《能力素質(zhì)模型構(gòu)建及其應(yīng)用》

  培訓(xùn)講師：茆挺

講師背景：
茆挺老師領(lǐng)導(dǎo)力提升專家北京大學(xué)MBA丹麥DISC認(rèn)證培訓(xùn)師美國DDI/美國PDI領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證培訓(xùn)師曾任：瑞士諾華制藥（世界500強）丨培訓(xùn)經(jīng)理曾任：華夏幸?；鶚I(yè)（上市）丨組織發(fā)展總監(jiān)曾任：北京京港地鐵丨人力資源經(jīng)理擅長領(lǐng)域：教練領(lǐng)導(dǎo)力、情境化 詳細(xì)>>

茆挺
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《能力素質(zhì)模型構(gòu)建及其應(yīng)用》詳細(xì)內(nèi)容

《能力素質(zhì)模型構(gòu)建及其應(yīng)用》

課程背景：

公司具有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過戰(zhàn)略性舉措積極構(gòu)建戰(zhàn)略實施能力。通過組織轉(zhuǎn)型，探索組織管理模式；加強人才匯集，獲得跨行業(yè)、跨領(lǐng)域吸引匯聚頂尖人才。提升領(lǐng)導(dǎo)力與人才管理能力是戰(zhàn)略實施能力拼圖中的重要一環(huán)，提升領(lǐng)導(dǎo)力和人才隊伍戰(zhàn)斗力確保公司戰(zhàn)略意圖得以有效實施。

如何科學(xué)而準(zhǔn)確地定義、選拔、培養(yǎng)、使用和發(fā)展公司自己的人才隊伍成為我們亟待解決的問題，而能力素質(zhì)模型的建立將成為盡快滿足企業(yè)對人才要求的一個重要的前提和基礎(chǔ)，有了這個基礎(chǔ)和平臺，才能為公司實現(xiàn)宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力的保障。

能力素質(zhì)模型方法是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法、操作流程。有了能力素質(zhì)模型，人力資源的相關(guān)的項目也將會應(yīng)運而生，比如人才盤點、招聘甄選、培訓(xùn)發(fā)展、繼任計劃、績效薪酬和企業(yè)文化落地等。

本次培訓(xùn)，講師將介紹世界級制藥公司和國內(nèi)大型公司在能力素質(zhì)模型構(gòu)建方面的案例和管理工具，同時結(jié)合在企業(yè)和咨詢中的實際操作、實際案例和實效經(jīng)驗進(jìn)行咨詢式培訓(xùn)。幫助學(xué)員系統(tǒng)地掌握能力素質(zhì)模型中的方法論，繞開其中的“陷阱”。

課程效益：

  1. 了解素質(zhì)模型在人力資源管理體系中價值?
  2. 了解素質(zhì)模型的構(gòu)建方法?
  3. 掌握素質(zhì)模型的構(gòu)建流程
  4. 掌握行為事件訪談法并能使用STAR工具?
  5. 能夠使用卡片建模法
  6. 360問卷設(shè)計?
  7. 掌握素質(zhì)模型在企業(yè)中的應(yīng)用?

課程特色：

1.?實操性：提煉以往大量對領(lǐng)導(dǎo)效能提升和能力模型的實際案例

2.?互動性：通過影片學(xué)習(xí)、案例分析、小組討論、角色扮演提升學(xué)員參與度

3.?啟發(fā)性：利用引導(dǎo)式教學(xué)技術(shù)啟發(fā)學(xué)員深入思考和領(lǐng)悟

課程結(jié)構(gòu)

能力素質(zhì)模型是人力資源的核心工具，是建立以能力為核心的人力資源管理體系的基石。

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：人力資源專業(yè)人士和中高層管理者等

課程形式：講師采用動態(tài)學(xué)習(xí)法和咨詢式培訓(xùn)、案例研討、以案說法，學(xué)員演講、課堂模擬、群策群力、管理工具等

課程大綱

第一講 認(rèn)識能力素質(zhì)模型?? ?

  1. 行為原因的分層模型—冰山理論
  2. 能力素質(zhì)模型的基本理論
  3. 素質(zhì)是如何形成的
  4. 素質(zhì)是如何培養(yǎng)的
  5. 構(gòu)建素質(zhì)模型不同方法
  6. 素質(zhì)模型效益如何評估

小組討論：我們努力去學(xué)習(xí)識別人才，為什么還會用錯人？

以案說法：CL公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型下的素質(zhì)模型構(gòu)建

  1. 項目背景
  2. 人才管理通常面臨的挑戰(zhàn)
  3. 人才管理發(fā)展最佳實踐
  4. 項目整體進(jìn)展
  5. CL公司領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)構(gòu)建方法
  6. CL公司領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)模型組成
  7. 能力素質(zhì)模型項目價值

第二講 能力素質(zhì)模型的建模方法

能力素質(zhì)構(gòu)建的來源

  1. 企業(yè)文化
  2. 公司戰(zhàn)略
  3. 行業(yè)對標(biāo)
  4. 行為訪談
  5. 心理測試

行為事件訪談法

  1. 能力素質(zhì)建模的整體流程
  2. 行為事件訪談法（BEI）的操作過程
  3. 行為事件訪談（BEI）記錄單
  4. 能力素質(zhì)辭典
  5. 區(qū)分性關(guān)鍵事件
  6. 能力素質(zhì)編碼
  7. 能力素質(zhì)的行為分層模式

案例分析：小賴和小麗的故事

管理工具：

  • 行為事件訪談法訪談提綱
  • 行為事件訪談法操作過程

行為事件訪談法技巧和注意事項

  1. 聚焦行為事件
  2. 訪談技巧
  3. 提問方式
  4. 避免的5種角色

角色扮演：行為事件訪談法（BEI）

卡片建模法

  1. 能力素質(zhì)詞典
  2. 能力素質(zhì)卡片
  3. 卡片法建模流程

現(xiàn)場實踐：卡片建模法

以案說法：Pfizer公司卡片法素質(zhì)模型介紹

焦點小組訪談法

能力詞典撰寫

  1. 能力模型設(shè)計
  2. 能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)
  3. 能力行為描述（基礎(chǔ)、中級、高級）
  4. 能力故事描述

案例分析：某公司能力模型介紹

學(xué)以致用：撰寫能力素質(zhì)詞典

第三講 基于能力素質(zhì)模型的的人才測評

1. 人才測評的意義

2. 人才測評的常用工具介紹

3. 素質(zhì)模型360度測評問卷設(shè)計

4. 360度測評流程

管理工具：360問卷設(shè)計

第四講 能力素質(zhì)模型在HR管理體系中的應(yīng)用

一、以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系

二、招聘選拔

  1. 拿什么衡量你，我的人才
  2. 什么是能力素質(zhì)測評
  3. 測評題自選組合和自由組合
  4. 如何根據(jù)指標(biāo)設(shè)計測評問題
  5. 訪談中的案例情境是問題設(shè)計的基礎(chǔ)?

案例分析：誰是候選人？

三、培訓(xùn)發(fā)展

  1. 能力素質(zhì)模型用于培訓(xùn)與培養(yǎng)
  2. 培訓(xùn)到底要培訓(xùn)什么
  3. 建立企業(yè)的課程體系
  4. 個人發(fā)展計劃（IDP）

案例分析：能力素質(zhì)模型構(gòu)建企業(yè)的課程體系

四、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

  1. 用素質(zhì)模型再造一千個柳傳志
  2. 在企業(yè)各層級建立領(lǐng)導(dǎo)力
  3. 什么樣的人才能成為CEO（領(lǐng)導(dǎo)力-人才標(biāo)準(zhǔn)）
  4. 甄選應(yīng)用－如何根據(jù)指標(biāo)設(shè)計測評問題
  5. 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的反思

案例分析：某跨國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展戰(zhàn)略

五、職業(yè)生涯發(fā)展

六、績效管理

七、繼任計劃

八、企業(yè)文化落地

課程總結(jié)和評估

課程將根據(jù)客戶需求，進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整



 

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課程時間：12天，每天6小時課程對象：高層管理者、中層管理者、人力資源從業(yè)者課程背景人力資源管理包括一切對組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策及其實踐活動。人是企業(yè)最寶貴的資源，將決定著其它資源作用的發(fā)揮。企業(yè)內(nèi)的全體人員都是人力資源，而不僅限于某些人才，人力資源本身是可以被不斷的開發(fā)的。管理者普遍認(rèn)識到，員工的行為表現(xiàn)是組織是否能夠達(dá)到自己目標(biāo)的關(guān)鍵，因此，

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課程介紹當(dāng)前的職場上，幾乎每個人都受到了良好的教育。文憑只是一塊敲門磚，幫助你獲得一份工作，而成功更多地需要良好的人際關(guān)系。斯坦福大學(xué)的研究表明，個人的收入只有12.5由他的知識決定，87.5由其處理人際關(guān)系的能力決定?？突饡槠谖迥甑难芯恳脖砻?，個人獲得工作、維持工作和提升工作，15取決于他的知識，85取決于他與人打交道的能力。人際關(guān)系智力是所有智力

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課程介紹當(dāng)前的職場上，幾乎每個人都受到了良好的教育。文憑只是一塊敲門磚，幫助你獲得一份工作，而成功更多地需要良好的人際關(guān)系。人際關(guān)系智力是所有智力中報酬率最高的能力，這也可能就是你最具發(fā)展?jié)撃艿年P(guān)鍵能力。商務(wù)禮儀有助于展現(xiàn)專業(yè)風(fēng)采，尊重客戶、同事和領(lǐng)導(dǎo)，更好地促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。使員工能夠有效地向上級匯報工作，向下級傳達(dá)決議，以及對客戶展示公司形象和宣傳公司產(chǎn)品等

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一項目背景：公司具有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過戰(zhàn)略性舉措積極構(gòu)建戰(zhàn)略實施能力。通過組織轉(zhuǎn)型，探索組織管理模式；加強人才匯集，獲得跨行業(yè)、跨領(lǐng)域吸引匯聚頂尖人才。提升領(lǐng)導(dǎo)力與人才管理能力是戰(zhàn)略實施能力拼圖中的重要一環(huán)，提升領(lǐng)導(dǎo)力和人才隊伍戰(zhàn)斗力確保公司戰(zhàn)略意圖得以有效實施。如何科學(xué)而準(zhǔn)確地定義、選拔、培養(yǎng)、使用和發(fā)展公司自己的人才隊伍成為我們亟待解決的問題，而能力

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課程背景：隨著我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，企業(yè)發(fā)展從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動，人力資源的作用顯得更加重要。尤其是在這個以不確定性為特征的時代，在這個百年變局的時代，無論是國家之間還是企業(yè)之間的競爭，其實質(zhì)就是人才的競爭。因此，重視人才，加強人力資源管理，已成為企業(yè)和各種社會組織管理者的共同理念。人力成本是企業(yè)的第一成本，人力資本是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)資本，人力資源

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課程背景：在這個VUCA的時代，在中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的大背景下，保證公司的領(lǐng)導(dǎo)力管道通暢，無論是對于企業(yè)的快速發(fā)展或者轉(zhuǎn)型升級都至關(guān)重要。管理者通過他人來完成任務(wù)，職業(yè)經(jīng)理人通過建立良好的氛圍激發(fā)員工釋放潛能，從而完成組織的目標(biāo)。越來越多的業(yè)務(wù)骨干被提拔到管理崗位，公司對他們的要求不僅是做好業(yè)務(wù)而且要帶好團(tuán)隊，將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)落實到日常管理工作中去。如果管理者

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課程背景：??醫(yī)藥市場風(fēng)云變幻，但萬變不離其蹤。銷售管理有其自身規(guī)律可尋，本課程通過對公司銷售策略、醫(yī)藥市場分析、銷售數(shù)據(jù)的收集、分析，找出關(guān)鍵問題，制定銷售策略和資源匹配，落實到銷售行動計劃中；并加以執(zhí)行、檢查和復(fù)盤；從而實現(xiàn)銷售目標(biāo)。業(yè)務(wù)計劃管理與執(zhí)行是銷售團(tuán)隊的基本功，對于銷售指標(biāo)的達(dá)成至關(guān)重要。目標(biāo)管理概念的提出者彼得.德魯克認(rèn)為，目標(biāo)并不是在工作開

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課程背景：在當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境中，除了線上銷售，根本上仍需要和客戶進(jìn)行面對面的接觸拜訪。尤其是醫(yī)藥行業(yè)發(fā)生的一系列政策變換，對醫(yī)藥代表的要求更加合規(guī)和專業(yè)。建立客戶關(guān)系、識別客戶需求、以產(chǎn)品的利益滿足客戶的需求，有效地處理客戶的反饋，從而達(dá)到雙贏互利的目的。擁有專業(yè)化的銷售技能，越發(fā)對公司和自己顯得重要。通過對全球醫(yī)藥行業(yè)高績效銷售人員的調(diào)研，總結(jié)一套行之有效的

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課程背景：在這個VUCA的時代，在中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的大背景下，通過組織設(shè)計和管控支持組織公司戰(zhàn)略落地，尤其是理順各子公司和組集團(tuán)織公司的之間的關(guān)系。無論是對于企業(yè)的快速發(fā)展或者轉(zhuǎn)型升級都至關(guān)重要。通過組織設(shè)計，可以建立適宜的組織結(jié)構(gòu)和聯(lián)系機制，使其良好地運行，以達(dá)到支撐組織戰(zhàn)略、實現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。公司的中高層管理者需要了解組織發(fā)展的成因，管控模式，組織架構(gòu)

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課程背景：企業(yè)文化是人力資源的最高境界，卓越的雇主品牌和優(yōu)秀的產(chǎn)品品牌一樣，可以給企業(yè)帶來豐厚的財務(wù)回報。華信惠悅在全球的“卓越雇主調(diào)查”發(fā)現(xiàn)，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)高漲時期，卓越雇主的三年總體股東回報率是108，而普通雇主的回報率是66，接近普通雇主的2倍；到了全球經(jīng)濟(jì)低迷時期，卓越雇主的財務(wù)回報是普通雇主的整整3倍！這都說明雇主品牌在當(dāng)今VUCA時代越顯其威力。為了

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