高情商領導，高績效團隊—問題分析與解決領導力必修課

課程背景：
在競爭激烈、經濟下行、市場變革的今天，原材料、人員等成本實現上升的趨勢，而產品的最終售價總體又呈現下降趨勢，而產品的最終售價總體又呈現下降趨勢，利潤空間變得越來越少。如何能持續(xù)以低成本、高品質保持競爭優(yōu)勢獲得永續(xù)經營，成為許多企業(yè)管理者需要深入思考的問題。
要想實施推進改革發(fā)展全靠人，促進成功的是人，阻礙成功的也是人，要掃除障礙還是靠人，一切都與人分不開，所以一個企業(yè)的領導管理者，必須提升自身對員工的管理能力，找到高績效的人才，想辦法激活員工的斗志，留住優(yōu)秀人才，持續(xù)改善團隊業(yè)績，努力提升企業(yè)利潤。
本課程會站在企業(yè)經營的角度不斷提升管理干部管事理人的能力，將團隊人才變?yōu)槿肆Y本，成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心驅動力。

課程收益：
?認知到管理者必須經歷的四大思維轉變，理解管理者應具備的態(tài)度知識技能，從內由外主動改變；
?解讀、感覺、理解和控制自身與他人關系的外部關系，學會同理心溝通，創(chuàng)造團隊合諧穩(wěn)定的團隊情緒；
?學習業(yè)績目標制定與業(yè)績計劃分解的實操技術，了解業(yè)績完成的關鍵勝任力，用科學的方法管理工作，用工具促進業(yè)績達成；
?把握面對現實問題的正確心態(tài)并提高面對現實問題的應對能力；學習卓有成效的問題分析與解決七步法；掌握問題分析與解決的工具，高效解決現實發(fā)生的復雜與多維問題；
?學會對不同資歷/不同級別下屬的管理技巧，了解傳統管理與現代管理的區(qū)別，提升管理專業(yè)度；
?練習有效的輔導技巧，掌握輔導的技能、步驟與方法，打造教練型領導力；

課程時間：2天 6小時/天
課程對象：企業(yè)管理者
課程形式：角色演練+案例研討+問題分析+團隊學習+工具運用+場景化學習
課程大綱
第一講：管理者思維轉型與能力模型
?案例分析：劉邦為什么贏了項羽？
?案例分析：前德國足球教練勒夫為什么了贏了前阿根廷足球教練馬拉多納？
一、管理者的四大轉變
1.思維
2.時間分配
3.職責
4.能力
二、管理者四大類型
1. 業(yè)務型
2. 精英型
3. 領袖型
4. 墮落型
?自我思考：你屬于哪一類型的管理者
三、管理者必備能力
1. 專業(yè)技能
2. 管理技能
3. 概念技能
四、管理者的發(fā)展曲線
1. 不斷提升帶團隊能力
2. 交往能力
3. 智力商數
4. 解決專項工作
五、管理者4R管理行為
1. 找到對的人
2. 放到對的崗位
3. 用對方法
4. 做對的事情
?案例分析：王總對團隊管理面臨哪些困惑？他應該實施哪些管理手段
第二講：管理者情商打造與團隊壓力管理
一. 卓越生活與工作具備三要素（專業(yè)性、情商、智商）
費斯汀格法則：生活中，僅有10%的事件是直接發(fā)生在你身上的，而另外的90%則是由“你對所發(fā)生的事情如何反應”所決定
二、情商五力模型——自覺力
1. 自我覺察的6個層次（目標、信念、價值、動機、規(guī)則、自語）
2. 自覺力的內在尺度與外在尺度
?案例分析：李蘭的工作價值為什么改變？
3. 自覺力如何識別自己的興奮點（調節(jié)感官、了解感覺、認識目標）
4. 情緒反應（憤怒、恐懼、驚訝、悲傷、厭惡、開心）
5. 清楚目標
三、情商五力模型——自控力
1.自控力：活動的事件、信念、結果與反應
?案例分析：孫揚與姚明的自控力
2． 自控力的6秒規(guī)則（觸動了你的興奮點后，默數六秒后再作出反應）
3． 自控力的5步冰凍法（冰凍→轉移→回憶→對策→傾聽）
?視頻學習：自控力影響了許峰的職業(yè)發(fā)展
四、情商五力模型——自發(fā)力
1. 自發(fā)力的SAME模型
1）肯定自己
2）一流團隊
3）激勵導師
4）良好環(huán)境
?個人練習：WHO AM I&我的人際關系地圖
2.激勵導師在生活中的場景（人物、角色替換、檢查行動）
?視頻學習：導師的重要價值
五、情商五力模型——感知力
1. 身體語言解碼（緊張、謊言）
2. 情緒語言識別術
1）悲傷情緒的識別
2）自卑情緒的識別
3）暴怒情緒的識別
4）主導情緒的識別
?案例分析：名人的肢體語言識別，請判斷他想表達什么心理
六、情商五力模型——共情力
1. 建立良好人際關系的四步曲
第一步：關系定位
第二步：人際技巧
第三步：長期交往
第四步：參與交換
?案例分析：一個沒有同理心的主持人是如何被反駁的
2. 同理心與非同心理心對話
?案例分析：你的同事和你的一場對話
?案例練習：JASON和你的對話，請根據表達的意思進行同理心建議
?視頻學習：一場富有同理心的對話
七、員工壓力疏導
1. 員工負面情緒體現
負責情緒1：應該如此
負面情緒2：托付心態(tài)
負面情緒3：無法突破
?工作場景演練：近期李佩由于孩子生病，很焦慮，今天和其他部門的員工發(fā)生了工作上的沖突，在辦公位痛哭，請你對李佩進行一次壓力疏導

第三講：團隊工作目標與計劃管理
案例分析：目標設定對不同孩子人生的意義？
一、設定業(yè)績目標需參考的四個維度
第一個維度：財務
第二個維度：客戶
第三個維度：內部運營
第四個維度：學習與發(fā)展
二、SMART目標制定
?個人練習：設計個人近期的SMART目標，并進行班內分享
三、業(yè)績目標分解剝洋蔥法
1. 年度目標
2. 季度目標
3. 月度目標
4. 每周目標
5. 每日目標
四、目標設定七步法
五、目標實施PDCA法
1. 計劃
2. 執(zhí)行
3. 監(jiān)督
4. 改進
——檢查目標達成及獎懲，不做“海鷗經理”
六、達成任何目標的8大步驟
七、制定工作計劃六步法
第一步：審視目標（SMART目標）
第二步：分析現狀（SWOT定性分析、定量分析清單）
?案例研討：用SWOT分析法分析個人晉升的優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅
第三步：分解步驟（頭腦風暴法）
第四步：制定預算（人、財、物）
第五步：風險控制（識別、評價、預案）
第六步：完成計劃（工作計劃網絡圖）
?工作場景演練：制定一份公司員工團建計劃

第四講：問題分析與解決七步法
第一步：陳述問題
1.好問題的陳述特點
1)一個主導性的問題或堅定的假設
2)具體，不籠統
3)有內容的(而非事實的羅列或一種無可爭議的主張)
4)可行動的
5)以決策者下一步所需的行動為重點
案例分析：實際問題是什么？如何清晰界定
2.問題的背景情況
第二步：分解問題
1．為什么使用邏輯樹
2．邏輯樹的三種類型
1)推論
2)假設為主
3)問題圖
分組練習：案例分析與用邏輯樹分析困惑的問題
3．分解問題
切勿低估協作與團隊合作對解決問題的價值
第三步：淘汰非關鍵議題
1．經常反復推敲過程中的第一步
2．假設/理論及數據之間的來回穿梭
3．使用80/20的思考方式
4．重點努力解決最重要的問題
5．不僅要常問“那又會怎樣”...而且還要問你忘了什么
6．進行一項較困難的研究分析時淘汰非關鍵性問題是掌握合理生活方式的關鍵
7．28法則的隨處應用
第四步：制定詳細的工作計劃
1．詳細工作計劃表
分組練習：工作計劃實例
2．工作計劃的最佳做法
3．制定詳細的工作計劃
有條不紊的及早規(guī)劃工作計劃對解決問題大有幫助
第五步：進行關鍵分析
1．進行關鍵分析的原則
2．關鍵分析步驟
第六步：綜合分析調查結果并建立論證
1．金字塔型論證
1)情況
2)復雜性
3)解決辦法論證
分組練習：如何建立論證邏輯
2．方案樹形圖實例
3．綜合分析調查結果并建立論證
將你的各種分析綜合起來成為精簡的故事，具有極大的價值意義
第七步：（說故事）陳述來龍去脈
1．如何制定完整的問題分析報告
2．問題改善的六項原則

第五講：下屬能力提升與輔導
?案例研討：從這些問話里,能否聽出每位員工的狀態(tài)？作為經理應該如何應對？
一、員工表現佳的核心動力
1.員工表現好五個驅動因素
1）知道做什么（工作和目標）
2）知道怎么做（態(tài)度知識技能）
3）想做好工作（工作動力）
4）有精力去做（克服困難）
5）有時間去做（時間）
2.不同員工培養(yǎng)方式（激勵、輔導、溝通、指導）
二、員工在崗輔導-Coaching
1. JOHARI視窗，使輔導工作無處不在（公共區(qū)、盲區(qū)、隱私區(qū)、潛能區(qū)）
?案例研討：如果你是李想的經理，你會怎么做？
2. 輔導GROW模型操作動作
1）回顧目標
2）厘清現實
3）討論方案
4）下一步計劃
3. 輔導四大核心能力（聆聽、發(fā)問、區(qū)分、回應）
?工作場景演練：兩人一組，用輔導方法，麗娟進行輔導
4. 三分鐘輔導面談
1）報告準確率低輔導
2）“新生產機器”測試前輔導
3）業(yè)績下滑輔導

第六講：團隊激勵與高效反饋
一、員工激勵的重要作用與認知
1. 員工能量值與激勵的關聯
2. 員工為什么會離開？（錢沒到位、心受委屈、前途渺茫）
3．尋找源動力：馬斯洛需求理論
二、員工激勵技巧與法則
?案例研討：作為管理者的你，如何激勵下屬小趙？
1. 管理者做哪些激勵（物質激勵、精神激勵、培訓激勵、參與激勵、目標激勵、晉升激勵、榮譽激勵等）
2. 激勵的雙因子理論
三、員工反饋
1．BET正面反饋，表揚優(yōu)點
（1）表揚員工具體行為
（2）說明工作的重要性及貢獻
（3）感謝員工付出努力
情景演練：團隊李慶通過不懈努力完成重大項目設計工作，請對他進行BET正面反饋
2．AID負面反饋，提出要求
（1）行為
（2）影響
（3）要求改進
工作場景演練：你的下屬TONY介紹項目時，存在很多錯誤，請你對他進行AID反饋

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