02《金牌面試官——基于BEI的招聘面試技術》

  培訓講師：張杰

講師背景：
曾任駿業(yè)塑膠(深圳)有限公司人力中心總經(jīng)理曾任廣東銀禧科技股份公司高級人力資源經(jīng)理曾任大型臺資企業(yè)南良集團總部培訓課長MBA工商管理碩士廣西大學工商管理碩士生導師江西新能源科技職業(yè)學院客座教授國家高級人力資源管理師、高級思維導圖訓練師國家高 詳細>>

張杰
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02《金牌面試官——基于BEI的招聘面試技術》詳細內(nèi)容

02《金牌面試官——基于BEI的招聘面試技術》

金牌面試官——基于BEI的招聘面試技術
課綱（2天） ——主講：張杰
【課程背景】
?在后疫情時代，一個不爭的事實是：企業(yè)的競爭本質(zhì)就是人才的競爭。我們該如何具有“慧眼”識人，甄選到優(yōu)秀人才？希望人力資源管理的工作能夠從戰(zhàn)略出發(fā)，站在業(yè)務部門角度，從業(yè)務源頭解決根本性的人力資源管理問題。而招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)全面掌握BEI面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR必備的素質(zhì)。
?本課程的設計旨在通過心理學原理研究剖析，對人員的招聘、選拔及聘用等方面進行了深入的剖析，賦能管理者提升招聘與面試的知識和技巧，提高人才甄選的匹配度和準確度，確保企業(yè)招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才，促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。
【課程收益】?
? ??1.建立對BEI招聘工作的正確理念，學習針對崗位說明書設計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫；
? ??2.學習BEI面試問題設計的基本理論和方法，具備初步的結構化試題開發(fā)能力；
? ??3.掌握BEI面試前的各項準備內(nèi)容和清單，能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表；
? ??4.掌握BEI中如何挖掘核心經(jīng)歷，并進行有效提問和深度交流；
6.通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強應變能力和解決問題的能力，使學員掌握可落實的硬性工具….
【課程大綱】
【引子】一.為什么說面試很重要——從管理者、團隊、企業(yè)3個層面理解
二.面試中最常見的問題是什么？
三.面試的常用的兩種手段【視頻研討】面試我們是認真的
第一講人才畫像一.什么是人才畫像？
二.人才畫像的框架
三.人才畫像VS能力模型VS任職資格
四.管理者畫像與關鍵崗位畫像的區(qū)別
【示例】某大型集團公司干部畫像
五.人-組織匹配邏輯
第二講 BEI的認識與了解
一.什么是行為事件訪談法（BEI）
二.行為事件訪談法（BEI）的運作模式第三講 BEI面試操作流程及注意事項
一．面試的四個核心流程及控制要點
二、面試前：場地、材料等準備三、面試中：BEI面試法流程
四、面試后：討論、打分、對標
1.討論
2.BEI面試評分：評價過程中的常見誤差及控制方法
3.BEI面試評價標準
五、面試準備總結：相關注意事項
第四講BEI面試官的5項修煉一．定位：面試官的定位與心態(tài)（一）角色地位
【視頻研討】極端面試手段影響雇主品牌1.面試官隊伍普遍存在的問題
2.面試官關鍵技能的培養(yǎng)——職業(yè)素養(yǎng)3.面試官實戰(zhàn)中的自身修煉（二）面試目的1.人員選拔——企業(yè)選人才2.公司自我營銷——人才選企業(yè)（三）信息傳遞原則（四）面試態(tài)度
二．導入：面試開場與指導語
【實戰(zhàn)練習】尋找簡歷中和面試對象背景資料中可能的行為事例問題
三．核心：BEI三大關鍵因素與star技術【視頻】行為面試法之star法則
1.STAR法則2.問題設計
3.STAR原則
4.STAR的關鍵點5.STAR常見的錯誤【案例研討】一個完整的STAR行為樣本【案例研討】分析STAR回答的完整程度【案例研討】營銷類專業(yè)能力典型問答
【案例研討】技術類專業(yè)能力典型問答
6.面試要挖掘什么樣的STAR【案例研討】請告訴我一件您最近與其他人共同解決問題的事件？四．提問：發(fā)問、追問、深度挖掘的策略
1.發(fā)問【案例分享】行為事例問題【案例分享】封閉式問題【案例分享】開放式問題【小組研討】行為事例提問舉例
【課堂練習】設計行為面試問題
2.追問——STAR的重要技巧【小游戲】非常了得
3.深度挖掘策略——掌控面試過程。
【實戰(zhàn)練習】把理論式或引導式問題改為行為事例的問題
【實戰(zhàn)練習】追問分組練習
五．評分：如何進行面試評分與點評
【1+1實戰(zhàn)練習】Star提問第五講 結構化面試“七步法”一.常見的結構化面試方法和適用場合解析
二.招聘失敗的成本
三.為什么要進行“結構化面試”
四.如何操作結構化面試：“七步法”1.確定關鍵面試要素（5-8個）及權重
2.編寫各面試要素的詳細定義說明。
3.根據(jù)關鍵面試要素，設計面試問題
【案例】高級軟件工程師
4.根據(jù)面試要素、權重及定義說明，編制具體的評分表格。
5.組建面試小組，確定主考，并對所有面試官進行面試前的必要培訓。
6.現(xiàn)場實施結構化面試，并及時做好面試評分，以及評語記錄。
7.招聘后評估工作---“321”法則
第六講5種面試類型問題與情景演練【視頻討論】：看企業(yè)如何招人?
【面試案例討論】
一．結構化面試提問主要包括5種題型：
1、背景性題目；
2、意愿性題目；
3、專業(yè)性題目；
4、情景性題目；
5、行為性題目；
二．【1+1實戰(zhàn)練習】主要題型提問

 

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