人才的選育用留

企業(yè)人力資源管理責任承擔圖

高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導企業(yè)各級管理者都關心人力資源問題，承擔人力資源管理責任。

角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。

現有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現者，應承擔起相應的職責。

角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。

人力資源部門從權力機構轉變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構，對集團人力資源管理起決策支持作用。

角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。

人力資源管理人員的專業(yè)化

員工自我開發(fā)與管理的責任：由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作

中小企業(yè)成長煩惱

企業(yè)現狀分析

一、企業(yè)的戰(zhàn)略問題

二、人員能力問題

三、企業(yè)家的思維方式

四、為什么需要關于成長的管理？

企業(yè)在良好的市場機遇背景前提下，經歷過初創(chuàng)期的快速發(fā)展后進入如下的情況：

1、公司發(fā)展缺乏合理有效的戰(zhàn)略規(guī)劃(經營戰(zhàn)略人力資源開發(fā)戰(zhàn)略)

2、企業(yè)文化難以建立和導入，共識成本高，溝通不暢

3、企業(yè)競爭激烈、營銷乏力，難以激發(fā)和調動客戶熱情

4、品牌體系混亂，品牌資產缺乏系統(tǒng)管理

5、欠缺管理流程、應急與突發(fā)事件多

6、人員缺乏活力，執(zhí)行能力差

7、人員能力難以配合戰(zhàn)略，學習成長缺乏系統(tǒng)性

8、全面純專業(yè)的理論體系在企業(yè)中無法執(zhí)行

人才推進包括廉潔自律的企業(yè)文化舉例

①廣泛開展創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新文化典型人物、典型事跡的宣傳教育，弘揚人才核心價值觀，傳承人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新文化

②豐富載體，開展形式多樣、寓教于樂的文化活動，滿足廣大職工的精神文化需求

③進一步豐富完善企業(yè)文化理念體系，規(guī)范核心理念、形象標識、行為規(guī)范，將企業(yè)文化融入企業(yè)管理、員工意識和各項工作中，形成健康向上的精神動力和文化支撐

④加強黨員和員工的教育培養(yǎng)

⑤堅持尊重人、保護人和塑造人的有機統(tǒng)一，關心和改善員工工作、生活條件，盡力為職工立足崗位建功立業(yè)搭建平臺，幫助職工在推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中實現個人價值，不斷提高職工的幸福指數

⑥繼續(xù)做好企業(yè)社會責任工作的發(fā)布，提升企業(yè)社會責任形象，引領行業(yè)責任意識

⑦增強新聞輿論引導能力，用好企業(yè)媒體，唱響人才發(fā)展的主旋律、好聲音，凝聚人才和諧發(fā)展的強大正能量

人才領導力360測評維度

加速人力資本升值的人才爆炸點理論在招聘中的運用

人才爆炸點的理論         

企事業(yè)發(fā)展不同階段有不同階段特有的一些關鍵人才對企事業(yè)發(fā)展具有爆發(fā)式的促進作用，而且這些人才不僅促進企事業(yè)經營業(yè)績的增長，還能帶動企事業(yè)引進各類相關人才，對企事業(yè)形成類似連鎖爆炸的推進作用。

         人力資源招聘工作者若能招聘錄用到本企事業(yè)現實發(fā)展階段中“爆發(fā)點”式的崗位需求人才，對企事業(yè)成功發(fā)展具有重要意義。

首先引對人才

1、招聘策略的核心精神就是首先引進對人才，然后再逐步層層擴散和推進，匯聚更多人才，形成更強大的人才團隊。

2、招聘策略強調整個招聘都緊密圍繞著企業(yè)最小投入，人才最大發(fā)揮，事業(yè)更大發(fā)展的主旨，這也符合帕累托定律所指出的“少量的原因、投入和努力會有大量的收獲產出或回報”。

  中小企業(yè)的爆發(fā)點首先來自于市場銷售的擴大，因為中小企業(yè)經歷了草創(chuàng)的過程能夠立足，通常都有一些立足產品，也配備了基本可以運作的人馬。若能擴大市場，提高市場占有率，無疑使財務指標繼續(xù)優(yōu)化，效益迅速提升，很多問題都可能通過發(fā)展而逐步緩解。

1、“抓爆發(fā)點”的招聘策略的核心精神就是首先引進對引進人才帶動力強的人才，然后再逐步層層擴散和推進，匯聚更多人才，形成更強大的人才團隊。

2、其次采用企業(yè)內企業(yè)外，國內國外結合的人力資源招聘和配置仍然是一個較佳的選擇。

招聘或調配土建安裝設備，調試和維護，生產工藝等技術人員，在此基礎上再進一步招聘和培訓一批新工人上崗。

當生產工人數量增加后，相應的后勤人員包括司機、門衛(wèi)、食堂廚師、保潔員等需求都會上升，以至于辦公室文秘、基礎人事、會計出納、質檢等人員數量也會相應增加。從而完成了“銷售人員”爆發(fā)點的激發(fā)對普通就業(yè)崗位人員招聘的連環(huán)引爆

在完成初步的市場開拓型擴張和科技升級型發(fā)展后，又需要按照輕重緩急依次引進物流采購、財會金融、人力資源、運營管理、品牌策劃、公關宣傳等高端經營管理人才，尤其要培養(yǎng)或引進高水平的CEO，

總經理是高度復合型的領帥之才，只有各層次的人才培養(yǎng)都到位了，在一個良好人才基礎上涌現出來的總經理才能是高質量的。

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