人才甄選官

人才甄選官

主講人：姜紅

課程背景：

您是否在人才甄選中常常會(huì)有這樣的遭遇和困惑？
▲你運(yùn)用了多個(gè)招聘渠道，花了一個(gè)多月的時(shí)間，招聘入職了一位業(yè)務(wù)骨干，入職3個(gè)月
后，用戶部門發(fā)現(xiàn)這位業(yè)務(wù)骨干能力達(dá)不到崗位要求（面試的時(shí)候表現(xiàn)非常好），業(yè)績
平平，你是否困惑，到底哪里出了問題？
▲
你經(jīng)常發(fā)現(xiàn)在幾輪面試下來，同一位候選人在不同的面試官面前的表現(xiàn)大相徑庭？不同
的問問題方式導(dǎo)致候選人的表現(xiàn)具有較大差異，如何解決這個(gè)問題？
▲
準(zhǔn)確的人才畫像能夠讓招聘事半功倍，但是你在人才畫像的時(shí)候總是找不到崗位的關(guān)鍵
挑戰(zhàn)。
▲面試時(shí)經(jīng)常遇到表達(dá)能力強(qiáng)，很善于帶節(jié)奏的候選人，導(dǎo)致面試時(shí)間快結(jié)束了，還有很
多方面沒有了解到，你如何將面試節(jié)奏拉回到正常的軌道？
▲面試時(shí)如何深入挖掘候選人與未來績效相關(guān)的特質(zhì)？如何提出更加高效精準(zhǔn)的面試問題
？
▲有很多候選人面試時(shí)將別人的故事當(dāng)成自己的故事在講述，我如何通過肢體語言的觀察
來識(shí)別虛假的信息？
▲面試中你有沒有遇到這樣的現(xiàn)象，優(yōu)秀的候選人拿到了offer要么在薪酬上討價(jià)還價(jià)或
漫天要價(jià)，要么以各種理由推脫不來，到底是哪些環(huán)節(jié)出了問題？
面試過程中總會(huì)遇到標(biāo)準(zhǔn)不清晰、方法不得當(dāng)、問題不精準(zhǔn)、節(jié)奏不緊湊、虛假信息多
、談薪不滿意等現(xiàn)象，那么金牌人才甄選官來幫助你從方法上、工具上、技巧上解決這
些問題，提升識(shí)人精準(zhǔn)度，提升招聘效率。

課程收益：
◆了解人才評(píng)價(jià)中心及情境模擬技術(shù)
◆傳遞雇主品牌形象，以招聘提升企業(yè)人力資源競爭力
◆了解人才畫像原理、方法、步驟，現(xiàn)場演練關(guān)鍵崗位人畫像
◆學(xué)會(huì)簡歷信息識(shí)別，根據(jù)簡歷設(shè)計(jì)面試問題
◆掌握結(jié)構(gòu)化面試的概念、題目類型、實(shí)施流程
◆掌握行為面試、情景面試的出題方法、問問題及追問的技巧
◆掌握壓力面試的方法與技巧
◆學(xué)會(huì)控制面試節(jié)奏
◆了解面試中的禁忌
◆學(xué)會(huì)肢體語言及謊言的識(shí)別
◆掌握薪酬談判的話術(shù)及技巧
◆掌握面試評(píng)語書寫的格式與方法

課程設(shè)計(jì)：
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
理論講授：40%，活動(dòng)練習(xí)60%，了解評(píng)價(jià)中心工具四個(gè)，掌握面試題出題方法兩大類，
培訓(xùn)后產(chǎn)出：崗位人才畫像兩個(gè)、基于勝任力面試題四套、薪酬談判標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)一套。
授課對(duì)象：HR 直線經(jīng)理 企業(yè)管理人員
授課方式： 講師講授+案例分析+視頻互動(dòng)+行動(dòng)學(xué)習(xí)+情景模擬+實(shí)操演練
課程強(qiáng)調(diào)互動(dòng)和練習(xí)（且練習(xí)內(nèi)容與實(shí)際工作密切相關(guān)），讓學(xué)員的在課后的面試中馬
上可以落地使用。

課程大綱：

第一章 高潛人才的選拔與評(píng)價(jià)
一、識(shí)人有術(shù)-提升識(shí)人準(zhǔn)確度
案例：HR總監(jiān)的煩惱—人才測試技術(shù)在選用育留中的運(yùn)用
人才測評(píng)技術(shù)在在人才選拔、人才盤點(diǎn)、職業(yè)規(guī)劃、人才培養(yǎng)中的運(yùn)用
案例：古今中外的人才識(shí)別案例（五個(gè)案例）
1. 評(píng)價(jià)中心概念及方法介紹
2. 情境模擬概念及方法介紹
3. 人才測評(píng)工具設(shè)計(jì)與測評(píng)實(shí)施流程

二、高潛質(zhì)人才的選拔與評(píng)價(jià)-評(píng)價(jià)中心工具介紹
1. 人才識(shí)別的冰山模型
現(xiàn)場演練：如果這三位名人來你企業(yè)應(yīng)聘，你會(huì)選他嗎？他們適合什么崗位？
2. 高潛質(zhì)人才的畫像
3. 高潛質(zhì)人才的識(shí)別工具
4. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試
現(xiàn)場演練：運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試選拔：辦公室主任
案例一：運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試選拔：談判專家
案例二：運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試選拔：客戶人員
5. 情境模擬管理會(huì)議
案例三：運(yùn)用情境模擬管理會(huì)議盤點(diǎn)中層管理人員
6. 公文筐測試
案例四：運(yùn)用公文筐測試選拔儲(chǔ)備干部
7. 房樹人測試
案例五：運(yùn)用房樹人測試初篩管理培訓(xùn)生

第二章：行為面試的提問技巧與題目設(shè)計(jì)
一、行為面試與情景面試介紹
1. 結(jié)構(gòu)化面試題目類型
2. 行為面試的方法與原理
3. 情景面試的方法與原理
4. BEI與FBEI


二、行為面試基于關(guān)鍵挑戰(zhàn)的提問技巧
1. 一張表格四個(gè)步驟完成精準(zhǔn)人才畫像
案例：某企業(yè)的銷售總監(jiān)人才畫像
現(xiàn)場演練：企業(yè)某關(guān)鍵崗位人才畫像
2. 根據(jù)關(guān)鍵挑戰(zhàn)的進(jìn)行問題設(shè)計(jì)
案例：結(jié)合關(guān)鍵挑戰(zhàn)給某企業(yè)的銷售總監(jiān)設(shè)計(jì)面試題
3. 行為面試的提問句式
案例：簡單句式與超級(jí)句式面試題

三、行為面試的STAR模型與FACT模型及期提問技巧
1. 行為面試的STAR模型與FACT模型
案例：面試題分析
現(xiàn)場演練：運(yùn)用STAR模型與FACT模型設(shè)計(jì)追問問題
2. Thinking-思維的深度寬度廣度與可復(fù)制性
案例：從產(chǎn)品經(jīng)理崗兩位候選人回答問題的內(nèi)容來判斷其思維的深度

四、基于簡歷的信息獲取與問題準(zhǔn)備
1. 簡歷的結(jié)構(gòu)
2. 從簡歷看真實(shí)性與延續(xù)性（是否有職業(yè)倦?。?br /> 3. 從過往歷看學(xué)習(xí)能力：職場人學(xué)習(xí)能力如何考核
案例：學(xué)習(xí)能力行為題
4. 工作經(jīng)歷的八大重點(diǎn)
案例：應(yīng)聘銷售總監(jiān)候選人的重點(diǎn)關(guān)注工作經(jīng)歷
5. 離職原因提問：心理誘導(dǎo)候選人說真話
案例：候選人的離職原因分析
6. 工作績效提問：教導(dǎo)式提問
7. 原生家庭對(duì)個(gè)人的影響
案例：積極主動(dòng)與消極被動(dòng)的行為表現(xiàn)
8. 支持系統(tǒng)的提問：與熟悉的人合作
現(xiàn)場演練：簡歷分析及問題準(zhǔn)備（請(qǐng)準(zhǔn)備兩份應(yīng)聘前面人才畫像環(huán)節(jié)演練崗位的候選人
簡歷）

四、基于勝任特質(zhì)與企業(yè)價(jià)值觀的提問技巧（根據(jù)企業(yè)通用勝任力或者關(guān)鍵崗位定制相
關(guān)內(nèi)容）
1. 四個(gè)勝任特質(zhì)與企業(yè)價(jià)值觀的維度解析（一級(jí)維度、二級(jí)維度、行為特征）
2. 四個(gè)維度面試題
案例（四個(gè)）：與維度相對(duì)應(yīng)的行為面試題案例
3. 四個(gè)維度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
演練（四個(gè)）：候選人的行為表現(xiàn)與評(píng)價(jià)
五、基于勝任特質(zhì)與企業(yè)價(jià)值觀的面試題設(shè)計(jì)（行為題與情景題）
1. 行為面試題設(shè)計(jì)方法與步驟
2. 情景面試題設(shè)計(jì)方法與步驟
案例：基于關(guān)鍵事件的行為題與情景案設(shè)計(jì)
現(xiàn)場演練：世界咖啡會(huì)談，每組認(rèn)領(lǐng)一個(gè)考核一維度，收集一個(gè)典型案例，出三道行為
題，一道情景題（課堂上以小組為單位匯報(bào)，課后以小組為單位作業(yè)匯總、老師作業(yè)批
改）

六、壓力面試的方法與技巧
案例：某企業(yè)的壓力面試環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)與題目分析
1. 壓力面試應(yīng)該放在哪個(gè)環(huán)節(jié)
2. 壓力面試的方法與技巧
案例：某企業(yè)的中層管理者競聘
案例：關(guān)鍵沉默的運(yùn)用
3. 壓力面試后的補(bǔ)充說明

七、行為面試與情景面試的追問
1. 需要追問的情況
案例：某次招聘的追問
2. 四種典型的假行為事件
3. 正弦曲線法則
案例：談判代表的追問

第三章：面試過程的控制及肢體語言的識(shí)別
一、面試過程的控制及面試中的禁忌
1. 面試流程設(shè)計(jì)與時(shí)間分布
2. 面試過程的控制
案例：如何控制時(shí)間與節(jié)奏
3. 面試官禮儀
4. 面試過程中的禁忌

二、肢體語言的觀察與謊言的識(shí)別
視頻案例：什么是肢體語言與微表情
1. 察言-語氣語調(diào)語速的觀察面試過程中的禁忌
案例：某高大帥氣陽光的名校高材生的語速變化
2. 觀色-肢體動(dòng)作的觀察
案例：一瓶礦泉水的妙用
案例：如何面對(duì)自始至終面帶微笑的候選人

第四章：綜合評(píng)價(jià)與選拔
一、面試過程的控制及面試中的禁忌
1. 記錄與回顧
案例：某企業(yè)BEI記錄
2. 單項(xiàng)評(píng)分-行為的相關(guān)性與有效性
3. 評(píng)分的一致性
4. 面試評(píng)語的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)
案例一：某企業(yè)銷售總監(jiān)候選人的評(píng)語
案例二：某企業(yè)校招管培生的評(píng)語
現(xiàn)場視頻演練：某有2年工作經(jīng)驗(yàn)候選的評(píng)價(jià)與評(píng)語撰寫

第五章：薪酬談判綜合評(píng)價(jià)與選拔
1. 薪酬談判的目標(biāo)與步驟
2. 知彼知己知市場
案例：詢問候選人期望薪酬話術(shù)
3. 談薪四策略
案例：壓出談判空間案例
案例：放慢談判節(jié)奏案例
案例：拉長企業(yè)優(yōu)勢案例
案例：隱去薪酬計(jì)算細(xì)節(jié)案例
4. 課程回顧及總結(jié)


另：金牌人才甄選官認(rèn)證筆試與現(xiàn)場模擬評(píng)價(jià)另議
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