《崗位職責(zé)設(shè)計與崗位說明書編制實操技能訓(xùn)練》（2-3天版）
《崗位職責(zé)設(shè)計與崗位說明書編制實操技能訓(xùn)練》（2-3天版）詳細內(nèi)容
《崗位職責(zé)設(shè)計與崗位說明書編制實操技能訓(xùn)練》（2-3天版）
世界上最難攀登的山，就是自己
夯實內(nèi)功 創(chuàng)造價值
崗位職責(zé)設(shè)計與崗位說明書編制實戰(zhàn)工作坊
講師：蔣麗華
【課程背景】
人才不是核心能力，對人的能力進行管理才是企業(yè)的核心能力。管理者和HR要把崗位
標準任工作做扎實，形成組織和業(yè)務(wù)發(fā)展的基石。崗位標準缺乏和崗位任務(wù)不清晰，會
給HR管理者和業(yè)務(wù)負責(zé)人帶來以下痛點問題：
← 員工職業(yè)化與專業(yè)度不足，不能打造專業(yè)人才隊伍，無法為客戶提供職業(yè)化服務(wù)
← 團隊逐步壯大，新人老人工作標準偏差過大，各玩各自的一套
← 人員的數(shù)量、質(zhì)量、穩(wěn)定性不足，業(yè)務(wù)在井噴過程中缺乏源源不斷的人才供應(yīng)
← 管理者不清晰崗位標準，評估與發(fā)展脫節(jié)，工作低水平重復(fù)
← 職業(yè)發(fā)展路徑不清晰，核心員工流失嚴重，無法吸引員工持續(xù)在企業(yè)發(fā)展和貢獻
本課程通過工作坊現(xiàn)場討論和行為示范，帶著管理者和HR掌握任職資格標準建立的方法
，搭建崗位標準建立的一套科學(xué)體系的方法。通過崗位標準編制的輔導(dǎo)和實踐糾偏，幫
助推動組織能力提升，促動業(yè)績目標達成和戰(zhàn)略實現(xiàn)。
【課程收益】
1. 了解崗位標準和崗位說明書的架構(gòu)，掌握1套崗位標準建立的方法體系
2.
學(xué)會根據(jù)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求，界定部門/項目關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵能力、價值產(chǎn)出
3. 掌握訪談與任務(wù)分析的方法，編制崗位任務(wù)標準和崗位說明書
4.
理解高質(zhì)量任務(wù)在工作中的價值，學(xué)會用定量矩陣界定關(guān)鍵任務(wù)質(zhì)量顆粒度
5. 掌握崗位說明書在招聘配置、培訓(xùn)發(fā)展、晉升任用、薪酬激勵中的應(yīng)用
【適合對象】
業(yè)務(wù)管理者、業(yè)務(wù)骨干、HRM、HRBP，希望提高團隊管理和工作質(zhì)量的伙伴
【項目設(shè)計與時長】工作坊可選擇2天或3天版本
[pic]
【項目特色】
體系性：以經(jīng)典理論為支撐，形成方法體系、工具箱、實踐指引，助力應(yīng)用落地
實用性：提煉實操情境，拆解出關(guān)鍵行為。通過刻意訓(xùn)練，學(xué)習(xí)效率提升3倍
互動性：通過角色模擬、案例萃取、現(xiàn)場演練等方式，啟發(fā)學(xué)員高效學(xué)習(xí)
【工作坊課程大綱】
|模塊 |主要內(nèi)容 |相關(guān)案例/工具 |
|認識崗位設(shè)計 |什么是崗位 |案例：A公司崗位體系 |
| |崗位的六大驅(qū)動要素 | |
| |崗位體系的有效呈現(xiàn) | |
|關(guān)鍵崗位解碼 |分析組織關(guān)鍵能力 |工具：關(guān)鍵崗位解碼表 |
| |確認關(guān)鍵崗位族群 | |
| |解剖崗位關(guān)鍵任務(wù) | |
| |區(qū)分任務(wù)高質(zhì)量標準 | |
| |關(guān)鍵訪談 | |
|工作任務(wù)分析 |工作任務(wù)列名 |工具：工作任務(wù)分析 |
| |聚焦核心職責(zé)和功能 | |
| |重新審查 | |
| |職責(zé)排序 | |
| |任務(wù)賦分 | |
| |工作任務(wù)流程梳理和分解 | |
|崗位說明書撰寫 |崗位說明書的范例 |案例：A公司關(guān)鍵崗位說|
| |崗位說明書的關(guān)鍵要素 |明書案例 |
| |工作任務(wù) |工具：崗位說明書 |
| |資源工具 | |
| |能力要求 | |
| |業(yè)績考核 | |
| |匯報關(guān)系 | |
| |工作量 | |
| |崗位說明書的撰寫實操 | |
| |崗位說明書的撰寫實操與點評反饋 | |
|崗位說明書的場景使|招聘配置 |案例：管理者選育用留 |
|用 |培訓(xùn)發(fā)展 |工具：崗位說明書五大 |
| |晉升任用 |場景 |
| |人才梯隊建設(shè) | |
| |績效與薪酬激勵 | |
|崗位優(yōu)化迭代 |人力資源需求分析 |案例：工作飽和度分析 |
| |改善人員配置機會 |工具：冗員分析 |
| |人員需求分析（數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)） |工具：崗位配置分析 |
| |崗位配置分析 | |
| |工作飽和度分析 | |
| |冗員分析 | |
| |冗員處理策略 | |
| |崗位迭代期的維穩(wěn)（人員、業(yè)務(wù)） | |
| |建立關(guān)系值得信任 | |
| |利益關(guān)系人溝通 | |
| |矛盾沖突的疏導(dǎo) | |
| |關(guān)鍵事件中的文化引導(dǎo) | |
|定編實操 |定編的價值與意義 |案例：某公司定編實操 |
| |定編時的崗位分類與崗位族 |案例 |
| |定編的方法 |工具：定編工具表 |
| |勞動效率定編法 | |
| |業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法 | |
| |本行業(yè)比例分析法 | |
| |業(yè)務(wù)分工定編法 | |
| |預(yù)算控制法 | |
| |專家訪談法 | |
| |業(yè)務(wù)流程分析法 | |
| |定編8步法 | |
|工作坊小結(jié) |課程小結(jié) |工具：行動計劃書 |
| |課后行動計劃 | |
蔣麗華老師的其它課程
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戰(zhàn)略人力資源管理與組織建設(shè)導(dǎo)師：蔣麗華【課程背景】華為任正非說，一個人不管如何努力，永遠也趕不上時代的步伐。只有組織起千百人一同奮斗，你站在上面，才摸得到時代的腳。我放棄做專家，而是做組織者。如果不能充分發(fā)揮各路英雄的作用，我將一事無成。字節(jié)跳動張一鳴說：“Developacompanyasaproduct.”（構(gòu)建一家公司如同一款產(chǎn)品。）創(chuàng)業(yè)其實同時在做兩
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《指南針-非人認證課》 10.11
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《卓越績效管理與輔導(dǎo)反饋》（2天） 10.11
卓越績效管理與輔導(dǎo)反饋導(dǎo)師：蔣麗華【課程背景】管理者的使命，就是帶領(lǐng)團隊成員達成目標，實現(xiàn)卓越績效，打造非凡團隊。在績效管理過程中，管理者既要關(guān)注業(yè)務(wù)目標達成，同時還承擔(dān)了輔導(dǎo)和發(fā)展下屬的責(zé)任。通過調(diào)研訪談將近1000名業(yè)務(wù)負責(zé)人和HR管理者，我們發(fā)現(xiàn)，管理者在績效管理和輔導(dǎo)中，常常會碰到以下7個痛點：1.對績效管理的價值缺乏清晰認識，把績效管理當(dāng)成走過程2
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《卓越組織人力資源管理體系》 10.11
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《組織效能與崗位配置》 10.11
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基于戰(zhàn)略實現(xiàn)的人才管理體系建設(shè)導(dǎo)師：蔣麗華【課程背景】企業(yè)競爭的內(nèi)核，是關(guān)于人才的競爭。每次人才變動都會影響到業(yè)務(wù)的開展。目前企業(yè)在人才管理和人才發(fā)展中存在以下痛點：1.缺少人才規(guī)劃，人才的數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)，與公司戰(zhàn)略發(fā)展與業(yè)務(wù)要求不匹配2.沒有建立人才梯隊，青黃不接，流失后很難快速補充3.缺少系統(tǒng)的人才管理方法工具，眉毛胡子一把抓，事倍功半4.沒有建立人才留用
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