人才測(cè)評(píng)官-知微知彰簡(jiǎn)賢任能

人才測(cè)評(píng)官-知微知彰簡(jiǎn)賢任能

主講人：姜紅

課程背景：

您是否在人力資源管理中常常會(huì)有這樣的遭遇和困惑？
▲招聘入職的新人是個(gè)表達(dá)高手而非工作能手，招聘入職的新人與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作風(fēng)格格
格不入，企業(yè)對(duì)新員工進(jìn)行了大量的培訓(xùn)，剛剛進(jìn)入崗位就不辭而別，你是否困惑，到
底哪里出了問(wèn)題？
▲
企業(yè)花了大量的人力物力進(jìn)行人才盤點(diǎn)，畫出了人才九宮格，但是突破重重障礙做完人
才盤點(diǎn)后，企業(yè)的一些核心成員陸續(xù)離開(kāi)了公司，人才盤點(diǎn)成了一座脫離業(yè)務(wù)的孤島，
問(wèn)題到底出在哪里？
▲
年初領(lǐng)導(dǎo)及各部門負(fù)責(zé)人提出了培訓(xùn)需求，企業(yè)建立了成套的培訓(xùn)體系，但是一年培訓(xùn)
工作結(jié)束，員工的工作能力并未得到提升，團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效依然維持原狀，到底哪里出
了問(wèn)題？
▲員工的敬業(yè)度與滿意度調(diào)查結(jié)果雙低，核心員工頻繁跳槽，業(yè)務(wù)骨干提升到管理層后管
理上力不從心且業(yè)務(wù)能力荒廢，這些問(wèn)題的深層次原因又是什么？
在企業(yè)人力資源管理的“選用育留”環(huán)節(jié)中，經(jīng)常遇到因?yàn)樽R(shí)人誤差導(dǎo)致的問(wèn)題，本課程
致力于對(duì)人才測(cè)評(píng)的理論知識(shí)、經(jīng)典工具、實(shí)操案例進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。做到-
實(shí)戰(zhàn)切入深度剖析，鮮活案例情景演繹，實(shí)操工具加速輸出，系統(tǒng)內(nèi)容深入淺出。


課程收益：
◆定策略：熟悉人才測(cè)評(píng)在組織中的應(yīng)用，加深HR對(duì)人力測(cè)評(píng)的理解，為組織的人才
選拔提供保障；
◆通流程：系統(tǒng)呈現(xiàn)人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建，剖析尋找人才測(cè)評(píng)指標(biāo)的步驟流程，通過(guò)
應(yīng)用人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)甄選優(yōu)質(zhì)人才，提升企業(yè)綜合實(shí)力；
◆懂方法：系統(tǒng)介紹五大類常用的人才測(cè)評(píng)方法和工具，幫助HR結(jié)合實(shí)際情況挑選最
佳測(cè)評(píng)方法，提供人才選拔與考量依據(jù)，為企業(yè)找到合格的人才；
◆能實(shí)操：對(duì)如何設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)方案實(shí)施方法與結(jié)果統(tǒng)計(jì)，報(bào)告解讀等，有一個(gè)全面
、深入的認(rèn)識(shí)，幫助HR輕松搞定每一個(gè)人才測(cè)評(píng)類項(xiàng)目。

課程設(shè)計(jì)：
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
理論講授：40%，活動(dòng)練習(xí)60%，
掌握心理測(cè)量工具3個(gè)，掌握評(píng)價(jià)中心技術(shù)五個(gè)，掌握典型評(píng)價(jià)中心運(yùn)用場(chǎng)景三個(gè)。
授課對(duì)象：HR  直線經(jīng)理  企業(yè)管理人員
授課方式： 講師講授+案例分析+視頻互動(dòng)+行動(dòng)學(xué)習(xí)+情景模擬+實(shí)操演練
課程強(qiáng)調(diào)互動(dòng)和練習(xí)（且練習(xí)內(nèi)容與實(shí)際工作密切相關(guān)），讓學(xué)員的在課后的面試中馬
上可以落地使用。
課程大綱：

第一章 人才測(cè)評(píng)技術(shù)的前世今生
案例：HR總監(jiān)的煩惱—人才測(cè)試技術(shù)在選用育留中的運(yùn)用
  1. 人才測(cè)評(píng)的概念
  1. 人才測(cè)評(píng)的定義
  2. 人才測(cè)評(píng)工具介紹
二、人才測(cè)評(píng)的發(fā)展歷史
  3. 人才測(cè)評(píng)技術(shù)在軍隊(duì)中的起源與運(yùn)用
案例：德國(guó)軍官的選拔
案例：美國(guó)中情局選拔情報(bào)人員
  4. 人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)中的運(yùn)用與發(fā)展
案例：英國(guó)文職人員的選拔
案例：美國(guó)電話電報(bào)公司中層及高層管理者的選拔
  5. 評(píng)價(jià)中心定義，評(píng)價(jià)中心操作指南（國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)）
  6. 情境模擬定義
  7. 中國(guó)人才測(cè)評(píng)的發(fā)展歷史
四、國(guó)內(nèi)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)分析
  1. 國(guó)內(nèi)人才測(cè)評(píng)企業(yè)的類型、典型代表、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)與威脅
  2. 我國(guó)人才測(cè)評(píng)應(yīng)用情況
  3. 人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中的現(xiàn)狀
  4. 中國(guó)人才測(cè)評(píng)未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)


第二章：人才測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)
一、三個(gè)原理
  1. 職位差異性原理
案例：銷售人員、設(shè)計(jì)人員、管理人員工作內(nèi)容與工作要求
  2. 個(gè)體素質(zhì)差異原理
案例：林黛玉與薛寶釵的個(gè)人差異
  3. 人崗匹配原理
......略......

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