人才發(fā)展（TD）與培訓(xùn)發(fā)展（LD）雙體系建設(shè)

人才發(fā)展（TD）與培訓(xùn)發(fā)展（LD）雙體系建設(shè)
【課程背景】
比爾·蓋茨曾說，如果把微軟的所有廠房、辦公室、設(shè)備都拿走，但只要讓他帶走100人，就一定還能再造一個(gè)微軟?，F(xiàn)代企業(yè)人才競爭的本質(zhì)是關(guān)鍵人才管理的競爭！企業(yè)中占少數(shù)的關(guān)鍵人才能力強(qiáng)、素質(zhì)高，掌握著企業(yè)的核心權(quán)利與核心資源，他們能否有效發(fā)揮自身的潛能，直接影響企業(yè)競爭的成敗。
對于企業(yè)老板和經(jīng)理人來說，如何有效識(shí)別和發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵人才？如何用好關(guān)鍵人才讓其融入企業(yè)？如何做好關(guān)鍵人才的梯隊(duì)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵人才的快速培養(yǎng)和復(fù)制？如何有效激勵(lì)關(guān)鍵人才促進(jìn)關(guān)鍵人才的績效持續(xù)提升？…….這些，都是企業(yè)必須解決的人才管理問題。
本課程從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，幫助學(xué)員掌握關(guān)鍵人才識(shí)別、選拔、培養(yǎng)、使用、激勵(lì)、保留的策略與方法，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵人才的發(fā)展與復(fù)制，打造企業(yè)人才競爭優(yōu)勢。
【課程收益】
★系統(tǒng)思考：理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略的邏輯，掌握基于供應(yīng)鏈思維的人才管理策略與方法，提升人才戰(zhàn)略視野；
★入池子：掌握企業(yè)不同階段關(guān)鍵人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)與測評的方法，建立企業(yè)分類分層的人才蓄水池，夯實(shí)人才供應(yīng)；
★做培養(yǎng)：掌握掌握人才培養(yǎng)的策略與培養(yǎng)方法，掌握業(yè)務(wù)復(fù)盤、人才培養(yǎng)的方法工具，提升人才培養(yǎng)的速度與效度，豐富人才供應(yīng)鏈；
★創(chuàng)績效：掌握人才使用、激勵(lì)、保留的方法，形成人才復(fù)制的閉環(huán)，完善人才供應(yīng)鏈；
★標(biāo)桿實(shí)踐：掌握標(biāo)桿企業(yè)人才盤點(diǎn)與人才梯隊(duì)建設(shè)的實(shí)踐，突破人才管理瓶頸，提升人才競爭力
【課程對象】：企業(yè)各級(jí)管理者、HR工作者
【課程時(shí)間】：2天，12小時(shí)
【課程大綱:
第一部份：人才梯隊(duì)建設(shè)
第一講：人才盤點(diǎn)的方法與工具
一、 為什么要進(jìn)行人才盤點(diǎn)？
1、 人才盤點(diǎn)有哪些作用？
1) 幫助企業(yè)進(jìn)行人才狀況全面共識(shí)
2) 幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才
3) 精準(zhǔn)淘汰并做到獎(jiǎng)懲有依據(jù)
4) 打造人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)鏈條
5) 提升管理者的能力
6) 形成公平的用人機(jī)制
7) 提升人效
互動(dòng)：企業(yè)的人才流動(dòng)率在百分之多少較合適？
互動(dòng)：激勵(lì)的本質(zhì)是什么？
二、 人才盤點(diǎn)的原則與要求是什么？
1、 4大原則6條要求
? 4原則：
1) 基于企業(yè)發(fā)展階段
2) 基于業(yè)務(wù)需要
3) 基于清晰人才標(biāo)準(zhǔn)
4) 基于盤點(diǎn)投入產(chǎn)出比
? 6要求：
1) 一把手參與
2) 有人才盤點(diǎn)會(huì)議
3) 有結(jié)果應(yīng)用
4) 人才管理方法科學(xué)
5) 有素質(zhì)模型
6) 向下2層打造梯隊(duì)
三、 怎么組織實(shí)施人才盤點(diǎn)？
1、 人才盤點(diǎn)的分類是什么？
2、 人才盤點(diǎn)步驟是什么？
1) 精心籌備
2) 現(xiàn)場盤點(diǎn)
3) 人才分析
4) 匯報(bào)
5) 結(jié)果應(yīng)用
3、 人才盤點(diǎn)中有哪些重要角色及其分工與要求是什么？
1) 企業(yè)高管的分工與要求
2) 業(yè)務(wù)部門管理者的分工與要求
3) 盤點(diǎn)對象本人的分工與要求
4) 斜線部門管理者的分工與要求
5) HRBP 的分工與要求
角色扮演：組內(nèi)進(jìn)行角色扮演，完成一次人才盤點(diǎn)的組織工作。
案例：華為人才盤點(diǎn)案例&阿里人才盤點(diǎn)案例
4、 人才盤點(diǎn)的組織實(shí)施環(huán)節(jié)是什么？
? 人才盤點(diǎn)6步模型
1) 第一步：進(jìn)行戰(zhàn)略與組織分析
A. 戰(zhàn)略梳理方法
B. 組織能力測評
C. 組織架構(gòu)診斷
2) 第二步：明確人才需求規(guī)劃
A. 人才數(shù)量規(guī)劃方法
B. 人才質(zhì)量規(guī)劃方法
3) 第三步：進(jìn)行人才數(shù)量盤點(diǎn)
A. 人效分析方法
B. 人才結(jié)構(gòu)分析方法
4) 第四步：進(jìn)行人才質(zhì)量盤點(diǎn)
A. 人才能力模型建立
B. 人才測評方法
C. 九宮格的使用
5) 第五步：開啟人才盤點(diǎn)會(huì)議
A. 人才地圖的設(shè)計(jì)
B. 人才發(fā)展計(jì)劃的制定
6) 第六步：落地人才盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用
A. 招人減人
B. 人才激勵(lì)方式
C. 人才培養(yǎng)方式
? ? ? ?案例：華為五看三定模型
? ? ? ?案例：騰訊的4版架構(gòu)解析
? ? ? ?小組討論：應(yīng)該開除誰？
? ? ? ?工具借鑒：阿里全人才能力模型 美菜城市總模型
5、 實(shí)用的盤點(diǎn)方法有哪些？
1) 360人才盤點(diǎn)——使用場景及方法
? ? ? ? ?小組練習(xí)：組內(nèi)圍繞指定的5項(xiàng)能力進(jìn)行自評及互評
2) 個(gè)性測評——DISC 的運(yùn)用及注意事項(xiàng)
? ? ? ? ?練習(xí)：進(jìn)行自評并找到待提升點(diǎn)
3) 知識(shí)技能考核——試題制定方法及要求
? ? ? ? ?案例：一場突如其來的考試
4) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論——實(shí)施流程與報(bào)告撰寫方法
案例：某電網(wǎng)的報(bào)告
5) 述職——實(shí)施流程與模版設(shè)定方法
案例：美菜網(wǎng)的述職模版
6) 深度訪談——阿里六個(gè)盒子工具的運(yùn)用
小組討論：什么樣的訪談能打開對方的心扉？
四、 人才盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)如何應(yīng)用并產(chǎn)生最大的價(jià)值？
1. 可作為人才補(bǔ)給依據(jù)
1) 招聘、選拔、改進(jìn)、淘汰
2. 可作為人才發(fā)展的依據(jù)
1) 輪崗、培訓(xùn)等
3. 可作為人才激勵(lì)的依據(jù)
1) 薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)等
第二講：團(tuán)隊(duì)人才梯隊(duì)的建設(shè)
1、以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的人才規(guī)劃
周期性業(yè)務(wù)發(fā)展的規(guī)劃
業(yè)務(wù)發(fā)展階段所需要的人才支撐需求
2、人才成熟度分析
D1:低意愿低能力
D2:高意愿低能力
D3:高能力低意愿
D4:高能力高意愿
3．GROW教練輔導(dǎo)模型的運(yùn)用
G：確定績效目標(biāo)
你想要達(dá)到什么樣的結(jié)果？
你想要做的事情會(huì)給你帶來什么？
你需要我支持你的是什么？
你想實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是什么？
R：評價(jià)實(shí)際表現(xiàn)
現(xiàn)在的情況怎么樣？
是什么讓你沒有實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)？
對于這個(gè)目標(biāo)，現(xiàn)在最大的障礙是什么？
你都采取了哪些措施？
O：探討方案
接下來你會(huì)怎樣去做呢？
你愿意采取什么樣的行動(dòng)呢？
除了這些方法之外，還有什么方法會(huì)對你有幫助呢？
你想怎樣具體去實(shí)施呢？
W：確定下一步行動(dòng)方案
如果現(xiàn)在開始，你最想先做哪件事情？
你打算何時(shí)開始，何時(shí)結(jié)束？
你需要的支持是什么？
如何讓你能更好的堅(jiān)持這個(gè)目標(biāo)？
……
第三講：干部管理的方法與實(shí)踐
1. 理解干部管理的理念與價(jià)值
分享案例：某公司在部門負(fù)責(zé)人任免的做法
該案例在干部管理方面存在哪些問題，有什么好的思路和方法
為什么要進(jìn)行干部管理
企業(yè)不同發(fā)展階段，發(fā)展和關(guān)注的領(lǐng)域介紹
不同發(fā)展階段，華為對干部的管理方式和方法介紹
分組討論：本公司目前干部管理存在的問題和改進(jìn)點(diǎn)
2. 華為公司的干部使命與責(zé)任
干部責(zé)任的系統(tǒng)性介紹
理解干部兩條腿走路，業(yè)務(wù)建設(shè)的責(zé)任和組織建設(shè)的責(zé)任
案例介紹，華為公司的干部是如何抓主要矛盾和矛盾的主要方面的
干部是如何傳承公司的價(jià)值觀的，方法和理念介紹
干部在業(yè)務(wù)建設(shè)中的主要責(zé)任是什么？
干部在組織建設(shè)的主要責(zé)任是什么？
發(fā)現(xiàn)人才并培養(yǎng)人才
始終不斷找尋組織的短板，并尋找解決思路
3.華為公司的干部任職要求與招聘和選拔要求
華為公司干部的任職要求與行為標(biāo)準(zhǔn)介紹
建立干部標(biāo)準(zhǔn)的模型介紹
案例呈現(xiàn)：華為最初建立的三級(jí)管理干部的任職標(biāo)準(zhǔn)介紹，行為、知識(shí)、技能等
小組討論：本公司干部的任職要求
華為公司如何選拔干部
干部選拔的流程介紹
干部選拔的四要素模型介紹：業(yè)績、能力、價(jià)值觀、品德
干部選拔的主體和責(zé)任分工：人力資源部、華為大學(xué)、干部部等
華為早期人力資源組織介紹
華為選拔干部的一些特殊做法
優(yōu)先從有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人群中選拔
優(yōu)先從成功團(tuán)隊(duì)中選拔
優(yōu)先從一線和艱苦地區(qū)選拔
優(yōu)先從影響公司長遠(yuǎn)發(fā)展的事件中選拔
4.干部的評價(jià)與使用管理和監(jiān)察
華為干部的考核指標(biāo)提起
組織績效的全模型介紹
考核的具體方式介紹
華為干部的考核結(jié)果運(yùn)用
華為干部的能上能下介紹
考核結(jié)果不達(dá)要求的處罰方法介紹
把工作作為工作的報(bào)酬的思路介紹
基于結(jié)果，優(yōu)先為一線配備干部
華為公司如何考察干部
干部考察的雙盲做法
干部的三權(quán)分立原則介紹
干部考核評價(jià)的注意點(diǎn)
如何監(jiān)察干部
5.干部的培養(yǎng)方式和方法介紹
干部也有職業(yè)發(fā)展通道
干部的輪換制介紹及需要注意的方面
干部的內(nèi)部競爭機(jī)制建設(shè)
華為的后備梯隊(duì)干部管理介紹
關(guān)鍵崗位的識(shí)別模型介紹
互動(dòng)討論：不同崗位的尋找與使用
華為挑選后備人才的雙盲做法
多種培養(yǎng)方式介紹
員工導(dǎo)師制使用的注意點(diǎn)
干部導(dǎo)師制的使用方法
建立內(nèi)部讀書分享會(huì)：依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行
內(nèi)部講師方法與注意點(diǎn)
技能模擬小組
第二部份：人才平臺(tái)建設(shè)
第一講：講師體系的建設(shè)與管理
1、 內(nèi)訓(xùn)師的選拔原則：師高一級(jí)原則 經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先原則
2、 什么人適合做內(nèi)訓(xùn)師：內(nèi)訓(xùn)師的人員結(jié)構(gòu)
3、 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師選拔條件資格及選拔標(biāo)準(zhǔn)
4、 內(nèi)訓(xùn)師選拔的四大流程
5、 內(nèi)訓(xùn)師選拔的四條注意事項(xiàng)
6、內(nèi)部講師的培訓(xùn)方法
7、內(nèi)部講師的激勵(lì)
8、外部講師的評做與甄選
9、外部講師發(fā)展現(xiàn)狀
10、內(nèi)部、外部講師的課程分工與權(quán)重
【案例討論】你如何看待這家企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)的成敗，它給了你什么啟動(dòng)【案例賞析】某知名企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師1個(gè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)講解與賞析【工具應(yīng)用】企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師評審、鑒定工具理解與運(yùn)用【工具應(yīng)用】某著名500強(qiáng)集團(tuán)上市公司內(nèi)部培訓(xùn)師選拔、認(rèn)證、任用與激勵(lì)制度、表單
第二講：課程體系的建設(shè)與管理
1、 課程體系需要“技術(shù)”性的開發(fā)與管理：內(nèi)部課程與外部課程的界定
2、 課程開發(fā)的方法：培訓(xùn)課程開發(fā)的動(dòng)機(jī)行為模型 培訓(xùn)課程開發(fā)層次模型
3、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系：課程庫建立 素材庫建立 課程開發(fā)
4、 企業(yè)常用培訓(xùn)課程體系有哪些
5、 培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計(jì)：管理技能、崗位技能、基本技能
6、 不同對象的能力提升設(shè)計(jì)：基層管理者、中層管理者、高層管理者
7、 機(jī)構(gòu)與講師篩選合作的流程：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)篩選、培訓(xùn)師選擇與課程采購、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)
8、 課程開發(fā)的分層分類
【團(tuán)隊(duì)探索】請運(yùn)用課程提煉方法、分析此類職位所需要培訓(xùn)的課程【工具應(yīng)用】請利用課程學(xué)習(xí)地圖編制工具，編制此類職位學(xué)習(xí)地圖
第三講：如何做好戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)需求調(diào)查
1、培訓(xùn)需求號(hào)脈分析對培訓(xùn)的重要性與誤區(qū)
2、傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層面
3、基于戰(zhàn)略發(fā)展培訓(xùn)需求分析的詳細(xì)分析
4、基于業(yè)務(wù)目標(biāo)培訓(xùn)需求分析的詳細(xì)分析
5、基于勝任能力培訓(xùn)需求分析的詳細(xì)分析
6、基于業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)需求分析的詳細(xì)分析
7、基于職務(wù)發(fā)展培訓(xùn)需求分析的詳細(xì)分析
8、培訓(xùn)需求分析入手點(diǎn)
任務(wù)分析公司層解析：戰(zhàn)略／目標(biāo)／文化
任務(wù)分析管理層解析：工作／業(yè)績／問題
任務(wù)分析員工層解析：興趣／發(fā)展／困難
9、培訓(xùn)需求調(diào)查的五種方法
觀察法/調(diào)查問卷/訪談面試法/工作任務(wù)分析/重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析
10、不同對象的需求調(diào)研方法應(yīng)用操作
公司需求：資料分析／訪談／參加會(huì)議
主管需求：訪談／座談／資料分析
員工需求：問卷／世界咖啡館／資料分析
核心項(xiàng)目需求：世界咖啡館／訪談
11、如何寫培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告
第四講：如何做好效果導(dǎo)向的培訓(xùn)計(jì)劃
1、制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的三項(xiàng)前提
（1）找所急：什么需要先做
（2）看資源：擁有多少內(nèi)外部資源
（3）配文化：內(nèi)部學(xué)習(xí)認(rèn)知與文化如何
2、年度培訓(xùn)計(jì)劃的三個(gè)核心
（1）項(xiàng)目化：變培訓(xùn)為學(xué)習(xí)
（2）階段化：強(qiáng)化階段成果
（3）系統(tǒng)化：年度計(jì)劃一盤棋
3、培訓(xùn)預(yù)算年度費(fèi)用
1、培訓(xùn)預(yù)算的三種計(jì)算方法
2、培訓(xùn)預(yù)算的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)
3、年度培訓(xùn)預(yù)算的項(xiàng)目設(shè)置
4、顯示費(fèi)用與隱性費(fèi)用
5、總費(fèi)用與人均費(fèi)用
4、制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的方法
（1）計(jì)劃制定的方式：采用開放式、參與式討論方式
（2）年度培訓(xùn)計(jì)劃制定分析：十要素 八要點(diǎn) 四依據(jù)
（3）培訓(xùn)計(jì)劃制定理念：5W1H原理
（4）年度培訓(xùn)計(jì)劃制定方法：9步法
（5）培訓(xùn)課程/師資/時(shí)段/費(fèi)用的預(yù)算
5、掌握撰寫1份培訓(xùn)需求評估報(bào)告的方法【團(tuán)隊(duì)探索】BOSS讓你做培訓(xùn)需求調(diào)查，你會(huì)如何策劃？請給我一份培訓(xùn)需求分析策劃案【團(tuán)隊(duì)探索】如何設(shè)計(jì)1份標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)需求問卷調(diào)查表【工具應(yīng)用】理解、運(yùn)用培訓(xùn)需求分析訪談法的1個(gè)結(jié)構(gòu)化模式【工具應(yīng)用】理解、運(yùn)用1張培訓(xùn)需求評估報(bào)告標(biāo)準(zhǔn)模板【案例賞析】1份標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)需求分析能力盤點(diǎn)策劃流程與能力盤點(diǎn)報(bào)告賞析
第五講：如何做好績效導(dǎo)向的培訓(xùn)評估
什么是培訓(xùn)效果？
培訓(xùn)效果的作用？
培訓(xùn)效果評估的困難與挑戰(zhàn)
如何應(yīng)對培訓(xùn)效果的調(diào)整
培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)效果的關(guān)系
培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化四部曲
培訓(xùn)效果如何去做保證
柯式四級(jí)評估模型的詳細(xì)分析
培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程模型
如何促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化
如何使培訓(xùn)評估簡單化
誰對培訓(xùn)負(fù)責(zé)
企業(yè)培訓(xùn)管理中遇到的問題

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