《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
主講：鄭顯偉 博士
【課程背景】
人力資源是企業(yè)的第一資源，業(yè)務部門負責人是人力資源開發(fā)的第一責任人，業(yè)務部門負責人不培養(yǎng)或不掌握人力資源管理的專業(yè)思維、專業(yè)理念、專業(yè)方法和專業(yè)工具，必將在管理實踐中顯著降低人力資源管理政策制訂和落實的質(zhì)量，并且可能和人力資源經(jīng)理產(chǎn)生管理內(nèi)耗，嚴重制約企業(yè)的組織能力提升，嚴重阻礙企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。
人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程，不僅要重視選才、育才、用才和留才的科學方法和工具，而且還要重視培養(yǎng)相關的專業(yè)思維和掌握相關的專業(yè)理念，貫通人力資源管理的“道”、“法”、“術”和“器”，才能學以致用，顯著提升人力資源管理水平。
【課程收益】
全面掌握選才、育才、用才和留才的務實方法
現(xiàn)學現(xiàn)用人力資源管理的典型工具
快速培養(yǎng)人力資源管理的四大專業(yè)思維
深入掌握人力資源管理的四大專業(yè)理念
深刻理解直線經(jīng)理精通人力資源的重要性與必要性
【課程特色】
1.務實：問題導向、案例豐富；
2.嚴謹：理論支撐、剖析根源；
3.創(chuàng)新：獨到視角、自成體系。
【課程對象】
中高層管理人員
【課程時間】
2天（6小時/天））
【課程大綱】
【入門篇】
直線經(jīng)理為什么需要精通人力資源管理？
人力資源管理的底層邏輯
人力資源管理的目的
案例：組織能力理論
人力資源管理的重心
案例：人力資源管理的四種角色
人力資源管理的內(nèi)容
案例：人力資源管理三支柱模型
管理員工是直線經(jīng)理的職責
直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的角色分工
案例：一道選擇題
直線經(jīng)理精通人力資源管理的好處
企業(yè)受益
案例：軍政主官換崗
直線經(jīng)理受益
模型1: 管理者的三項技能
模型2: 領導力的五個層次
【實務篇】
直線經(jīng)理需要掌握哪些HR專業(yè)技能？
選才技能
人才招聘時人力資源管理的首要工作
案例：創(chuàng)業(yè)者至少要花70%時間做招聘
人才招聘的關鍵環(huán)節(jié)
案例：周例會上的唇槍舌劍
模型：招聘漏斗模型
人力資源規(guī)劃
案例：“水池”模型
工具：部門人力資源規(guī)劃表
工作分析
案例：某公司總經(jīng)辦職能
練習：崗位職責
工具1：部門職能表
工具2：崗位說明書
面試前準備
案例：陸經(jīng)理的面試習慣
工具：面試準備及記錄表
面試技巧
案例：壓力面試實戰(zhàn)技巧
練習：分組扮演面試官和候選人
面試決策
討論：填寫“面試評價表”效果如何
案例：六大面試誤區(qū)
育才技能
培育人才的現(xiàn)實困境
討論：培訓就是員工福利嗎？
明確培訓需求
案例：培訓需求調(diào)查表統(tǒng)計結(jié)果的尷尬
制訂培訓計劃
討論1：如何提高培訓的針對性
討論2：培訓預算短缺咋辦？
開展培訓效果評估
案例：柯氏評估模型
用才技能
組織結(jié)構(gòu)設計與優(yōu)化
案例1：典型組織結(jié)構(gòu)優(yōu)缺點分析
案例2：優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的四個維度
討論：確定管理幅度需要考慮哪些因素
績效的實質(zhì)
案例1：高速收費員“假笑”走紅
練習：房產(chǎn)中介業(yè)務員、研發(fā)工程師、酒店前臺、中小學教師的績效評價要素
績效管理的實質(zhì)
提問：績效管理的終極目標？
案例1：績效管理的三大陷阱
案例2：獵人、獵狗和兔子
化解“鞭打快牛，多干多錯”的三個對策
案例：公司“勞?！睆埞さ木骄?br /> 化解：“考啥干啥，不考不干”的三個原則
案例：集團考核子公司的績效考核方案為啥越來越厚？
化解“考核得分差距小，區(qū)分力度差”三個技巧
案例：HR王經(jīng)理的措手無策
化解“考核指標多，考核成本高”的“三板斧”
案例：李老板的自豪“杰作”
留才技能
薪酬管理的四大困境
薪酬策略設計
提問：作為管理者，你傾向于哪種策略？作為員工，你傾向哪種策略？
薪酬結(jié)構(gòu)設計
工具1：崗位價值評估
工具2：寬帶薪酬
薪酬調(diào)整五步法
案例：薪酬調(diào)整五步法
薪酬分析
案例：三維分析法
長期激勵設計
案例：長期激勵方式對比
討論：如何增強持股員工的主人翁感
事業(yè)留人——打通晉升通道
案例：任職資格體系設計
感情留人——激勵員工
案例：非物質(zhì)激勵的五種典型策略
【提升篇】
直線經(jīng)理需要掌握哪些HR專業(yè)理念
人力資本理論
人力資本概念
人力資本經(jīng)濟價值模型
案例：華為公司的人才戰(zhàn)略
戰(zhàn)略人力資源管理理論
人力資源管理的三個層次
工具：平衡計分法卡
冰山模型
能力、價值觀和潛力
案例：阿里的價值觀考核
工具1：勝任力模型
工具2：潛力模型
彼得原理
20世紀西方文化三大發(fā)現(xiàn)
討論：彼得原理給我們的啟示
直線經(jīng)理需要培養(yǎng)哪些HR專業(yè)思維
權變思維——隨機應變做事
案例：情境領導力
共情思維——化解員工矛盾
工具：提升共情思維的三大步驟
底線思維——防范管理風險
案例：華為“過冬”
閉環(huán)思維——做事善始善終
案例：員工招聘閉環(huán)、員工培訓閉環(huán)、員工考核閉環(huán)、員工薪酬閉環(huán)

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