《管理躍遷——從優(yōu)秀管理者到卓越領(lǐng)導者》版權(quán)課

《管理躍遷——從優(yōu)秀管理者到卓越領(lǐng)導者》
講師：吳永彬
課程收益：
37865051295401）以結(jié)果導向賦能員工，直接解決績效問題，增強組織績效
2）快速復制和培養(yǎng)企業(yè)的各級人才，實現(xiàn)組織的核心競爭力
3）幫助管理者實現(xiàn)從自我認知、找到瓶頸到突破綻放
4）激發(fā)管理者充滿激情、斗志并敢于擔綱
5）西方管理理論及觀點，讓遇到復雜問題的管理者實踐應(yīng)用
6）轉(zhuǎn)變管理思維，真正激發(fā)員工覺醒性與責任感
7）升級管理認知，喚起管理者的管理潛能
8）掌握教練領(lǐng)導力的核心技能，熟練運用教練式管理的有效工具
9）支持管理者覺察能力，掌握教練式傾聽、提問、反饋及指導的具體方法
10）激發(fā)下屬的工作意愿和解決問題的能力，讓管理者擺脫“背猴子”困擾；
11）提升個人領(lǐng)導力，成為高價值的教練型管理者，達成職業(yè)生涯發(fā)展目標；
學員對象：基層管理者、中層管理者、儲備干部、新經(jīng)理、主管等
課程時間：標準版2天（6小時/天）
課程導入：
1、時代特性對管理者的挑戰(zhàn)：從VUCA到BANI、RUPT
2、數(shù)字化時代對組織管理與領(lǐng)導力的挑戰(zhàn)
1）不同時代管理的特征
2）打造生態(tài)型組織，讓組織更高效，員工執(zhí)行工作更滿意
3、管理層的四大角色定位
1）維護組織戰(zhàn)略落地
2）不偏離績效目標導向
3）持續(xù)打造團隊戰(zhàn)斗力
4）堅持合理激發(fā)團隊關(guān)鍵人才發(fā)展
第一部分：優(yōu)秀管理者篇一、如何讓上級任務(wù)和下屬結(jié)果保持一致（目標管理基礎(chǔ)）
1、什么是目標管理？
1）目標的定義
2）目標五個基本要素
2、設(shè)定目標的五個步驟
1）理解目標：結(jié)構(gòu)目標關(guān)鍵詞
2）設(shè)定目標：七個原則
3）假設(shè)問題和阻礙的解決方法
4）列出支撐因子
5）確定期限及彈性說明
3、目標逐級承接分解：DOAM工具工具應(yīng)用
D：Direction行動方向
O：Objective目標
A：Action行動計劃
M：Measure衡量標準
演練：現(xiàn)場活動演練
4、目標連接結(jié)果：OGSMT工具應(yīng)用
O：Objective目的
G：Goal目標
S：Strategy策略
M：Measurement衡量標準
T：Tactics行動與略略
演練：現(xiàn)場活動演練
5、目標分解的三個到位
1）對上理解到位
接收上級任務(wù)并領(lǐng)會意圖的步驟
2）上下溝通到位
向下不知任務(wù)的步驟
計劃管理的6W3H工具運用
3）員工參與到位
提升員工目標感和主觀能動性的技巧
頭腦風暴達成目標的所有障礙
評估三大的障礙與應(yīng)對策略
6、目標達成關(guān)鍵因素分析：力場分析法
1）描述當前狀態(tài)
2）描述期望狀態(tài)
3）如果不采取行動的后果
4）期望狀態(tài)發(fā)展的驅(qū)動力
5）期望狀態(tài)發(fā)展的制約力
二、如何構(gòu)建組織內(nèi)協(xié)作平衡（求同存異定成?。?br /> 1、解決沖突，是展現(xiàn)危機管理的領(lǐng)導能力
2、沖突的三種原因
1）未換位思考
2）信息閉塞
3）資源有限
4）都想做到最好
3、沖突處理的五種方式
1）暫時回避問題
2）包容“你-我-他”
3）突出競爭意識
4）適當性的妥協(xié)
5）升級為共同目標的協(xié)同
4、處理沖突的溝通流程
1）表達合作誠意
2）傾聽對方意見
3）歸納共同點
4）針對不同點表達意見
三、如何讓管理效能發(fā)揮更大優(yōu)勢（管理溝通）
1、關(guān)于溝通的概念
1）溝+通，才能順暢：溝是動作，通是結(jié)果
2）溝通的三大要素：表達--傾聽--反饋
3）溝通的冰山理論
2、視頻案例：緊急報案
1）表達的主要問題有哪些
2）反饋的主要問題有哪些
3、對上溝通的結(jié)構(gòu)性匯報
1）結(jié)論先行
2）上下對應(yīng)
3）分類清楚
4）排序邏輯
4、對下溝通的工作指導
1）多給方向，少給方法
2）多給原則，少給道理
3）多給引導，少給答案
第二部分：卓越領(lǐng)導力篇
課程導入：
1、領(lǐng)導者的四大角色：
1）榜樣——以身作則，勇往直前
2）探路者——探索怎樣的業(yè)務(wù)（產(chǎn)品+服務(wù)）能滿足客戶需求
3）組合者——以業(yè)務(wù)為出發(fā)點，保證內(nèi)部系統(tǒng)正確運轉(zhuǎn)
4）授能者——為了達成既定目標，如何培養(yǎng)團隊能力和激發(fā)意愿
2、領(lǐng)導力提升的五大步驟
1）挖掘你的優(yōu)勢
2）要學會暫停
3）鍛造信任感
4）提出明智的問題
5）保留時間來充電
3、領(lǐng)導力的核心狀態(tài)
1）領(lǐng)導力的核心狀態(tài)：信任的力量，創(chuàng)建信任文化
2）破壞信任的兩大因素：偏見與評判
3）帶著好奇去發(fā)現(xiàn)潛能
4、管理者向領(lǐng)導者的三大轉(zhuǎn)變
轉(zhuǎn)變一：從“我告訴你”到“你來嘗試探索”
轉(zhuǎn)變二：從“管事理事”到“領(lǐng)導人”
轉(zhuǎn)變?nèi)簭摹靶U牛管理”到“雁陣領(lǐng)導”
案例：《請叫我總監(jiān)》片段
一、教練領(lǐng)導力
1、教練的角色：南針、鏡子、引導者、催化劑
2、教練型領(lǐng)導的三大基本原則
1）支持（Support）
2）鼓勵（Encourage）
3）問責（Accountability）
工具：SEA運用
3、教練理論的核心：ABC理論（事件、信念、結(jié)果）
教練關(guān)系的建立：信任、欣賞、尊重、好奇
教練賦能的效果評估: 人有成長、事有結(jié)果
4、教練的三項核心能力之一：傾聽
1）深度理解的聆聽
2）聆聽的三種模式
個人化自動式聆聽
關(guān)閉評判的聚焦聆聽
全方面聆聽
3）聆聽的四個層次
事實 — 情緒 — 需求 — 未來
4）聆聽層次練習
實戰(zhàn)練習：我心目中的英雄
5）聆聽的三個步驟（3R模型）
接收 — 回應(yīng) — 確認
6）阻礙傾聽的行為：建議、安慰、批判、詢問
演練：深度傾聽的實踐演練
5、教練的三項核心能力之二：提問
1）有力提問：啟發(fā)思考的技術(shù)
2）有力提問的定義
3）有力提問的3多3少
4）有力提問的技術(shù)
開放式的發(fā)問
如何式的發(fā)問
未來式的發(fā)問
假如式的發(fā)問
刻度尺式發(fā)問
5）5W2H七問工作分析法
演練：有力提問的實踐演練
6、教練的三項核心能力之三：反饋
1）積極性反饋強化下屬的正向行為
2）發(fā)展性反饋糾正下屬的錯誤行為
3）積極性反饋BIA模型
4）發(fā)展性反饋BID模型
視頻案例：反饋方式與練習
演練：兩種反饋方式分組演練
7、教練式輔導的流程
1）第一步：聚焦目標，開啟輔導
設(shè)定輔導目標的8個關(guān)鍵要素
聚焦目標的有效對話架構(gòu)
聚焦目標示范案例與演練
2）第二步：厘清現(xiàn)狀，資源創(chuàng)造
厘清現(xiàn)狀3個關(guān)鍵點
厘清現(xiàn)狀的有效對話架構(gòu)
厘清現(xiàn)狀示范案例與演練
3）第三步：探索行動，擴大思考
什么才是正確并可行的行動計劃
引導行動的3步技巧
探索行動計劃的有效對話架構(gòu)
探索行動計劃示范案例與演練
4）第四步：強化意愿，推動成果
強化意愿的有利之處
強化意愿的3個屬性
強化意愿的有效對話架構(gòu)
強化意愿示范案例與演練
二、賦能激勵領(lǐng)導力
1、 員工激勵的定義和意義
1）激勵的定義
2）影響激勵的三個因素
3）激勵的形成過程
4）激勵的六個屬性和管理重心
2、激勵為什么不奏效
1）員工工作能力與工作強度的限制
2）激勵的標準欠佳，達不到激勵目的
3）過于單一的激勵方式
案例：經(jīng)典案例---西游記中唐僧如何激勵下屬
3、四種激勵理論的應(yīng)用
1）馬斯洛需求層次
2）雙因素激勵理論
3）正向激勵與負向激勵
4）蓋洛普Q12在團隊中的運用
5）貝克哈德改變公式
4、正確認識有效的激勵
1）基于人性的激勵
2）基于內(nèi)容的激勵
3）基于過程管理的激勵
4）基于員工行為修正的激勵
5、正確的激勵方法
1）管理者自我以身作則
2）具有目標感的激勵
3）出于真實情感的激勵
4）團隊文化的激勵
5）良性與友誼為前提的競爭激勵
6）設(shè)定員工參與并認可的機制激勵
7）幫助員工持續(xù)成長的激勵
工具：有效激勵清單與工具表
三、授權(quán)領(lǐng)導力
1、為什么授權(quán)
1）組織成長
2）下屬成就
3）自我發(fā)展
2、授權(quán)的五大意義
1）提高團隊中關(guān)鍵成員的工作積極性和責任心
2）提升管理者自身的工作效益
3）強化對下屬的信任，等同于激勵
4）達成各方能力優(yōu)勢的互補
3、授權(quán)的前提
1）前提一：真心欣賞
2）欣賞的力量
3）表達感激欣賞的原則
4）HAPPS原則
互動：“說出卓越性”的游戲
4、授權(quán)的七個步驟
1）選
哪些事要授權(quán)
那些人能授權(quán)
什么時候適合授權(quán)
授權(quán)到什么程度
工具模型：情景式領(lǐng)導力
2）講
說明背景
說清結(jié)果
說到責任
問詳方式
3）給
給予哪些支持
給予哪些權(quán)力
給予哪些幫助
4）看
過程管控
即時反饋
即時止損
5）防
防止猴子回到你身上
防止過程不可控，讓結(jié)果更不可控
6）查
授權(quán)不授責
掌握工作的進展
讓下屬感知你的重視程度
7）評
及時給予評價
及時給與反饋
及時事后復盤
課程總結(jié)：
1）KISS模型促落地
2）531行動計劃
注：本課程配置20個情境案例，現(xiàn)場討論、分析、點評、講解
（可自由選擇，一天課程選取3-4個，2天課程選7-9個，課程中穿插進行）
1、同中變下屬，你該怎么管理？
2、任務(wù)越來越多，項項都重要，你怎么辦？
3、幫助下屬進步，他卻總是不愿意改變，怎么辦？
4、時間總是不夠用，精疲力竭，怎么辦？
5、面對團隊中的沖突，如何掌控？
6、員工忙忙碌碌，團隊效率低下，該如何破局？
7、下屬不擔責，凡事都向你請示匯報，怎么辦？
8、下屬不敢或不愿意接“挑戰(zhàn)性任務(wù)”，該如何委派？
9、剛接手團隊，還要快速出績效，該怎么做？
10、怎么避免在面試中優(yōu)秀人才在進入崗位后表現(xiàn)大失所望？
11、兩位業(yè)績優(yōu)異的骨干，提拔到新崗位后績效卻不如從前，怎么辦？
12、團隊能人不少，卻業(yè)績平平，怎么破局？
13、下屬簡單的工作常出錯，艱難的工作直接擱淺，怎么辦？
14、下屬犯了錯，卻總是找理由，該怎么辦？
15、員工敬業(yè)度低，真的只是責任心問題嗎？
16、缺錢少糧，該如何做激勵？
17、佛系老員工能否被激活？
18、如何把“認可型激勵”用到恰到好處？
19、新接手的團隊士氣低落，如何激發(fā)團隊的凝聚力？
20、面對新老員工融合的代際沖突，該如何協(xié)調(diào)？

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