HPI-以改進和成長為核心的績效變革系統(tǒng)-4天

297307056483250027546307448550經(jīng)營者：改善組織系統(tǒng)與整體效能
管理者：建立優(yōu)秀團隊及誠信文化
員 工：打造個人核心能力與成長優(yōu)勢
00經(jīng)營者：改善組織系統(tǒng)與整體效能
管理者：建立優(yōu)秀團隊及誠信文化
員 工：打造個人核心能力與成長優(yōu)勢
27527245038725馬本軍老師-中國實戰(zhàn)前瞻性人力資源管理專家
二十五年磨一劍，創(chuàng)造性地提出中國企業(yè)績效管理的三大核心利器，HPI-為您及所在組織的績效提升與改進提供系統(tǒng)、前瞻、實戰(zhàn)的解決方案！
00馬本軍老師-中國實戰(zhàn)前瞻性人力資源管理專家
二十五年磨一劍，創(chuàng)造性地提出中國企業(yè)績效管理的三大核心利器，HPI-為您及所在組織的績效提升與改進提供系統(tǒng)、前瞻、實戰(zhàn)的解決方案！
29235409516110版權所有，請勿抄襲！
00版權所有，請勿抄襲！
3905245505450主管和員工普通抵制績效考核：
老板和管理層簡單把結果與個人薪酬或利益掛鉤，大多數(shù)企業(yè)的主管和員工是從內(nèi)心深處抵制任何形式的績效考核。
?績效評估缺乏系統(tǒng)性和操作性
“頭痛醫(yī)頭”已經(jīng)成為企業(yè)管理的常態(tài)，沒有從組織整體戰(zhàn)略與效能改善出發(fā)來思考如何才能真正改進效能而不是考核結果。
?績效管理實施形式主義現(xiàn)象嚴重
所有推行績效考核的人都痛苦不堪，故解決痛苦的方案只有一種：應付和敷衍。
?績效管理起不到提升績效的作用
看不到進步、不知道如何才能改變組織和員工的效率源動力。
00主管和員工普通抵制績效考核：
老板和管理層簡單把結果與個人薪酬或利益掛鉤，大多數(shù)企業(yè)的主管和員工是從內(nèi)心深處抵制任何形式的績效考核。
?績效評估缺乏系統(tǒng)性和操作性
“頭痛醫(yī)頭”已經(jīng)成為企業(yè)管理的常態(tài)，沒有從組織整體戰(zhàn)略與效能改善出發(fā)來思考如何才能真正改進效能而不是考核結果。
?績效管理實施形式主義現(xiàn)象嚴重
所有推行績效考核的人都痛苦不堪，故解決痛苦的方案只有一種：應付和敷衍。
?績效管理起不到提升績效的作用
看不到進步、不知道如何才能改變組織和員工的效率源動力。
327660590550HPI-以改進和成長為核心的績效變革系統(tǒng)
00HPI-以改進和成長為核心的績效變革系統(tǒng)
281305818769000281305751459000281305659384000-317523495000889087395050088908625205008890851408000889086525100088908682355002813055674995001682755133340組織績效管理存在的普通問題
00組織績效管理存在的普通問題
08662670000479615500234315047961550025408509001771650228600 HPI-績效管理的實踐與推動策略
00 HPI-績效管理的實踐與推動策略
0116078000012719050001329055002114550416560Information Technology Solutions
00Information Technology Solutions
02286000022098005257800單元一：認識績效管理的真正價值（2小時）
影響員工績效的要素
績效到底是什么？價值何在？
績效故事：黑熊與棕熊的績效機制
討論：為什么我們需要對員工進行績效管理
績效管理要解決的核心問題
思考：績效管理是考核結果VS激勵員工？
以改進與成長為核心的績效管理新模式
案例：績效管理為什么起到反作用？
單元二：成功推動績效管理（3小時）
績效管理的整體框架與推動步驟
員工績效管理的四個階段
案例深度研討：三家公司的績效管理如何做？
單元三：人員管理與激勵的一些觀點（1小時）
用人之策：韋爾奇在GE公司23年的核心經(jīng)驗
管人之道：伊梅爾特談如何管控公司
留人之重：劉邦是個最好的老師
對人之道：十個不花錢的員工管理心得
綜合案例：ＨＲ總監(jiān)面對的績效管理系統(tǒng)變革難點
00單元一：認識績效管理的真正價值（2小時）
影響員工績效的要素
績效到底是什么？價值何在？
績效故事：黑熊與棕熊的績效機制
討論：為什么我們需要對員工進行績效管理
績效管理要解決的核心問題
思考：績效管理是考核結果VS激勵員工？
以改進與成長為核心的績效管理新模式
案例：績效管理為什么起到反作用？
單元二：成功推動績效管理（3小時）
績效管理的整體框架與推動步驟
員工績效管理的四個階段
案例深度研討：三家公司的績效管理如何做？
單元三：人員管理與激勵的一些觀點（1小時）
用人之策：韋爾奇在GE公司23年的核心經(jīng)驗
管人之道：伊梅爾特談如何管控公司
留人之重：劉邦是個最好的老師
對人之道：十個不花錢的員工管理心得
綜合案例：ＨＲ總監(jiān)面對的績效管理系統(tǒng)變革難點
19710402066925關鍵詞：組織績效的關鍵影響因素與價值
00關鍵詞：組織績效的關鍵影響因素與價值
1143002657475本課程對象：
企業(yè)、事業(yè)單位及其它對績效改進和提升有需求的組織；
對績效提升有著強烈需求的組織高層管理者；
企業(yè)總監(jiān)級以上主管人員及法人代表、經(jīng)營者。
?
課程時數(shù)：
6小時。
?
授課方法：
深度討論、現(xiàn)場交流、案例分析、視頻研討、觀點分析。
版權所有，請勿抄襲
00本課程對象：
企業(yè)、事業(yè)單位及其它對績效改進和提升有需求的組織；
對績效提升有著強烈需求的組織高層管理者；
企業(yè)總監(jiān)級以上主管人員及法人代表、經(jīng)營者。
?
課程時數(shù)：
6小時。
?
授課方法：
深度討論、現(xiàn)場交流、案例分析、視頻研討、觀點分析。
版權所有，請勿抄襲
9525140779500889013290550046482002733675讓企業(yè)高管了解什么是真正有效的“績效管理”；
正本清源-去除績效評估中的誤區(qū)；
學習和掌握績效推動的整體框架與思路；
了解企業(yè)人員管理的核心因素和應對技巧。
00讓企業(yè)高管了解什么是真正有效的“績效管理”；
正本清源-去除績效評估中的誤區(qū)；
學習和掌握績效推動的整體框架與思路；
了解企業(yè)人員管理的核心因素和應對技巧。
216217523418800019240505581649單元一：正確認識績效管理（1.5小時）
深度閱讀：《T公司的績效考核制度變革》
績效評估與企業(yè)發(fā)展的關系
績效管理的基本問題與價值
績效管理要解決的核心問題
以改進與成長為核心的績效管理新模式
單元二：揭開面紗：了解績效管理的真面目(1.5小時)
績效管理重要理念、思路與現(xiàn)狀
高效能的績效評估系統(tǒng)的特征
績效評估關系、周期等的確定
問題討論：為什么主管和員工總是不滿意？
績效評估面臨的反對意見
案例：績效管理為什么起到反作用？
00單元一：正確認識績效管理（1.5小時）
深度閱讀：《T公司的績效考核制度變革》
績效評估與企業(yè)發(fā)展的關系
績效管理的基本問題與價值
績效管理要解決的核心問題
以改進與成長為核心的績效管理新模式
單元二：揭開面紗：了解績效管理的真面目(1.5小時)
績效管理重要理念、思路與現(xiàn)狀
高效能的績效評估系統(tǒng)的特征
績效評估關系、周期等的確定
問題討論：為什么主管和員工總是不滿意？
績效評估面臨的反對意見
案例：績效管理為什么起到反作用？
19240501908810關鍵詞：實現(xiàn)以改進和成長為核心的績效管理
00關鍵詞：實現(xiàn)以改進和成長為核心的績效管理
54108352628900突破職能部門管理者對績效認識的誤區(qū)；
掌握績效評估技術與方法的基本內(nèi)容；
學習KPI設定的核心技巧；
學會員工績效溝通與輔導的實務技能。
00突破職能部門管理者對績效認識的誤區(qū)；
掌握績效評估技術與方法的基本內(nèi)容；
學習KPI設定的核心技巧；
學會員工績效溝通與輔導的實務技能。
192405022193250047720255553075單元三：關鍵績效指標KPI提煉、分解與定義（1小時）
目標管理的定義、設定的過程與方式
目標的種類與表達方式
練習：SMART目標設定
關鍵績效指標體系的框架
KPI指標體系建立流程
KPI指標體系建立的步驟
關鍵績效指標提煉之5K法
單元四：績效面談與輔導實務技巧（1小時）
績效合約、績效面談與績效輔導
績效合約的定義與編制
績效合約至工作計劃的分解
績效面談的目的、原則與要求
績效溝通與輔導技巧－GROW
00單元三：關鍵績效指標KPI提煉、分解與定義（1小時）
目標管理的定義、設定的過程與方式
目標的種類與表達方式
練習：SMART目標設定
關鍵績效指標體系的框架
KPI指標體系建立流程
KPI指標體系建立的步驟
關鍵績效指標提煉之5K法
單元四：績效面談與輔導實務技巧（1小時）
績效合約、績效面談與績效輔導
績效合約的定義與編制
績效合約至工作計劃的分解
績效面談的目的、原則與要求
績效溝通與輔導技巧－GROW
19240504991100引子：績效問題的嚴重性（0. 5小時）
破冰活動:目前在績效管理中存在的問題？（0. 5小時）
00引子：績效問題的嚴重性（0. 5小時）
破冰活動:目前在績效管理中存在的問題？（0. 5小時）
1333502628900本課程對象：
對推動和實施績效評估找不到重點和方向的企業(yè)各職能部門；
缺乏員工績效管理技巧的中層管理者；
企業(yè)各職能部門管理人員。
?
課程時數(shù)：
6小時。
?
授課方法：
深度討論、現(xiàn)場交流、案例分析、視頻研討、觀點分析。
版權所有，請勿抄襲
00本課程對象：
對推動和實施績效評估找不到重點和方向的企業(yè)各職能部門；
缺乏員工績效管理技巧的中層管理者；
企業(yè)各職能部門管理人員。
?
課程時數(shù)：
6小時。
?
授課方法：
深度討論、現(xiàn)場交流、案例分析、視頻研討、觀點分析。
版權所有，請勿抄襲
00000116078000012719050001329055001771650228600HPI-績效管理觀念建立與關鍵技術實務
00HPI-績效管理觀念建立與關鍵技術實務
02286000001388745000127190500000019716755553075單元一：認識績效評估的真正面目（1.5小時）
影響員工績效的要素
績效評估與企業(yè)發(fā)展的關系
績效管理要解決的核心問題
討論：為什么我們需要對員工進行績效管理
以改進與成長為核心的績效管理新模式
單元二：塑造建立績效評估系統(tǒng)的勝任能力（2小時）
HPI新模型：從變動推動者到績效顧問
HR在績效評估系統(tǒng)中的角色
HR應具備的績效評估變革的五大勝任素質(zhì)
HR成為績效咨詢顧問的三個關鍵技術
引導員工績效改進與成長的整體路徑
230種推進員工績效提升的辦法與技巧
單元三：成功推動績效管理（1.5小時）
如何實施績效評估系統(tǒng)的變革：思路與方法
績效管理的整體框架
績效改進與提升的推動步驟
績效管理推行的“1-2-3”法則
績效管理推動HR的“八個必殺技巧”
案例深度研討：兩家公司的績效管理如何做？
00單元一：認識績效評估的真正面目（1.5小時）
影響員工績效的要素
績效評估與企業(yè)發(fā)展的關系
績效管理要解決的核心問題
討論：為什么我們需要對員工進行績效管理
以改進與成長為核心的績效管理新模式
單元二：塑造建立績效評估系統(tǒng)的勝任能力（2小時）
HPI新模型：從變動推動者到績效顧問
HR在績效評估系統(tǒng)中的角色
HR應具備的績效評估變革的五大勝任素質(zhì)
HR成為績效咨詢顧問的三個關鍵技術
引導員工績效改進與成長的整體路徑
230種推進員工績效提升的辦法與技巧
單元三：成功推動績效管理（1.5小時）
如何實施績效評估系統(tǒng)的變革：思路與方法
績效管理的整體框架
績效改進與提升的推動步驟
績效管理推行的“1-2-3”法則
績效管理推動HR的“八個必殺技巧”
案例深度研討：兩家公司的績效管理如何做？
19621504914900開題案例：天變了-某企業(yè)HR總監(jiān)實施績效的心得（0.5小時）
深度研討：為什么績效管理是HR揮不去的痛？（0.5小時）
00開題案例：天變了-某企業(yè)HR總監(jiān)實施績效的心得（0.5小時）
深度研討：為什么績效管理是HR揮不去的痛？（0.5小時）
1333502895600本課程對象：
被績效管理搞得焦頭爛額的HR；
走入困境的HR部門績效專責人員；
企業(yè)人力資源管理專業(yè)人員。
?
課程時數(shù)：
6小時。
?
授課方法：
深度討論、現(xiàn)場交流、案例分析、視頻研討、觀點分析。
版權所有，請勿抄襲
00本課程對象：
被績效管理搞得焦頭爛額的HR；
走入困境的HR部門績效專責人員；
企業(yè)人力資源管理專業(yè)人員。
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課程時數(shù)：
6小時。
?
授課方法：
深度討論、現(xiàn)場交流、案例分析、視頻研討、觀點分析。
版權所有，請勿抄襲
46005752895600了解績效評估目前面臨的處境及存在的問題；
認識績效評估對于企業(yè)和員工的意義；
樹立正確的人員績效評估觀念
掌握建立績效評估系統(tǒng)的勝任能力；
學會HPI核心觀點與方法。
00了解績效評估目前面臨的處境及存在的問題；
認識績效評估對于企業(yè)和員工的意義；
樹立正確的人員績效評估觀念
掌握建立績效評估系統(tǒng)的勝任能力；
學會HPI核心觀點與方法。
196215022447250019621502009775關鍵詞：定位我們在績效管理中的價值與角色
00關鍵詞：定位我們在績效管理中的價值與角色
0116078000012719050001329055001771650228600績效評估的實踐（HPI）：HR專業(yè)人員如何推動員工績效成長
00績效評估的實踐（HPI）：HR專業(yè)人員如何推動員工績效成長
02286000001388745000127190500000019812005181600單元一：如何建立關鍵績效指標體系（2小時）
建立關鍵績效指標體系的思路和關鍵步驟
關鍵績效指標的常規(guī)設計思路方法
FAST（功能function分析法）—系統(tǒng)
練習：公司的戰(zhàn)略分解圖
PAST（流程process分析法） —流程
練習：本部門核心流程分解
什么是5K法
5K法與其它方法的差別與優(yōu)勢
單元二：5K法提煉KPI的七個步驟與核心工具（2小時）
步驟一：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及業(yè)務重點的梳理
步驟二：明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標與企業(yè)級關鍵績效指標
步驟三：梳理流程并建立公司、部門、崗位職能、職責與流程之間的關系
步驟四：結合企業(yè)核心業(yè)務流程、部門職能將企業(yè)級關鍵績效指標分解至部門
步驟五：通過對部門職能、崗位職責、內(nèi)部核心業(yè)務流程的梳理分解出崗位關鍵績效指標
步驟六：根據(jù)梳理出來的崗位關鍵績效指標建立各部門、各崗位關鍵績效指標庫
步驟七：形成關鍵績效指標體系
工具分享：5K法關聯(lián)表格的使用
單元三：課堂實戰(zhàn)練習-5K法現(xiàn)場練習（1小時）
5K法基本資料建立及指導
5K法現(xiàn)場提煉操作訓練及指導
00單元一：如何建立關鍵績效指標體系（2小時）
建立關鍵績效指標體系的思路和關鍵步驟
關鍵績效指標的常規(guī)設計思路方法
FAST（功能function分析法）—系統(tǒng)
練習：公司的戰(zhàn)略分解圖
PAST（流程process分析法） —流程
練習：本部門核心流程分解
什么是5K法
5K法與其它方法的差別與優(yōu)勢
單元二：5K法提煉KPI的七個步驟與核心工具（2小時）
步驟一：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及業(yè)務重點的梳理
步驟二：明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標與企業(yè)級關鍵績效指標
步驟三：梳理流程并建立公司、部門、崗位職能、職責與流程之間的關系
步驟四：結合企業(yè)核心業(yè)務流程、部門職能將企業(yè)級關鍵績效指標分解至部門
步驟五：通過對部門職能、崗位職責、內(nèi)部核心業(yè)務流程的梳理分解出崗位關鍵績效指標
步驟六：根據(jù)梳理出來的崗位關鍵績效指標建立各部門、各崗位關鍵績效指標庫
步驟七：形成關鍵績效指標體系
工具分享：5K法關聯(lián)表格的使用
單元三：課堂實戰(zhàn)練習-5K法現(xiàn)場練習（1小時）
5K法基本資料建立及指導
5K法現(xiàn)場提煉操作訓練及指導
19812004476750深度研討：目標管理與KPI是什么關系？（0.5小時）
現(xiàn)場交流：關鍵績效指標提煉與分解的難點在哪里？（0.5小時）
00深度研討：目標管理與KPI是什么關系？（0.5小時）
現(xiàn)場交流：關鍵績效指標提煉與分解的難點在哪里？（0.5小時）
46005752581275學習和掌握關鍵績效指標的內(nèi)涵和作用；
掌握和學會提煉提煉三級關鍵績效指標的“5K法”；
學習如何建立適當?shù)年P鍵績效指標體系；
掌握KPI與工作計劃的分解與關系。
00學習和掌握關鍵績效指標的內(nèi)涵和作用；
掌握和學會提煉提煉三級關鍵績效指標的“5K法”；
學習如何建立適當?shù)年P鍵績效指標體系；
掌握KPI與工作計劃的分解與關系。
19799302343150001333502895600本課程對象：
承擔指標分解職責的公司老板及部門主管；
HR專業(yè)人員；
部門績效指標體系建立參與者。
?
課程時數(shù)：
6小時。
?
授課方法：
深度討論、現(xiàn)場交流、案例分析、視頻研討、觀點分析。
版權所有，請勿抄襲
00本課程對象：
承擔指標分解職責的公司老板及部門主管；
HR專業(yè)人員；
部門績效指標體系建立參與者。
?
課程時數(shù)：
6小時。
?
授課方法：
深度討論、現(xiàn)場交流、案例分析、視頻研討、觀點分析。
版權所有，請勿抄襲
19621502009775關鍵詞：從戰(zhàn)略走向執(zhí)行，讓績效與改進鏈接
00關鍵詞：從戰(zhàn)略走向執(zhí)行，讓績效與改進鏈接
0116078000012719050001329055001771650228600HPI：關鍵績效指標KPI建立之5K法
00HPI：關鍵績效指標KPI建立之5K法
02286000001388745000127190500

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