化、數(shù)量化的方法與工具。
五、制作完整職務說明書、工作標準、勝任力體系方法與實操
第三講：崗位勝任力模型的構建步驟
一、建立崗位勝任力模型基本依據(jù)
1. 組織發(fā)展戰(zhàn)略
2. 崗位工作職責
3. 崗位工作標準
4. 組織文化
5. 社會與經(jīng)濟環(huán)境變化
二、建立崗位勝任力模型的準備工作
1. 組建領導小組和工作小組
2. 明確勝任力模型類型和應用領域
3. 選擇建立勝任力模型的工作人員
三、建立崗位勝任力模型的基本步驟與方法
1. 開展技術培訓，掌握操作方法
2. 分析相關信息，確定勝任力模型的重點
3. 確定模型框架層次，設計模型格式
4. 確定標準樣本方案，選取標準樣本
5. 選用適當方法，采集數(shù)據(jù)信息
6. 分析采集的信息，進行要素提煉
7. 能力要素歸類，初建勝任力模型
8. 能力要素評價，勝任力模型驗證方法
9. 應用模型，修訂與完善
四、信息采集方法
1. 行為事例訪談法
2. 專家小組討論法
五、建立崗位勝任力模型需要把握的關鍵點
案例：A企業(yè)領導者勝任力素質模型
本章節(jié)3.5小時，通過實戰(zhàn)演練掌握勝任力模型構建的步驟，通過現(xiàn)場模擬掌握行為事例、訪談法、專家小組討論法。
第四講：崗位勝任力模型要素的驗證與評價
一、問卷調查評價與驗證法
1. 調查問卷的設計
2. 調查問卷的發(fā)放
3. 調查問卷數(shù)據(jù)分析
4. 模型的修訂與完善
案例分析：調查問卷設計應用
二、訪談法
1. 訪談的類型
2. 訪談的方法與步驟
3. 訪談的數(shù)據(jù)分析
4. 模型的修訂與完善
三、專家小組討論法
1. 專家小組的類型
2. 專家小組評價與驗證方法
3. 數(shù)據(jù)分析
4. 模型的修訂與完善
本章節(jié)1小時，掌握勝任力模型的驗證思維和方法。
第五講：勝任力資格體系構建
一、任職資格與企業(yè)發(fā)展
1. 企業(yè)梯隊建設的意義
2. 優(yōu)秀企業(yè)梯隊建設實例
3. 梯隊建設與員工發(fā)展通道
4. 干部隊伍職業(yè)化
5. 任職資格管理的實質
二、任職資格與能力
1. 能力管理的本質
2. 能力評價——任職資格的起源
3. 職位任職資格與任職資格的關系
4. 勝任素質與任職資格的關系
5. 績效管理與任職資格的關系
6. 任職資格體系構建過程
1）任職資格體系的結構
2）任職資格構建過程
3）對任職資格設計人員的基本要求
三、任職資格體系設計
1. 職業(yè)發(fā)展通道設計
2. 職業(yè)發(fā)展通道內涵
3. 職位分析的方法與步驟
4. 職位職責的界面分析
5. 職位職責的準確定位
6. 典型職位分析舉例
案例分析：華為公司職位說明書
7. 職位族/類
1）劃分職位族、類的目的
2）運用職位族、類劃分建立職位發(fā)展通道
3）職業(yè)發(fā)展通道設計——雙重晉升機制
8. 職位體系與任職資格體系對應關系
1）職位設計
2）職位體系與任職資格體系對應原理
3）任職資格級別、級等的內在含義
4）能力發(fā)展、職位/角色發(fā)展之間的匹配關系
四、任職資格等級標準設計
1. 任職資格等級標準的構成
2. 任職資格等級標準設計的三種模式
3. 任職資格等級標準設計的原則
4. 行為標準層次結構
5. 行為模塊設計
6. 行為要項設計
7. 行為模塊、行為要項權重設計
8. 行為語言
9. 標準項設計
10. 素質要項標準設計
11. 必備知識與基本技能設計
本章節(jié)3.5小時，重點掌握勝任資格體系構建方法，演練法，現(xiàn)場實操分析法
課程總結與現(xiàn)場答疑
以上為兩天的理論課程安排，以下為試點部門咨詢式工作方法，以實踐方式輔導學員，采用閱讀—調研—問卷—訪談（崗位診斷）—輸入—工具應用—比例—分析—方案框架探討—輸出方案—評議—試行—頒布的流程學習法（時間三天），培訓安排如下：
一、講解流程：咨詢式輸出工作結果的流程。學習閱讀—調研—問卷—訪談（崗位診斷）—輸入—工具應用—對比—分析—方案框架探討—輸出方案—評議—試行—頒布的流程應用框架；
二、資料閱讀：以試點部門做咨詢前的閱讀咨詢明細、收集方法，溝通方式，表格、工具的使用，老師示范，告知注意點，閱讀內容與分析技巧；學員以試點部門真料情況學習閱讀，輸出閱讀成果，老師點評，學員修正，通關為準；
三、調研訪談：與負責人、管理人員溝通的內容與方式，以及這部工作的作用說明、關注點、注意點，得到什么想要的結果，說明這個步驟的作用；
四、崗位診斷：與基層員工溝通的內容與方式，以及這部工作的作
用說明、關注點、注意點，得到什么想要的結果，說明這個步驟的作用；學員訪談，老師點評、修正、通關；
五、輸入數(shù)據(jù)：根據(jù)診斷情況輸入現(xiàn)實數(shù)據(jù)與預期數(shù)據(jù)，利用各種工具做好輸入工作；學員制作，老師點評、修正、通關；
六、對比數(shù)據(jù)：根據(jù)現(xiàn)實數(shù)據(jù)與預期數(shù)據(jù)對比，掌握對比工作中工具的使用方法。老師點評、修正、通關；
七、分析數(shù)據(jù)：根據(jù)現(xiàn)實數(shù)據(jù)與預期數(shù)據(jù)對比，掌握分析工作中工具的使用方法。老師點評、修正、通關；
八、框架探討：根據(jù)以上內容，輸出方案框架，學習表格與工具使用，議定崗位勝任、工作說明、工作標準的建立方法及輸出結果的明細，老師示范、學員。老師點評、修正、通關；
九、輸出方案：根據(jù)框架議定結果明細、整體工作的注意點，資料
的齊全性，分析的方法論、輸出結果明細，內部評審輸出勝任力、崗位職責、工作說明的情況，審核修正。根據(jù)現(xiàn)實數(shù)據(jù)與預期數(shù)據(jù)對比，掌握工作的使用方法。老師點評、修正、通關；
十、方案評議：經(jīng)過部門負責人與評審小組評定，修正。根據(jù)評審小組與負責人建議，是否需修改方案；
十一、方案試行：注意試行中崗位人員關注的問題與實際中確實存的問題記錄，為處理后期微調方案做數(shù)據(jù)記錄，根據(jù)現(xiàn)實數(shù)據(jù)與預期數(shù)據(jù)對比，掌握工作的使用方法。老師點評、修正、通關；
十二、文案微調：對試行中的問題進行微調，學員學習微調方法；
十三、方案頒布：根據(jù)情況階段性升級。
老師根據(jù)以上方法，在試點部門中進行，同時讓學員學會整個流程，輸出方案。時間為三天

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