贏在人資：人力資源通識類基礎(chǔ)模塊技能提升

課程背景

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭，因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)最為重要的資本。關(guān)注員工的全面發(fā)展，培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，是企業(yè)獲得持續(xù)、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。

當(dāng)下的經(jīng)營管理環(huán)境下，人在組織中的意義已經(jīng)從過去資源的視角轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本的視角，這是一個(gè)從成本控制到財(cái)富增值的轉(zhuǎn)變。所以管理者的最大職責(zé)就是如何高效的利用好人這個(gè)財(cái)富去實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增值。一個(gè)富有生命力和戰(zhàn)斗力的企業(yè)，他的人力資源工作是會置于企業(yè)戰(zhàn)略地位的，同樣，一個(gè)優(yōu)秀的管理者，也會把人力資源工作放在自己核心的工作任務(wù)中。
人才價(jià)值工程的開展涉及到企業(yè)的各個(gè)部門，對人力資源從業(yè)者而言，更是其核心職責(zé)之所在。本課程的設(shè)計(jì)旨在幫助人力資源從業(yè)者全面提高人力資源相關(guān)理論與實(shí)戰(zhàn)技巧，使HR真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。

課程收益：

• 學(xué)習(xí)定崗定編的基本流程與方法；



• 掌握招聘面試的基本方法與技巧；



• 學(xué)會構(gòu)建組織培訓(xùn)體系和人才培養(yǎng)的關(guān)鍵；



• 掌握薪酬績效模塊的深度鏈接和關(guān)鍵方法。

課程對象：企業(yè)人力資源管理工作者

課程時(shí)間：2天6小時(shí)/天

課程方式：實(shí)戰(zhàn)演繹、案例分析、現(xiàn)場訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)分享、答疑

課程大綱

第一講：定崗定編：人力資源管理的基礎(chǔ)動作（2小時(shí)）

【導(dǎo)入】定崗定編的管理價(jià)值

一、定崗

【關(guān)注】理解組織設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)的關(guān)系

1、崗位設(shè)計(jì)的4個(gè)步驟

2、崗位設(shè)計(jì)的4種方法

（1）組織分析法

【案例】某通信企業(yè)市場部案例

（2）關(guān)鍵使命法

【案例】某銀行業(yè)務(wù)部案例

（3）流程優(yōu)化法

（4）標(biāo)桿對照法

二、定編

1、什么是定編？

【問題】是不是要對所有崗位定編？

【思考】員工人數(shù)設(shè)計(jì)僅僅是數(shù)量問題嗎？

2、定編的原則

（1）以經(jīng)營目標(biāo)為中心

（2）各類人員比例協(xié)調(diào)

（3）走專業(yè)化道路

3、定編的方法

（1）勞動效率定編法

（2）業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法

（3）本行業(yè)比較法

（4）自我實(shí)況定編法

（5）預(yù)算控制法

（6）業(yè)務(wù)流程分析法

（7）德菲爾法

三、基于定崗的職責(zé)編制

【問題】部門職責(zé)和崗位說明書該由誰寫？

【概念】制度、流程、職責(zé)的關(guān)聯(lián)邏輯

1、部門職責(zé)梳理

（1）部門職責(zé)從哪里來？

（2）部門職責(zé)梳理的價(jià)值

（3）部門職責(zé)梳理的原則

【工具】部門職責(zé)模版及要項(xiàng)闡釋

2、編制崗位說明書

【架構(gòu)模型】崗位說明書在人力資源模塊中的位置關(guān)系

【工具】崗位說明書編寫操作手冊

【演練】定位一個(gè)崗位按模板編寫初步的《崗位說明書》

第二講：招聘面試：選擇重于培養(yǎng)（3小時(shí)）

【導(dǎo)入】招聘的價(jià)值認(rèn)知：企業(yè)招錯人的代價(jià)分析

一、招聘需求分析與渠道選擇

1、招聘需求分析

（1）我們從哪里得到招聘的需求？

【思考】用人部門提的需求都是真需求嗎？

（2）面對招聘需求，我們要思考什么？

【思考兩個(gè)問題】

1）候選人來了做什么？

2）公司能為候選人提供什么？

（3）四個(gè)關(guān)鍵維度的分析

崗位訴求-組織定位-企業(yè)環(huán)境-外部環(huán)境

【工具】招聘需求申請表

2、招聘渠道選擇

【導(dǎo)入】三個(gè)問題評估招聘現(xiàn)狀

【數(shù)據(jù)】求職者的來源

【問題】候選人少的真正問題是什么？

（1）如何選擇適合企業(yè)的招聘渠道？

（2）招聘渠道選擇的對比分析

二、面試甄選：選人是個(gè)技術(shù)活

【引入】兩類招聘渠道的選擇

【認(rèn)知】社交媒體招聘將如何影響我們？

1、企業(yè)畫像：我們要怎么寫才能吸引人才關(guān)注？

（1）使命、愿景、價(jià)值觀究竟有多重要

（2）戰(zhàn)略定位給甜頭

【案例】華為的某崗位招聘簡介

2、人才畫像：什么樣的人最適合我們企業(yè)？

（1）崗位說明書

（2）勝任素質(zhì)模型

【案例】某公司基于勝任素質(zhì)模型的總經(jīng)理崗位畫像

（3）簡歷標(biāo)桿

【案例1】某企業(yè)業(yè)務(wù)員簡歷標(biāo)桿模型

【案例2】某公司SEO專員的人才畫像

3、面試技術(shù)：如何才能問出有效問題？

【問題】為什么要求應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘登記表》？

（1）自我介紹：你讓人家做個(gè)自我介紹，你究竟想聽什么？

（2）認(rèn)知面試中的無效問題與有效問題

1）無效問題的表現(xiàn)形式

【案例】這些問題你是不是經(jīng)常問？

2）有效問題的表象特點(diǎn)

（3）有效問題的關(guān)鍵在于關(guān)鍵事件

【討論共創(chuàng)】你們的關(guān)鍵崗位中的關(guān)鍵事件

【問話公式】關(guān)鍵挑戰(zhàn)+工作重點(diǎn)

【實(shí)操演練】識別關(guān)鍵事件中的關(guān)鍵挑戰(zhàn)和工作重點(diǎn)

【思考討論】四道頂級的面試問題，目的何在？還可以怎么問？

（4）STAR原則：巔峰面試法則

1）STAR原則解讀

2）STAR原則案例

【案例】STAR面試提問模擬

（5）追問技術(shù)：沒有追問就沒有真相

【案例】哪些聽起來很不錯的回答，其實(shí)都是“忽悠”你

【導(dǎo)入】應(yīng)聘者最容易說謊的內(nèi)容和自我包裝的表現(xiàn)

1）追問第一步：判斷是否符合STAR原則

2）追問第二步：抓住模糊表達(dá)的關(guān)鍵字眼

【工具共創(chuàng)】基于四類模糊字眼，你如何追問？

3）追問第三步：從5W2H的角度提出問題

（6）火眼金睛看行為：通過應(yīng)聘者肢體語言和行為表現(xiàn)判斷

4、談錢不傷感情：如何與面試者談薪？

（1）與應(yīng)聘者談薪的技巧

（2）在談薪過程中的管理思維

5、面試評價(jià)：誰是你的MR.right?

（1）面試評價(jià)關(guān)鍵點(diǎn)在哪里？

（2）面對應(yīng)聘者的五類評價(jià)

【工具】面試評價(jià)表

第三講：培訓(xùn)體系：鏈接業(yè)務(wù)才有價(jià)值（3小時(shí)）

【導(dǎo)入】培訓(xùn)對于組織來說解決的根本問題是什么？

一、企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建的基本框架

1、培訓(xùn)發(fā)展體系

2、員工能力體系

3、培訓(xùn)課程體系

4、培訓(xùn)師資體系

5、培訓(xùn)運(yùn)營體系

6、培訓(xùn)支持體系

二、跳出培訓(xùn)規(guī)劃及需求設(shè)計(jì)的天坑

1、培訓(xùn)定位的關(guān)鍵思維：追求老板滿意or 員工滿意？

2、培訓(xùn)密聯(lián)業(yè)務(wù)的關(guān)鍵：老板的業(yè)務(wù)偏好

3、培訓(xùn)需求的532模型

（1）高層：利潤上升、市場取勝

（2）中層：績效達(dá)成、團(tuán)隊(duì)提升

（3）基層：能力提升、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可

4、高中基層的培訓(xùn)需求調(diào)研法

（1）基層：三個(gè)問題就搞定

（2）中層：三步三問見真章

（3）高層：匯報(bào)調(diào)研是情商

三、利用戰(zhàn)略推演構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系

1、戰(zhàn)略推演構(gòu)建培訓(xùn)體系

（1）從戰(zhàn)略目標(biāo)到人才挑戰(zhàn)

（2）從人才挑戰(zhàn)到人才培養(yǎng)

（3）從人才培養(yǎng)到培訓(xùn)體系

【案例分析】此培訓(xùn)體系構(gòu)建案例是如何貼合戰(zhàn)略推演七步法的？

2、用“721”法則推進(jìn)人才培養(yǎng)

（1）人才培養(yǎng)的兩個(gè)原則

（2）推進(jìn)組織“雙師”建設(shè)

【案例】某企業(yè)《導(dǎo)師帶教指導(dǎo)手冊》內(nèi)容

（3）關(guān)注3類關(guān)鍵人才的培養(yǎng)

3、培訓(xùn)價(jià)值要如何衡量

（1）數(shù)量維度

（2）質(zhì)量維度

第四講：薪酬績效：三位一體的鏈接推進(jìn)（4小時(shí)）

一、績效管理：讓夢想鏈接夢想

【認(rèn)知】在實(shí)操中，績效管理是什么不是什么？

【診斷】組織績效管理現(xiàn)狀心電圖

【案例分析】績效主義成就了三星，為何卻害了索尼？

1、績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)

（1）績效計(jì)劃

（2）績效監(jiān)控

（3）績效考核

（4）績效反饋

【思考】績效管理有哪些價(jià)值？它有缺陷嗎？

2、目標(biāo)設(shè)定要聚焦關(guān)鍵目標(biāo)

【關(guān)鍵】組織四級目標(biāo)是否夢想相連

【案例】西游集團(tuán)的夢想相連

3、將關(guān)鍵任務(wù)轉(zhuǎn)化為行動的方法

【方法】目標(biāo)任務(wù)動作法

【原則】SMART

【實(shí)操】分解關(guān)鍵任務(wù)，形成年度績效指標(biāo)

【關(guān)鍵1】績效指標(biāo)目標(biāo)值確定的方法

【關(guān)鍵2】定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的設(shè)計(jì)

4、與員工一起推進(jìn)目標(biāo)共識承諾的方法

（1）厘清目標(biāo)

（2）關(guān)聯(lián)個(gè)人

（3）形成承諾

（4）關(guān)注成長

【視頻案例】某知名企業(yè)目標(biāo)共識案例

5、績效管理的過程輔導(dǎo)

【問題】什么是績效輔導(dǎo)？

（1）從一個(gè)員工績效不佳的原因看績效輔導(dǎo)

（2）兩維四象的輔導(dǎo)方式

6、績效的反饋面談

【導(dǎo)入】績效反饋面談的價(jià)值

【案例】劉經(jīng)理與小張的績效面談

【小組討論】請問，這個(gè)面談有什么問題？

【關(guān)鍵】績效反饋面談的4大關(guān)鍵內(nèi)容

【實(shí)踐】7種不同的員工如何面談？

二、薪酬設(shè)計(jì)：縱橫自驅(qū)式寬帶薪酬設(shè)計(jì)

【導(dǎo)入】薪酬到底是什么

（1）薪酬的蜜蜂與螞蟻理論

（2）激勵理論與薪酬激勵的作用力

（3）薪酬分配的價(jià)值導(dǎo)向

（4）薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？（薪酬在老板眼里和員工眼里的差異）

1、薪酬設(shè)計(jì)原則

（1） 為崗位付薪

（2）為個(gè)人付薪

（3）為績效付薪

2、崗位價(jià)值評估

【模型】海氏價(jià)值評估模型

【工具】海氏價(jià)值評估全套表單及方法（提供學(xué)員課后學(xué)習(xí)）

3、薪酬設(shè)計(jì)的方法

（1）基本工資的分類和設(shè)計(jì)

（2）短期激勵的分類和設(shè)計(jì)

（3）長期激勵的分類和設(shè)計(jì)

（4）崗位津貼的分類和設(shè)計(jì)

（5）員工福利的分類和設(shè)計(jì)

4、三步設(shè)計(jì)寬帶薪酬

第一步：確定寬帶薪酬的層級

第二步：確定寬帶薪酬的范圍

（1）薪酬幅度重疊度設(shè)計(jì)

（2）工資等級幅度設(shè)計(jì)

（3）寬帶上下限范圍確定

第三步：確定寬帶薪酬的架構(gòu)

第四步：形成薪酬數(shù)據(jù)體現(xiàn)表

【案例】某企業(yè)薪酬等級幅度與重疊幅度

5、基于崗位序列的寬帶薪酬（全案例演繹講解）

（1）如何分崗位序列

（2）基于崗位序列的寬帶式薪酬設(shè)計(jì)

三、薪酬績效體系如何三位一體鏈接

1、基于績效、積分在薪酬上如何體現(xiàn)

2、基于績效、積分在職業(yè)生涯發(fā)展上如何體現(xiàn)

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